YEREL MAHKEME: İŞ AĞIRDI, FESİH HAKLIYDI
İş Mahkemesi’nde görülen davada (Esas No: 2022/312, Karar No: 2023/304), 2008-2022 yılları arasında mağaza sorumlusu olarak çalışan işçi, bel fıtığı rahatsızlığı nedeniyle ağır işlerde çalışamadığını, sağlığının bozulduğunu belirterek, iş akdini haklı nedenle feshettiğini beyan edip kıdem tazminatını talep etti.

Davalı işveren ise işçinin kendi rızasıyla istifa ettiğini, mağazada ağır yük taşınmadığını, ürünlerin forklift ile taşındığını savunarak, davanın reddini istedi.

Yerel mahkeme; dosyaya sunulan sağlık raporları ve tanık beyanlarını yeterli görerek işçinin ağır işte çalıştırıldığı ve feshin haklı olduğu kanaatine vardı. Mahkeme, davanın kabulü ile işçiye kıdem tazminatı ödenmesine karar verdi.

İSTİNAF: YEREL MAHKEME KARARI İSABETLİDİR
Davalı işveren vekilinin itirazı üzerine dosya Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi’ne taşındı (Esas No: 2024/615, Karar No: 2025/2463). İstinaf Mahkemesi, yaptığı incelemede davalı tanıklarının dahi işin ağır yük kaldırmayı gerektirdiğini beyan ettiğini, üniversite hastanesinden alınan sağlık kurulu raporunda ‘ayakta ve ağır kaldırması gereken işlerde çalışması uygun değildir’ ifadesinin yer aldığını vurguladı.

İstinaf Dairesi; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I-(a) maddesi gereğince yapılan işin işçinin sağlığı için tehlike oluşturduğunun sabit olduğuna, İlk Derece Mahkemesi'nin delil toplama ve değerlendirmesinde bir isabetsizlik bulunmadığına karar vererek, işverenin istinaf başvurusunu esastan reddetti.

YARGITAY: RAPOR HÜKÜM KURMAYA ELVERİŞLİ DEĞİL
Davalı işverenin temyiz başvurusu üzerine dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin önüne geldi (Esas No: 2026/1668, Karar No: 2026/4110). Yargıtay, yaptığı hukuki denetimde mezkur alt mahkemelerin kararlarını hatalı buldu ve şu temel gerekçelerle hükmü bozdu:

* Tek hekim raporu yetersiz: Dosyadaki 6 Temmuz 2023 tarihli iş ve meslek hastalıkları uzmanı raporunun tek hekim tarafından düzenlendiği ve mahkemenin sorduğu hususları tam olarak açıklayamadığı belirtildi.

* Genel ifadeli sağlık kurulu raporu hüküm kurmaya elverişli değil: Dosyadaki üniversite hastanesi raporunda yer alan ‘ayakta ve ağır işlerde çalışamaz’ ibaresinin, feshin doğrudan 4857 sayılı Kanun'un 24/I-(a) maddesine uygunluğunu tek başına ispata yetmeyeceği vurgulandı.

* Üçlü bilirkişi heyeti şart: Mahkemenin tam teşekküllü devlet veya üniversite hastanelerinden; fizik tedavi, nöroloji ve beyin cerrahi uzmanlarından oluşacak üçlü bilirkişi heyeti ataması gerektiği ifade edildi.

* Somut araştırma yapılmalı: İşyerinin fiziki özellikleri, çalışma şartları ve işçinin bizzat yaptığı iş bir bütün olarak incelenmeli; mevcut işin yapılmasının işin niteliği gereği işçinin sağlığı ve yaşayışı için gerçek bir tehlike arz edip etmediği netleştirilmeli.
Yargıtay, eksik araştırmaya dayalı kararı bozarak dosyayı İlk Derece Mahkemesi’ne geri gönderdi.

Hasılıkelam; hak ararken usul, esastan önce gelir. Sağlık nedeniyle iş akdini feshetmeyi düşünen çalışanlar, kulaktan dolma bilgilerle veya yetersiz uzman raporlarıyla işten ayrılmamalı. İş Kanunu'nun aradığı nitelikte tam teşekküllü sağlık kurulu raporunu temin ettikten sonra adım atmaları lehlerine olacaktır.

KARARIN ÇALIŞANLAR VE İŞVERENLER AÇISINDAN ÖNEMİ

Yargıtay’ın kararı, çalışma hukukunda “Meyve veren ağaç taşlanır ama usulüne göre toplanır” kaidesini bir kez daha hatırlatıyor. Sağlık sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanmak sanıldığı kadar basit değildir.

İşçinin yalnızca rahatsızlanması değil, hastalığının doğrudan yaptığı işin niteliğinden kaynaklandığını veya o işi yapmasının sağlığını tehlikeye düşürdüğünü eksiksiz bir heyet raporu ile tevsik etmesi mecburidir.

“Yarım tabip candan eder” misali, eksik ve tek hekim raporlarıyla hareket etmek işçiyi haklıyken haksız duruma düşürebilir. Daha da ötesi tazminat başta olmak üzere haklarından mahrum bırakabilir.

İş ilişkisinde işçi, iş görme edimini yerine getirmekle yükümlü olurken, işveren ise ücret ödemekler yükümlüdür. Dolayısıyla ücret, işçinin iş görme edimi karşılığında işveren tarafından ödenen temel alacaklarından biridir.

Bordro ise ücretin ödenmesine ilişkin temel belgelerden biridir. Türk Dil Kurumu tarafından bordro, çalışanların bir aylık hizmet bedelini, vergi matrahını ve kesintileri ile aylık net ücretini gösteren cetvel olarak tanımlanmaktadır.

Diğer bir ifadeyle bordro, işçi ve işveren arasında imzalanan sözleşmeye istinaden belirli bir dönemi kapsamak üzere çalışana ödenmesi gereken ücret bedeli ve bu ücret üzerinden yapılan yasal ve özel kesintilerin gösterildiği belgedir.

Bordroya ilişkin hükümler ile bordroda bulunması gereken bilgiler çeşitli kanunlarda düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, işveren iş yerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya iş yerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu doğrultuda bordroda, ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi esastır.

Sosyal güvenlik mevzuatında ise işverenlerin Sosyal Güvenlik Kurumu’na, Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi (MUHSGK) ile yapılan bildirimleri doğrulayıcı nitelikte belgeleri düzenlemesi ve muhafaza etmesi gereklidir.

