02.09.2021 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının, İşyerlerinde Covid-19 tedbirleri konu başlıklı yazısında, İşverenlerin, işyerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik risklerine yönelik koruyucu ve önleyici tedbirler hakkında çalışanları bilgilendirmekle yükümlü oldukları belirtilmiştir. Yine bu kapsamda aşısı tamamlanmamış işçilerin işyerinde karşılaşabileceği riskleri de yazılı olarak işverenlerin işçilere bilgilendirme yazıları ile bildirmeleri belirtilmiştir.
Aşı olmayan işçilere Covid-19 tanısı konması halinde iş ve sosyal güvenlik mevzuatı kapsamında sonuçlarının da bildirmesi gerektiği açıklanmıştır.
Aşı olmayan işçilerin ise haftada bir kez PCR testi yaptırması işveren tarafından istenebileceği ve işverenin bu kayıtları saklayabileceği belirtilmiştir.
İşte Çalışma Bakanlığının yukarıdaki başlıklardaki Covid-19 Tedbirleri başlıklı yazısı ile işverenler işçilere yasal mevzuat karşısında 6331 sayılı İş Sağlığı İş Güvenliği Kanunu kapsamında mı yoksa 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında mı işlem tesis edileceği boyutunda tereddütler yaşamışlardır.
17.09.2021 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yine Covid-19 Tedbirleri konu başlıklı yazısında 02.09.2021 tarihindeki yazısına açıklık kazandırmak adına yeni bir yazı yayınlamıştır.
Bu yazıda işverenlerin gerekli tedbirleri alması gerektiği, işçilerinde alınan bu tedbirlere uyma yükümlülüğü olduğu belirtilmiştir. Aslında işverenin yapacağı bu bilgilendirme yazısı işverenlerin sağlık ve güvenlik risklerine yönelik koruyucu ve önleyici tedbirler kapsamında ön bilgilendirmedir. İşveren bu bilgilendirmeyi yaptığı halde işçi bu tedbirlere uymamakta ısrarcı olursa ne olacak? İşte bu bilgilendirme notunda bu detayların neler olduğunu yorumlayacağım.
- Bilgilendirme sonrasında aşı olmayan işçilere, kesin Covid-19 tanısı konması durumunda İş ve sosyal Güvenlik mevzuatı açısından olası sonuçları da işveren tarafından işçilere bildirilmelidir, denilmektedir. Aslında bu ön bilgilendirme ile işverenin diğer çalışanların riske girmemesi için işverenin yönetim hakkı kapsamında işlem tesis edebileceğini belirtmektedir.
Yazının devamında Süreli Fesih, yani 17. maddeye göre geçerli nedenle işverenin bildirim önellerine uyarak, yada bildirim önelini peşin ödeyerek işlemlerin yapılabileceğini, usulüne uygun bir şekilde iş sözleşmesinin sona erdirilmemesi halinde fesih hakkının kötüye kullanılmasından sebep işçinin Kötü niyet tazminatına da hak kazanabileceği belirtilmektedir. Hal böyle olmakla birlikte Fesih yapılmış olsa bile Feshin geçerli bir nedene dayanması gerektiği ayrıca belirtilmiştir.
Burada aslında aktarılmak istenen ise; Ey İşveren sen bu yazıya istinaden bildirimini yaptın, işçi yine de diğer çalışanları riske atacak şekilde davranışlar sergiliyor, işveren olarak kurallara uymayan ve işçinin davranışlardan kaynaklanan olumsuz fiili işçiye tekrar hatırlat, iş akdi feshinde son çare ilkesini uygulamadan işçinin iş akdinin feshini gerçekleştirme demektedir.(Uyarı, İhtar,Yevmiye Ceza vb, olumsuz fiillerin tekerrür durumuna göre ceza)
Bilindiği üzere 10.03.2021 tarihinde Uzaktan Çalışma Yönetmeliği de yayımlandı. Eğer ki İşçi aşı olmuyorsa, Haftada bir PCR testi yaptırmıyorsa, bu sefer Uzaktan çalışma kapsamında da işverenin işçiyi uzaktan çalışmaya yönlendirmesinin mevzuata aykırı bir durum olarak değerlenmeyeceği, aksine uzaktan çalışma yaptırması gerektiği yorumunu çıkarabiliriz.
Bir diğer hususta İş Kanunumuzun 64. maddesinde geçen Telafi Çalışması başlıklı kanun maddemiz! Bu madde de işçinin talebi halinde kendisine izin verilebileceği ve izin dönüşünde işverenin yasaya uygun bir şekilde bu işçiye çalışmadığı sürelerle ilgili telafi çalışması yaptırabileceği geçmektedir. Tabi bu telafi çalışmasını da yine bu yazımızdaki tedbirler kapsamında değerlendirebiliriz.
Sonuç olarak; Bizlerin Bakanlığın 17.09.2021 tarihli Covid-19 Tedbirleri kapsamındaki yazıdan anladığı, EY işverenler Covid-19 Tedbirleri kapsamında işçilerinize yazılı olarak bilgilendirmelerinizi yapınız, bilgilendirme metinlerinize uymayan işçileriniz için hemen fesih yoluna gitmeyiniz, iş akdinin feshinde geçerlilik şartlarını uygulayınız, geçerlilik şartlarını 17,18,19,20 ve 21 madde kapsamında değerlendirip fesihte son çare ilkesine uygun bir şekilde uygulamanız, son çare ilkesi kapsamında uygulamazsanız yapacağınız fesih yargı kararları sonrasında geçersiz fesihle sonuçlanabileceğini, Uzaktan çalışma, Telafi çalışmalarının yapılabileceği, işveren tarafından geçerli nedenle bir fesih yapılacaksa işçilerin işsiz kalmamaları için azami titizlik gösterilmesi ve fesih işlemi yapılacaksa, kesinlikle Son Çare İlkesinin uygulanması gerektiği belirtilerek İşverenlere bu tedbirler kapsamında kurallara ve bilgilendirme metinlerine uymayan işçilerini hemen çıkarmamaları gerektiği açıkça belirtilmiştir.
Bakanlığın İşyerlerinde Covid-19 Tedbirleri yazısı için TIKLAYINIZ.
Taner ÖZDEMİR
