İşletmenin gereklerinden kaynaklanan fesih

İş Kanunu’na göre işveren, iş sözleşmesini sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyete uymayan durumlar ve zorlayıcı nedenler gibi “haklı nedenlerle” ya da çalışanın yetersizliği ve davranışları gibi “geçerli sebeplerle” sona erdirebilir.

İşletmenin gereklerinden kaynaklanan fesih

İş Kanunu’na göre işveren, iş sözleşmesini sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyete uymayan durumlar ve zorlayıcı nedenler gibi “haklı nedenlerle” ya da çalışanın yetersizliği ve davranışları gibi “geçerli sebeplerle” sona erdirebilir. Haklı nedenlerin varlığı, işverene sözleşmeyi derhal feshetme hakkı verirken, geçerli nedenle fesihte ise sözleşme çalışana ihbar süresi vermek ve kıdem tazminatı ödemek suretiyle sona erdirilir. Aslında İş Kanunu’nda pek bilinmeyen bir fesih yöntemi daha yer alıyor: İşletmenin gereklerinden kaynaklanan fesih. Son günlerde yaşanan kur değişiklikleri, yükselen enflasyon ve istihdamda yaşanması muhtemel daralma göz önüne alındığında, bu fesih yöntemini yazımızda kısaca değerlendirmekte fayda görüyoruz.

İş Kanunu uyarınca, işveren otuz ya da daha fazla çalışan bulunan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan çalışanların belirsiz süreli sözleşmelerini, “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” sebeplerle sona erdirebilir. Diğer sona erdirme yöntemlerinden farklı olarak, işletmenin gereklerinden kaynaklanan feshin nedeni çalışandan kaynaklanmaz; işyerini etkileyen ekonomik ve rekabet koşulları ya da teknolojik değişimler nedeniyle sözleşme sona erdirilir. Bu sebepler, üretim veya satış düzeninde yeniden yapılanma gibi sebeplerle doğrudan işyerindeki koşullardan kaynaklanabileceği gibi, ekonomik kriz gibi nedenlerle işyeri dışından da kaynaklanabilir. İşveren bu fesih yöntemini uyguladığı takdirde, çalışana İş Kanunu’nda belirlenen sürelere uyarak ihbarda bulunması ve kıdem tazminatı ödemesi gerekiyor. Ancak bu fesih yönteminin bazı sınırlar kapsamında uygulanması gerekiyor. Aksi halde, olası bir ihtilafta feshin geçersiz kılınması ve işten çıkartılan çalışanın işe iade edilmesi mümkün.

Öncelikle işverenin, aldığı kararın “işletmenin gereği” nedeniyle yapıldığını ve bu sebebin işyerinde bir istihdam fazlalığı meydana getirdiğini ispatlamakla yükümlü. Örneğin talebin ortadan kalkması nedeniyle belirli bir üretim kolunu kapatan ya da satış yapılamaması nedeniyle ekonomik zorluk yaşayan bir işletmenin bu durumları somut olgularla ortaya koyması gerekiyor. Bu kapsamda, üretim ve satış verilerine dayanarak üretim ihtiyacının ortadan kalktığını ya da işletmenin mevcut düzenle zarar ettiğini gösteren raporlar kullanılabilir. Özellikle ekonomik daralmaya bağlı olarak işten çıkarma durumlarında, öncelikle tüm sektörlerde bir ekonomik kriz olup olmadığının saptanması, yalnızca işletmenin bulunduğu sektörde bir kriz var ise sektör bazında bir denetimin yapılması ve işletmenin bu krizden ne kadar etkilendiğinin tespiti önem taşıyor.

Ancak tek başına bu olguların varlığının ispatlanması yeterli değil. İşverenin aynı zamanda feshe yol açan olgunun, istihdamı engelleyen bir duruma yol açtığını ve feshe diğer tüm olası çözüm yolları kullanıldıktan sonra son çare olarak başvurulduğunu da ispatlaması gerekiyor. Örneğin, bir üretim hattının kapatılması nedeniyle işten çıkartılan çalışanların başka hatlarda istihdam edilmesi mümkün olmakla birlikte, bu kişiler ilgili departmanlarda değerlendirilmeksizin işten çıkartılmış ise feshin geçerliliği tartışmalı hale gelebiliyor. Ayrıca mahkemeler, kapatılan üretim kolunda çalışan kişilerin işten çıkartıldığı sırada başka departmanlara yeni çalışanların alınmasını, feshin son çare olarak uygulanması konusunda yeterli önlemlerin alınmadığı yönünde yorumlayabiliyor. Tüm bunlara ek olarak, işten çıkarmanın zorunlu olduğuna kanaat getirilse dahi işverenin, iş sözleşmeleri feshedilecek kişileri belirlemede objektif kriterlere uyduğunu, bu kararı verirken keyfi davranmadığı ve alınan bu kararın ölçülü olduğunu da ispatlaması gerekiyor. Bu noktada da işten çıkartılacak çalışanların seçiminde kıdem ve performans gibi kriterler devreye giriyor. Örneğin, işten çıkartılan çalışandan daha düşük performanslı çalışanlar işletmede çalışmaya devam ediyorsa bu durum feshin geçerliliğini etkileyebiliyor.

Ülkemizdeki mevcut ekonomik konjonktür göz önünde bulundurulduğunda işverenlerin, yakın gelecekte işletmenin gereklerinden kaynaklanan bu fesih yoluna başvurmaları söz konusu olabilir. Ancak bu yöntemi kullanacak olan işverenlerin ve ilgili çalışanların feshin geçerliliği için gerekli şartları ve ispat yükümlülüklerini dikkatlice değerlendirmeleri gerekiyor.

YORUM EKLE
SIRADAKİ HABER

Başlıksız Belge