Bu bağlamda, işverenler tarafından ibraz edilen aylık ücret tediye bordrosunda; iş yerinin sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve ücretin alındığına dair sigortalının imzasının bulunması zorunludur.

6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu kapsamında ücret bordrosunda ticaret sicil numarası, MERSİS, ticaret unvanı, işletmenin merkez adresi ve internet sitesi oluşturma yükümlülüğüne tabi ise tescil edilmiş internet sitesine yer verilmesi uygun olacaktır.

213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nda, işverenlerin her ay ödedikleri ücretler için ücret bordrosu tutma yükümlülüğünü hüküm altına alınmıştır. Ücret bordrolarına aşağıdaki bilgilerin yer alması ise zorunludur:

- Bordronun baş kısmında hangi aya ait olduğu,

- Çalışanın soyadı, adı; ücretin alındığına dair imzası veya mührü,

- Varsa vergi karnesinin tarih ve numarası,

- Birim ücreti (Aylık, haftalık, gündelik, saat veya parça başı ücreti),

- Çalışma süresi veya ücretin ilgili olduğu süre,

- Ücret üzerinden hesaplanan vergilerin tutarı.

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu uyarınca, işverenlerin, ücretlerden yaptıkları vergi tevkifatını, ücret bordrosunda göstermeleri zorunludur.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında, her ücret ödenmesinde işçiye, bir hesap özeti verilmeli, hesap özetinde kesintilerin miktarı ve sebebi de gösterilmelidir.

Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik’e göre, Türkiye genelinde en az üç çalışanı bulunan işverenler; işçi, gazeteci ve gemi adamlarına yapılacak ücret, prim, ikramiye ve benzeri ödemelerin kanuni kesintiler sonrası net tutarını banka aracılığıyla ödemekle yükümlüdür.

Nihayetinde, ücret bordrosunun düzenlenmesi, şekil şartlarına uyulması ve işçiye verilmesi yalnızca idari bir işlem olarak değerlendirilmemelidir. Bordronun ücretin, ek ödemelerin, yasal ve özel kesintilerin, çalışma süresinin ve ödeme döneminin ispatı bakımından temel belgelerden biri olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle işverenlerin bordroda yer alması gereken bilgileri eksiksiz göstermesi, bordro kayıtları ile banka ödemeleri ve SGK bildirimleri arasında uyum sağlaması, olası denetim ve uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı sağlayacaktır.

Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) 2025 yılı istatistiklerine göre (Tablo:1), asgari ücret üzerinden primi ödenen sigortalıların aylık ortalama prim gün sayısının daha düşük kaldığını, ücret seviyesi yükseldikçe bu sayının 30 güne yaklaştığını göstermektedir. SGK’ya bildirilen tüm sigortalılar esas alındığında ise primlerin ortalama 25 gün üzerinden ödendiği, başka bir ifadeyle ayda ortalama 5 günlük eksik bildirim bulunduğu görülmektedir.

Bu veriler, eksik gün bildiriminin yalnızca teknik bir prim işlemi olmadığını, kayıt dışılıkla mücadele bakımından da yakından izlenmesi gereken bir alan olduğunu ortaya koymaktadır. Bununla birlikte, her eksik bildirim hukuka aykırı değildir. Çalışma ilişkisinin niteliği veya ay içindeki fiilî durum, sigortalının 30 günden az bildirilmesini haklı ve belgelendirilebilir kılabilir. Belirleyici olan, eksik günün gerçeğe uygun kodla bildirilmesi ve geçerli dayanak belgelerle desteklenmesidir.

Eksik gün bildiriminin yasal dayanağı

Eksik gün bildiriminden kaynaklanan kayıt dışılığın önlenmesi amacıyla, sosyal güvenlik mevzuatında ilk kez 4447 sayılı Kanun’la işverenlere, 1 Ocak 2000 tarihinden itibaren çalışanların ay içindeki eksik gün ve kazanç bildirimlerinin nedenlerini belgelendirme yükümlülüğü getirilmiştir. Bu yükümlülük, zaman içinde değişen mevzuat çerçevesinde günümüze kadar varlığını korumuştur.

Eksik gün bildirimi uygulamasının yasal dayanağını 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 86’ncı maddesinde yer alan düzenleme oluşturmaktadır.

Kanun’daki çerçevenin uygulamaya nasıl yansıyacağı ise Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nde somutlaştırılmıştır. Yönetmelikte, sigortalıların 30 günden az çalışmasına ilişkin nedenler, bu nedenleri kanıtlayan belgeler ve uygulamada izlenecek usuller ayrıntılı biçimde düzenlenmiştir.

Hangi hallerde eksik gün bildirimi yapılabilir?

Bu düzenlemeler doğrultusunda SGK, sigortalıların 30 günden az çalışmasına dayanak oluşturabilecek durumları belirli kodlarla sınıflandırmıştır. Dolayısıyla bildirimin, somut olaya uygun eksik gün kodu seçilerek yapılması gerekir. Kabul edilen nedenler ve bunlara karşılık gelen kodlar Tablo:2’de gösterilmiştir.

Ancak doğru kodun seçilmesi tek başına yeterli değildir. Bildirimin hukuken geçerli kabul edilebilmesi için eksik çalışma nedeninin uygun belgelerle de kanıtlanması gerekmektedir.

Bu kapsamda, ay içinde 30 günden az çalışan veya eksik ücret ödenen sigortalılar bakımından aşağıdaki belgeler kabul edilmektedir:

1. a) Kurumca elektronik ortamda alınabilenler hariç kurumca yetkilendirilmiş sağlık hizmeti sunucularından veya işyeri hekimlerinden alınmış istirahatli olduğunu gösteren rapor,
2. b) Sigortalı ve işverenin imzasını taşıyan ücretsiz veya aylıksız izinli olduğunu kanıtlayan izin belgesi,
3. c) Sigortalıya tebliğ edilen disiplin cezası uygulamasına ilişkin belge,

ç) Gözaltına alınma ile tutukluluk hâline ilişkin belgeler,

1. d) Kısmi süreli çalışmalara ait sigortalı ve işverenin imzasını taşıyan yazılı iş sözleşmesi,
2. e) Sigortalının imzasını taşıyan puantaj kayıtları,
3. f) Grev, lokavt, genel hayatı etkileyen olaylar, doğal afetler nedeniyle işyerinde faaliyetin durdurulduğunu veya işe ara verildiğini gösteren ilgili resmî makamlardan alınan yazı örneği,
4. g) İşe devamsızlığa ilişkin belgeler,

ğ) İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte çalışılmadığına dair belge,

1. h) Kısa çalışma ödeneği alındığına dair ilgili resmî makamlardan alınan belge,

ı) 5434 sayılı Kanun’un mülga ek 76 ve mülga geçici 192’nci maddelerine tabi olunduğunu gösterir belge,

1. i) Yarım çalışma ödeneği alındığına dair ilgili resmî makamlardan alınan belge,
2. j) İş Sağlığı ve Güvenliği Kayıt, Takip ve İzleme Programı İSG-KATİP üzerinden alınan sözleşmeler,

Yukarıda sayılanlar, eksik çalışmanın kanıtlanmasında SGK tarafından kabul edilen başlıca belgelerdir. Bu belgelerin nasıl bildirileceği, ne şekilde muhafaza edileceği ve Kuruma ne zaman sunulacağı ise ayrıca önem taşımaktadır.

Belgeler ne zaman düzenlenmeli ve SGK’ya sunulmalıdır?

Mevzuata göre eksik gün nedeninin, aylık prim ve hizmet belgesinde veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde ilgili kodla gösterilmesi yeterlidir. Dayanak belgeler ilgili ayda düzenlenmeli, ancak rutin olarak her ay SGK’ya gönderilmemelidir. Buna karşılık belgelerin, Kurumca talep edildiğinde süresinde ibraz edilebilmesi için işyerinde düzenli ve erişilebilir biçimde muhafaza edilmesi gerekmektedir. Bu noktada, belgelerin saklama süresi ayrı bir önem kazanmaktadır.

Eksik gün belgeleri ne kadar süreyle saklanmalıdır?

Sosyal güvenlik mevzuatı uyarınca işverenler ve işyeri sahipleri, işyeri defter, kayıt ve belgelerini, ilgili oldukları yılı izleyen yılbaşından itibaren 10 yıl; kamu idareleri 30 yıl; tasfiye ve iflas idaresi memurları ise görevde bulundukları süre boyunca saklamakla yükümlüdür. Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilen memurlarınca talep edilmesi hâlinde bu kayıt ve belgelerin 15 gün içinde ibraz edilmesi gerekmektedir.

Dolayısıyla, işyeri kayıt ve belgeleri arasında yer alan ay içindeki eksik günleri kanıtlayan belgeler de belirtilen süreler boyunca muhafaza edilmelidir. Saklama ve ibraz yükümlülüğüne uyulmaması ise yalnızca belgenin geçersiz sayılmasıyla sınırlı kalmayıp sigorta primi ve idari para cezası yaptırım risklerini de beraberinde getirmektedir.

Hatalı veya belgesiz bildirimin hukuki ve mali sonuçları

Sigortalıların 30 günden az çalıştığını gösteren bilgi ve belgeler, Kurumca yapılan tebligata rağmen 15 gün içinde ibraz edilmezse veya belirlenen usul ve esaslara uygun düzenlenmemişse geçersiz sayılmaktadır. Böyle bir durumda, eksik bildirilen sürelere ilişkin prim belgeleri SGK tarafından re’sen düzenlenmekte ve ilgili primler gecikme cezası ve gecikme zammıyla birlikte tahsil edilmektedir.

Bunun yanı sıra, eksik günler için düzenlenen ek prim belgeleri nedeniyle, aylık asgari ücretin iki katını aşmamak kaydıyla, her bir ek belgede kayıtlı sigortalı başına aylık asgari ücretin yarısı tutarında idari para cezası uygulanmaktadır.

Ayrıca, çalışanların prim gün sayılarının veya kazançlarının SGK’ya eksik bildirildiğinin tespit edilmesi, işyerinin 6661-asgari ücret desteği iptal edilmekte ve destek tutarları gecikme cezası ile gecikme zammıyla birlikte geri tahsil edilmektedir.

Sonuç olarak; eksik gün bildirimi, kayıt dışı istihdamla mücadelede önemli bir denetim aracı olup, eksik gün nedeninin gerçeğe uygun kodla bildirilmemesi ya da dayanak belgelerin usulüne uygun biçimde düzenlenerek süresinde ibraz edilememesi ek prim tahakkuku, gecikme cezası ve gecikme zammı, idari para cezası ve yararlanılan desteklerin iptali gibi sonuçlar doğurduğundan işverenlerin, eksik gün bildirimlerini fiilî çalışma durumuyla uyumlu şekilde yapmaları, dayanak belgeleri zamanında düzenleyerek yasal saklama süreleri boyunca muhafaza etmeleri hususuna dikkat etmeleri gerekmektedir.

DESTEK KAPSAMINA GİREN VE GİRMEYEN SİGORTALILAR

Turizm işletme belgesine sahip konaklama tesislerinde haklarında uzun vadeli sigorta kolu hükümleri uygulanan sigortalılardan dolayı yararlanılması mümkün olup;

Sosyal güvenlik destek primine tabi çalışanlardan,

Yabancı uyruklu sigortalılardan

Yurt yurtdışında çalışan sigortalılardan

Dolayı destekten yararlanılması mümkün bulunmamaktadır.

Konuyla ilgili SGK tarafından çıkartılan 2026/21 sayılı Genelgede ise asgari ücret desteğine benzer şekilde 1, 4, 5, 6, 13, 14, 20, 24, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 47, 51, 52, 53, 54, 55 nolu belge türlerinden bildirilen sigortalılardan dolayı yararlanılacağı açıklanmıştır.

Ne var ki;

4-5-6-35-36-37-55 nolu belge türlerinin maden ocakları, kanalizasyon ve tünel yapımı gibi yer altında yapılan işlerde çalışan sigortalılara yönelik olması ve konaklama tesislerinde yer altında çalışan sigortalının bulunmaması nedeniyle

13-30-33 nolu belge türlerinin işsizlik sigortasından muaf sigortalılara yönelik olması ve konaklama tesislerinde işsizlik sigortasından muaf sigortalı çalıştırılmaması nedeniyle

14 nolu belge türünün Libya’da, 20 nolu belge türünün Almanya’da istihdam edilen sigortalılara yönelik olması ve yurtdışında istihdam edilen sigortalıların destek kapsamına girmemesi nedeniyle

28 nolu belge türünün İş Kaybı Tazminatı alanlara yönelik, 47 nolu belge türünün yarım çalışma ödeneği alanlara yönelik olması ve İŞKUR tarafından seçilebilmesi nedeniyle

51 nolu belge türün 5510/ek-15. madde kapsamındaki güvenlik korucularına yönelik olması ve kamu sektörüne ait işyerlerince seçilebilmesi nedeniyle

Söz konusu destekten yalnızca 1-24-29-31-32-34-52-53-54 nolu belge türünden bildirilen sigortalılardan dolayı yararlanılması mümkün olacaktır. Kaldı ki 28, 47 ve 51 nolu belge türünden bildirilen sigortalılardan dolayı asgari ücret desteğinden de yararlanılamaz.

DESTEKTEN YARARLANMA ŞARTLARI

1- İşyerinin özel sektör işverenlerine ait olması, (2026/21 sayılı SGK Genelgesinde mahiyet kodu 2 (devamlı) veya 4 (geçici) olarak tescil edilmiş olan işyerlerinin destekten yararlanacağı belirtilmiş olsa da esasen konaklama sektöründe faaliyet gösteren işyerleri adına 2 mahiyet kodunda devamlı nitelikteki işyeri dosyası tescil edildiğinden söz konusu destekten yalnızca SGK işyeri sicil numarasının birinci rakamı 2 olan özel sektöre ait devamlı mahiyetteki işyerlerinin yararlanmalarına izin verilmelidir.)

2- İşyerinin faaliyet alanının konaklama tesislerine yönelik olması (SGK işyeri sicil numarasının 2 ila 5. rakamlarının 55.10, 55.20, 55.30, 55.40 ve 55.90 olması)

3- Muhtasar ve prim hizmet beyannamelerinin yasal süresinde verilmesi,

4-Tahakkuk eden primlerin yasal süresi içinde ödenmesi,

5- İşyerinin yasal ödeme süresi geçmiş sigorta primi, işsizlik sigortası primi, idari para cezası borçlarının bulunmaması veya bulunmakla birlikte yapılandırılmış ya da taksitlendirilmiş olması,

6- 2026 yılı Mayıs ila Aralık ayları arasında çalıştırdığı kişileri sigortalı olarak bildirmediği veya bildirdiği sigortalıları fiilen çalıştırmadığı yönünde herhangi bir tespitin bulunmaması,

7- 2026 yılı Mayıs ila Aralık ayları arasında sigortalıların prime esas kazançlarının bildirilmediği veya eksik bildirildiği yönünde tespitin olmaması

Gerekmektedir.

Yapılan kontrol ve denetimlerde veya mahkeme kararları neticesinde ya da kamu kurum ve kuruluşlarından alınan bilgi ve belgelerden 2026 yılı Mayıs ila Aralık ayları arasında çalıştırdığı kişileri sigortalı olarak bildirmediği veya bildirdiği sigortalıları fiilen çalıştırmadığı yahut sigorta primine esas kazanç tutarını eksik bildirdiği tespit edilen işyerleri yönünden turizm ücret desteğinden yararlandırılmayacak, yararlanılan destek tutarları ise gecikme cezası ve gecikme zammıyla birlikte geri alınacaktır.

Sigortalıların 2026/Mayıs ila Aralık ayları arasında eksik bildirildiği tespit edilen prime esas kazanç tutarının her bir ay bazında brüt asgari ücretin onda birinin (3.303,00 TL) altında olması ve Kurumca işverene yapılacak ihtar üzerine on beş günlük süre içinde söz konusu eksikliğin giderilmesi halinde ise turizm ücret desteğinden usulüne uygun yararlanılmış kabul edilecektir.

DESTEK SÜRESİ

Turizm ücret desteğinden ilgili kanunda aranılan şartların sağlanmış olması kaydıyla 2026/Mayıs ila Aralık aylarına ilişkin olarak yararlanılacaktır.

YARARLANILACAK DESTEK TUTARI VE MAHSUBU

Destek kapsamına giren sigortalıların 2026/Mayıs ila Aralık ayları arasındaki prim ödeme gün sayılarının 116,67 Türk lirası ile çarpımı sonucu bulunacak tutar kadar destekten yararlanılacaktır. Hesaplanan destek tutarı işverenin destek kapsamına giren işyerinin takip eden ay/aylardan doğan sigorta prim borçlarına mahsup edilecektir.

Örneğin 2026/Haziran ayında destekten yararlanılacak prim ödeme gün sayısının 900 gün olduğu düşünüldüğünde, işverenin 2026/Haziran ayından dolayı yararlanacağı destek tutarı 900 gün X 116,67 TL = 105.003,00 TL olacaktır.

Destekten yararlanacak işyerleri Kültür ve Turizm Bakanlığınca SGK’ya bildirilerek sisteme kaydedileceğinden destekten yararlanmak amacıyla ayrıca SGK müdürlüklerine başvuru yapılması söz konusu değildir.

İş Kanunu’nun 5’inci maddesi, eşit davranma ilkesini düzenliyor. Eşit davranma ilkesine uyulmaması halinde işçinin 4 aylık ücretine kadar ayrımcılık tazminatı ödenmesi gerekiyor. Ayrımcılık tazminatının ödeneceği durumlar kanunda somut bir şekilde tek tek sayılmıştır. Bu sayılanların dışında bir eşitsizlik söz konusu olur ise bu durumda ayrımcılık tazminatı ödenmez ama işçi açısından eşitsizlik dolayısıyla uğradığı hak kayıplarını talep etme hakkı doğar. Ayrımcılık tazminatı almaya hak kazanan işçiler ise hem tazminatı, hem de uğradıkları kayıpları talep edebilirler.

AYRIMCILIK TAZMİNATI HANGİ DURUMDA ÖDENİR?

Ücret zammında eşitsizlik konusuna gelmeden önce ayrımcılık tazminatı ödenmesini gerektiren durumlara açıklık getirelim.

Kanuna göre, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep “ve benzeri” sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, işçiyi işe alırken, çalıştırırken veya işten çıkartırken cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümler uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. Örneğin gebelik nedeniyle daha hafif işlerde çalışmak zorunda olduğu gerekçesiyle hamile işçiye daha düşük ücret ödenemez.

Bunlar, mutlak ayrım yasaklarıdır. “Ve benzeri” ifadesi ile neyin anlaşılması gerektiğine de Yargıtay açıklık getiriyor. Yargıtaya göre, işçinin iş yerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi, siyasi sebepler veya dünya görüşü gibi sebepler “benzeri sebepler” kapsamında değerlendirilir.

İşçi çalışırken veya işten çıkartılırken bu saydığım yasaklara aykırı davranıldığında, işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatının yanı sıra yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ KİME AİT?

İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispatlamakla yükümlü olur.

İşverenin çalışanlarına eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmez. Ancak, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaçlar.

ÜCRETTE EŞİTSİZLİK OBJEKTİF SEBEPE DAYANMALI

Peki işverenin işçi ücretlerine farklı zam yapması veya bazı işçilerin ücretlerine zam yaparken bazılarına hiç zam yapmaması eşit davranma ilkesine aykırı mıdır? İşçi yapılmayan zammı ve bu zamdan kaynaklı ücret ve diğer alacaklara ilişkin geriye dönük farkları talep edebilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16 Nisan 2026 tarihli (Esas No: 2026/923, Karar No: 2026/3270) kararına konu dosyada, emsal müdürlere zam yapılırken, kendisine zam yapılmayan bir kişi ayrımcılık tazminatının yanı sıra ücret farkı ve ikramiye farkının ödenmesini talep etti. Yargıtay, iş mahkemesi ve bölge adliye mahkemesinin, talebin reddine ilişkin kararını bozdu.

Yargıtay kararında, iş mahkemesinin, ayrımcılık tazminatı ödenmemesine ilişkin kararını yerinde buldu ancak ücret farkı ve ikramiye farkı talebinin yeniden değerlendirilmesini istedi. Yargıtay kararında, “Mahkemeye bordroları sunulan işçilerin bölümleri, görevleri tespit edilerek davacıya emsal nitelikte olup olmadıkları belirlenmeli. Aynı pozisyonda bulunan çalışanlara farklı zam oranlarının uygulanması ya da birine zam yapılırken diğerine yapılmaması ve ispat yükü üzerinde olan işverence bu ayrımı haklı kılacak objektif ve nesnel nedenlerin varlığının ortaya konulamaması halinde davacının fark ücret ve fark ikramiye alacakları hüküm altına alınmalıdır” denildi.

Buna göre, iş yerinde aynı işi yapan aynı niteliklere sahip işçilerinden bir kısmına yüzde 10 zam yapıp, bir kısmına yüzde 5 zam yapan veya hiç yapmayan işveren, objektif sebeplerini ortaya koymak zorunda. Objektif sebep gösteremiyorsa işçi açısından farkı talep etme hakkı doğar.

Cevap: Yaş haddinden emekli olmak için; 15 yıl sigortalılık süresi, 3600 gün prim ödeme ve 58 yaş şartlarına tabisiniz. 500 gün daha prim ödeyerek priminizi 3600 güne tamamlayacağınız tarihte emekli olabilirsiniz. İsteğe bağlı prim ödemeleri Bağkura sayılıyor. Ancak 3100 gün priminiz içinde Bağkur primi yoksa, prim eksiğiniz olan 500 günü isteğe bağlı ödemenizde bir sakınca yok.

EMEKLİ OLMAK İÇİN 60 YAŞINIZ DOLACAK

Soru: 2 Şubat 1986 doğumluyum. 20 Nisan 2008’de tarım Bağkur’lu oldum ve 3791 gün prim ödedim. Ekim 2018 ayında Bağkur’umu durdurdum. 25 Haziran 2024’te SSK’lı çalışmaya başladım. Bağkur ile birlikte toplam 4562 gün prim ödemem gözüküyor. Hem hizmet birleşimi, hem de emeklilik yaşımı öğrenmek istiyorum? Mehmet GÜLTEKİN

Cevap: SSK’da emekli olmak için; 7000 gün prim ve 60 yaş şartlarına tabisiniz. 2438 gün daha prim ödeyerek priminizi 7000 güne tamamlamanız şartıyla, 60 yaşı dolduracağınız 2 Şubat 2046’da emekli olabilirsiniz. Ayrıca 25 Haziran 2024’te başlayan sigortalı çalışmanızı 25 Aralık 2027’ye kadar devam ettirerek, Bağkurdan sonra SSK’ya ödediğiniz primi 1260 güne tamamladıktan sonra prim ödemeseniz de, yine 60 yaşınızı dolduracağınız tarihte SSK’dan emekli olmanızda mümkün (25 yıl sigortalılık süresi, 4500 gün prim ödeme ve 60 yaş şartlarına tabi olarak). Hizmet birleşmesini emekli olmadan önce istediğiniz zaman bir dilekçeyle yaptırabilirsiniz.

PRİM YAŞ TAMAM AMA 25 YIL DA DOLACAK

Soru: 61 yaşındayım. SSK tescil tarihim 1 Ağustos 1988, hizmete başlama tarihim 9 Kasım 2005 olup, 4602 gün primim var. Ne zaman emekli olabilirim? ADNAN

Cevap: Yaş haddinden emekli olmak için; 25 yıl sigortalılık süresi, 4500 gün prim ödeme ve 60 yaş şartlarına tabisiniz. Prim ve yaş şartını sağladığınızdan, bundan sonra prim ödemeseniz de, 25 yıllık sigortalılık sürenizi dolduracağınız 9 Kasım 2030’da emekli olabilirsiniz.

Bu desteğin sağladığı mali avantaj, işverenler bakımından aynı zamanda dikkatli bir uyum yönetimini de zorunlu kılmaktadır. Zira destekten yararlanma şartlarının ihlali, yalnızca ilgili döneme ilişkin destek hakkının kaybedilmesiyle sınırlı kalmamakta, daha önce yararlanılmış destek tutarlarının gecikme zammıyla birlikte geri alınması sonucunu da doğurabilmektedir.

Destekten Yararlanma Şartları

Söz konusu destekten tüm işverenler değil, yalnızca aşağıda belirtilen şartları sağlayan işverenler yararlanabilmektedir:

• Prim belgelerinin yasal süresi içerisinde verilmesi,
• Tahakkuk edecek cari ay sigorta primlerinin yasal süresinde ödenmesi,
• Prime esas kazancın eksik bildirildiği veya hiç bildirilmediği yönünde bir tespit yapılmamış olması,
• İşyerinin yasal ödeme süresi geçmiş prim borcu, idari para cezası ve bunlara ilişkin gecikme cezası ve zammı borçlarının bulunmaması, varsa borçların yapılandırılmış veya tecil ve taksitlendirilmiş olması,
• Çalıştırdığı kişileri sigortalı olarak bildirmediği veya bildirdiği sigortalıları fiilen çalıştırmadığı yönünde herhangi bir tespitin bulunmaması,
• 2026 yılı öncesi tescil edilmiş olan işyerleri için; 2026/Ocak-Aralık döneminde 4/a kapsamında uzun vade sigorta kollarından bildirilen sigortalı sayısının, 2025 yılı Ocak ila Aralık ayında 4/a kapsamında uzun vade sigorta kollarından en az bildirim yapılan aydaki sigortalı sayısından az olmaması, gerekmektedir.
  

Asgari Ücret Desteğinin İptali

Aşağıda belirtilen durumlarda işverenler asgari ücret desteğinden yararlanamamakta, destekten yararlanıldığının sonradan anlaşılması halinde ise yararlanılan destek tutarları iptal edilerek gecikme cezası ve gecikme zammıyla birlikte geri tahsil edilmektedir.

• Sigortasız işçi çalıştırılması

Çalıştırılan kişilerin sigortalı olarak bildirilmediği hususunun;

• Denetim ve kontrolle görevli memurlarca yapılan soruşturma ve incelemelerden,
• Mahkeme kararlarından
• Kamu kurum ve kuruluşlardan alınan yazılardan

anlaşılması halinde, 2026/Ocak-Aralık dönemi için destekten yararlanılamayacağı gibi, daha önce yararlanılmış olması durumunda yararlanılan destek tutarları gecikme zammı ve gecikme cezasıyla birlikte geri alınacaktır.

• Sigortalı olarak bildirilen kişinin fiilen çalıştırılmaması

SGK’ya sigortalı olarak bildirilen kişilerin gerçekte fiilen işyerinde çalışmadığı hususunun;

• Denetim ve kontrolle görevli memurlarca yapılan soruşturma ve incelemelerden,
• Mahkeme kararlarından,
• Kamu kurum ve kuruluşlardan alınan yazılardan,

anlaşılması halinde, 2026/Ocak-Aralık dönemi için destekten yararlanılamayacağı gibi, daha önce yararlanılmış olması durumunda yararlanılan destek tutarları gecikme zammı ve gecikme cezasıyla birlikte geri alınacaktır.

• Prime esas kazancın eksik bildirilmesi veya hiç bildirilmemesi

İşyerinde çalışan sigortalıların sigorta primine esas kazançlarının eksik bildirildiği veya hiç bildirilmediği hususunun;

• Denetim ve kontrolle görevli memurlarca yapılan soruşturma ve incelemelerden,
• Mahkeme kararlarından
• Kamu kurum ve kuruluşlardan alınan yazılardan

anlaşılması halinde, 2026/Ocak-Aralık dönemi için destekten yararlanılamayacağı gibi, daha önce yararlanılmış olması durumunda yararlanılan destek tutarları gecikme zammı ve gecikme cezasıyla birlikte geri alınacaktır.

Ancak ilgili ayda, 2026 yılına ait aylık brüt asgari ücretin onda birini (3.303,00 TL’yi) aşmayacak tutarda eksik prime esas kazanç bildirimi yapıldığının tespiti halinde, Kurumca yapılacak ihtar üzerine on beş günlük süre içinde söz konusu eksikliği gideren işyerleri destekten yararlanmaya devam edebilecektir.

• Muvazaalı işlemlere başvurulması

Asgari ücret desteğinden yararlanmak amacıyla;

• Mevcut bir işletmenin kapatılarak değişik bir ad, unvan ya da bir iş birimi olarak açılması,
• Yönetim ve kontrolü elinde bulunduracak şekilde doğrudan veya dolaylı ortaklık ilişkisi bulunan şirketler arasında istihdamın kaydırılması,
• Şahıs işletmelerinde işletme sahipliğinin değiştirilmesi,

gibi muvazaalı işlemlere başvurduğu anlaşılan işyerleri, 2026/Ocak-Aralık döneminde asgari ücret desteğinden yararlanamayacak, daha önce destekten yararlanılmış olması halinde ise karşılanan tutarlar gecikme cezası ve gecikme zammıyla birlikte geri alınacaktır.

2'NCİ İŞYERİ ÖNEMLİ

EYT kapsamında emekli olmak için işinden ayrılan ve kıdem tazminatını alan işçinin, emeklilik öncesindeki kıdemi sıfırlanıyor. Bu nedenle aynı işyerinde çalışmaya devam eden kişi, daha sonra yeniden emeklilik gerekçesiyle istifa ederek ikinci kez kıdem tazminatı alamıyor. Bu durum, işçinin SGDP'li ya da tüm sigorta kollarına tabi çalışması halinde de değişmiyor. İlk işyerinden emeklilik nedeniyle ayrılıp kıdem tazminatını alan EYT'li, daha sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlarsa yeni işyerindeki çalışma dönemi için yeniden kıdem tazminatı hakkı elde edebilir. Örneğin A işyerinde EYT kapsamında emekli olan ve kıdem tazminatını alan işçi, Mart 2026'da B işyerinde çalışmaya başladı. B işyerinde SGDP'li çalışan işçi, daha sonra tüm sigorta kollarına geçerek gerekli süreyi doldurduktan sonra emeklilik nedeniyle işten ayrılırsa, B'deki çalışma süresi için kıdem tazminatı talep edebilir.

KÖTÜYE KULLANIMA DİKKAT

Ancak 2'nci iş yerinde en az bir yıllık çalışma süresi önem taşıyor. Ayrıca SGDP'den tüm sigorta kollarına geçtikten çok kısa süre sonra emeklilik gerekçesiyle istifa etmek, hakkın kötüye kullanıldığı iddiasına yol açabilir. Bu nedenle SGDP'den tüm sigorta kollarına geçiş ve işten ayrılma sürecini dikkatli yürütmesi gerekiyor.

Doğumdan önce, - Hizmet akdine tabi çalışması bulunan kadın sigortalılar (2925 sayılı Kanun, mülga 506 sayılı Kanun, 5510 sayılı Kanun- 4/1-a ), - Kendi nam ve hesabına bağımsız çalışma kapsamında sigortalı sayılan kadın sigortalılar (Mülga 1479 sayılı Kanun, Mülga 2926 sayılı Kanun, 5510 sayılı Kanun- 4/b), - Kamu görevlisi kapsamında sigortalı sayılan kadın sigortalılar (Mülga 5434 sayılı Kanun, 5510 sayılı Kanun- 4/c) ile hak sahipleri, talepte bulunabilir.

Doğum borçlanmasının koşulları neler?

Sigortalı kadının doğum nedeniyle çalışamadığı iki yıllık süreyi borçlanabilmesi için doğumdan önce;
- Hizmet akdi kapsamında çalışanlar için (2925 sayılı Kanun, mülga 506 sayılı Kanun, 5510 sayılı Kanun- 4/a) sigortalılıklarının tescil edilmiş ve adına prim bildirilmiş/tahakkuk etmiş olması, - Kendi nam ve hesabına bağımsız çalışma kapsamında olan sigortalılar için (Mülga 1479 sayılı Kanun, Mülga 2926 sayılı Kanun, 5510 sayılı Kanun- 4/b) sigortalılıkların tescil edilmiş ve ödenmiş yahut tahakkuk etmiş prim borcunun olması, - Kamu görevlisi olarak sigortalı sayılanlar için sigortalılar (Mülga 5434 sayılı Kanun, 5510 sayılı Kanun- 4/c) sigortalılıklarının tescil edilmiş olması, Kadın sigortalının doğumdan önce çalışmaya başlayarak sigortalılık şartını yerine getirmesi, - Doğumdan sonra borçlanılacak süre içerisinde adına prim ödenmemesi, - Borçlanacağı sürede çocuğunun yaşaması gerekmekte.

Nereye, nasıl başvurulur?

İlk defa 5510 sayılı Kanun'a göre hizmet akdiyle çalışanlar ve kendi nam ve hesabına bağımsız çalışmaya başlayan sigortalılar, 2925 sayılı Kanuna tabi sigortalılar ile mülga 506 sayılı Kanun, 1479 sayılı Kanun ve 2926 sayılı Kanuna tabi olan sigortalılar ve hak sahipleri, sigortalının en son çalışmasının/hizmetinin geçtiği sosyal güvenlik il müdürlüğüne/ sosyal güvenlik merkezine başvurarak, borçlanma talep dilekçesiyle veya e-Devlet kanalıyla başvuruda bulunarak doğum borçlanması yapabilmekte.

İşyeri bildirgesi, e-Devlet uygulamalarında yer alan “İşyeri Bildirgesi (4/a lı Sigortalı Çalıştıranlar Yönünden)” seçeneği vasıtasıyla gönderilir.

*İşyeri bildirgesini kimler düzenleyebilir?

İşyeri bildirgesi işverenin kendisi, şirket ortağı veya yöneticisi yahut işyerinin muhasebecisi veya çalışanı ya da bir yakını tarafından düzenlenebilir.

*İşyeri bildirgesi en geç ne zaman gönderilir?

İşyeri bildirgesi, en geç bildirgede yer alan “Sigortalı Çalıştırılmaya Başlanılacak Tarih” alanına yazılan tarih itibariyle SGK’ya gönderilmelidir.

Bununla birlikte bu alana yazılan tarihin Cumartesi veya Pazar gününe rastlaması halinde Pazartesi günü; resmî tatil gününe rastlaması halinde resmî tatili izleyen ilk iş günü içinde gönderilmesi halinde süresi içinde gönderilmiş sayılır.

*İşyeri bildirgesinde tüzel kişilik seçimi nasıl yapılmalı?

İşyeri bildirgesi işverenin tüzel kişiliğine göre “gerçek kişi”, “tüzel kamu”, “tüzel özel”, “adi ortaklık/iş ortaklığı” ve “konut kapıcılığı” seçeneklerinden uygun olanı işaretlenmek suretiyle düzenlenmelidir. Ev hizmetlerinde ayda 10 gün ve üzeri sigortalı çalıştıracak işverenler yönünden “gerçek kişi” seçeneği ile giriş yapılmalı, “Kolay İşverenlik Kapsamında İşyeri” seçeneği “EVET” olarak işaretlenmelidir.

*İşyeri bilgileri girilirken nelere dikkat edilmeli?

İşyeri bilgileri girilirken;

“İşyerinin Mahiyeti” bölümünde; tescil edilecek işyeri dosyası ofis, büro veya mağaza gibi faaliyeti belli bir süreye bağlı olmayan işyerleri yönünden “DEVAMLI” seçeneği, kamu kurumlarından ihale mevzuatına göre alınan işler, özel nitelikteki inşaat işleri, tamir tadilat işleri gibi faaliyeti belirli bir süreye ilişkin olan işyerleri yönünden “GEÇİCİ” seçeneği işaretlenmelidir.

“İhale kodu” bölümü; tescil edilecek işyeri dosyası için işyerinin mahiyeti bölümünde “DEVAMLI” seçeneği işaretlendiğinde açılmaktadır. İhale kodu bölümüne;

Kamu kurum ve kuruluşlarından alınan ihale konusu işler için veya uluslararası anlaşma hükümlerine göre yapılan işler için işin niteliğine göre “YAPIM İHALESİ”, “HİZMET İHALESİ”, “MAL ALIM İHALESİ” ya da” ULUSLARARASI İŞLER” seçeneklerinden biri,

Özel nitelikteki inşaatlar ile özelden özele sözleşmeyle verilen (alt işverenlik kapsamındaki işler hariç) işler için prim teşvik ve desteklerinden yararlanılması amacıyla “ÖZEL BİNA” veya “DİĞER” seçeneği işaretlenmelidir.

“Niteliği İtibariyle En Çok 30 İş Günü Süren Bir İştir” bölümünde; tescil edilecek işyerinde sigortalı istihdam edilecek süre 30 günden fazla ise “HAYIR”, 30 gün veya daha az ise “EVET” seçilmelidir.

“Çalışmaya Başlayacak Sigortalı Sayısı” bölümünde ilk defa sigortalı çalıştırılmaya başlanılacak tarih itibariyle istihdam edilecek sigortalı sayısının yazılması gerekmekle birlikte, bu alana girilen sayının altında veya üzerindeki bir sayı kadar sigortalı ile işe başlanılması da mümkündür.

“5335/30 Kapsamında İşyeri” seçeneği özel sektör işverenleri yönünden “HAYIR” olarak işaretlenmelidir.

*Nace bilgileri girilirken hangi belgeler esas alınır?

Tescil edilecek işyerinde yürütülen faaliyet alanına ilişkin NACE kodunun belirlenmesi sırasında vergi dairelerince belirlenmiş NACE kodu esas alınmaktadır. Bu bakımdan işyeri bildirgesinin işyeri merkezine yönelik düzenlenmesi halinde e-Vergi levhasındaki NACE kodu, şubeye yönelik düzenlenmesi halinde ise e-Yoklama fişindeki NACE kodu sisteme girilmelidir.

İhale konusu işyeri veya özel bina inşaatı yahut özelden özele sözleşmeyle verilen işlerde ise vergi dairesince e-Yoklama fişi düzenlenmediğinden faaliyet konusuna uygun NACE kodu sisteme girilmelidir.

*Yönetici bilgileri nasıl doldurulmalı?

Bu alana SGK nezdinde tescil edilecek işyerine ait işveren veya yönetici bilgileri girilmelidir. Ancak tescil edilecek işyerinin “anonim şirket” veya “limited şirket” olması halinde yönetici bilgileri MERSİS’ten çekilerek uygulamada gösterildiğinden, anonim şirket ve limited şirketler yönünden MERSİS’ten gelen bilgiler doğrultusunda yöneticilerin unvan, göreve başlama ve bitiş tarihleri ile mail adresi bilgileri yazılarak gerekli güncellemeler yapılmalıdır.

*E-bildirge kullanıcısı kimler olabilir?

e-Bildirge kullanıcısı olarak işverenin kendisi, şirket ortağı veya yöneticisi yahut işyerinin muhasebecisi veya çalışanı ya da bir yakınının belirlenmesi mümkündür.

*İşyeri bildirgesi ekinde sgk’ya hangi belgeler gönderilmeli?

İşyeri bildirgesi onaylandıktan sonra;

Merkez işyerleri için; ticaret sicil gazetesi, vergi levhası, imza sirküleri

Şube işyerleri için şube tesciline ilişkin ticaret sicil gazetesi e-Yoklama fişi, imza sirküleri

Kamu kurumlarından ihale suretiyle alınan işler ile özel bina inşaatı işyerleri ve özelden özele verilen işlerde sözleşme, vergi levhası, inşaat ruhsatı, ticaret sicil gazetesi ve imza sirküleri

Taranarak aynı uygulama üzerinden gönderilmelidir.

*İşyeri bildirgesinin iptali mümkün mü?

İşyeri bildirgesinin e-Devlet uygulaması üzerinden onaylanması sonrasında, SGK Müdürlüğünce işyeri tescil işlemi yapılmamış olmak kaydıyla bildirgenin yasal verilme süresinin sona erdiği tarihe kadar aynı uygulamadaki “Tecillerim” sekmesinden;

“GÜNCELLE” butonu vasıtasıyla güncellenmesi,

“İPTAL” butonu vasıtasıyla silinmesi

Mümkündür. Yukarıda belirtilen durumlar haricinde işyeri bildirgesinin silme ve düzeltme işlemleri, ilgili SGK müdürlüğünde görevli memurlar vasıtasıyla yapılmaktadır.

Karar Gazetesi | Eyüp Sabri DEMİRCİ

Geçici iş ilişkisinin, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulması mümkündür. Diğer yandan, İş Kanunu'nun 7'nci maddesinde geçici iş ilişkisinin hangi şartlar altına kurulabileceği hüküm altındadır.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için, hizmet alınan özel istihdam bürosunun Türkiye İş Kurumu tarafından yetkilendirilmiş olması gerekmektedir. Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkisi bulunmayan kişi veya kuruluşlar aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması mümkün olmayacaktır.

Geçici iş ilişkisi kapsamında çalışan kişi, fiilen geçici iş ilişkisi kurulan işverenin iş yerinde çalışmaktadır. Bu nedenle çalışanın maruz kalacağı iş sağlığı ve güvenliği riskleri de esasen fiilen çalıştığı iş yerinin çalışma ortamından, kullanılan ekipmanlardan, iş organizasyonundan ve yürütülen faaliyetten kaynaklanmaktadır.

İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri, çalışanların işyerinde karşılaşabilecekleri riskler, bu risklere karşı alınması gereken önlemler, güvenli çalışma yöntemleri ve yasal hak ve sorumlulukları hakkında bilgilendirilmesini amaçlayan temel iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarından biridir.

Geçici iş ilişkisi bakımından bu yükümlülük ayrıca önem taşımaktadır. Çünkü geçici çalışan, kendi işvereni dışında başka bir iş yerinde fiilen çalışmakta ve o iş yerine özgü risklerle karşılaşmaktadır. Bu nedenle geçici çalışanın, görevlendirildiği işyerinin tehlike ve risklerine karşı eğitimsiz bırakılması mümkün değildir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 17'nci maddesi uyarınca, geçici iş ilişkisi kurulan işverenin, iş sağlığı ve güvenliği risklerine karşı çalışana gerekli eğitimi vermesi esastır.

Ek olarak, Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik'in 23'üncü maddesinde de 4857 sayılı Kanun'un 7'nci maddesinde yer alan geçici iş ilişkisi kapsamında, geçici iş ilişkisi kurulan işverenin iş sağlığı ve güvenliği risklerine karşı çalışana gerekli eğitimin verilmesini sağlayacağı hüküm altına alınmıştır.

Bu hükümler doğrultusunda, geçici iş ilişkisi kapsamında çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinden, fiilen çalışmanın yürütüldüğü işyerindeki işveren sorumludur. Başka bir ifadeyle, geçici iş ilişkisi kurulan işveren, çalışanın görevlendirildiği işyerinde karşılaşabileceği riskleri dikkate alarak gerekli eğitimin verilmesini sağlamakla yükümlüdür.

Geçici çalışanlara verilecek İSG eğitimi, yalnızca genel bilgilendirme ile sınırlı olmamalıdır. Çalışanın yapacağı iş, çalışacağı bölüm, kullanacağı ekipman, işyerine özgü tehlikeler, acil durum prosedürleri, kişisel koruyucu donanım kullanımı ve iş kazası halinde izlenecek bildirim süreci eğitim kapsamında ele alınmalıdır.

Geçici çalışanın daha önce benzer bir işte çalışmış olması, yeni görevlendirildiği işyerindeki İSG eğitiminin verilmemesi için yeterli değildir. Her işyerinin riskleri farklı olabileceğinden, geçici iş ilişkisi kurulan işveren eğitimi işyerine özgü şekilde vermeli, eğitim kayıtlarını saklamalı ve görev, ekipman veya risk değişikliği halinde eğitimi güncellemelidir.

Sonuçta, geçici iş ilişkisi kapsamında çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri, fiilen çalıştıkları iş yerinin riskleri esas alınarak geçici iş ilişkisi kurulan işveren tarafından sağlanmalıdır. Geçici çalışanın başka bir işverene bağlı olması veya daha önce benzer işlerde çalışmış bulunması, işyerine özgü İSG eğitimi verilmesi yükümlülüğünü ortadan kaldırmamaktadır. Bu nedenle geçici işçi çalıştıran işverenlerin, çalışma başlamadan önce gerekli eğitimleri tamamlaması, eğitim kayıtlarını saklaması önemlidir.

1. Kısmi Süreli Çalışma Kavramı ve Hukuki Dayanak

Kısmi süreli çalışmanın temel hukuki dayanağını 4857 sayılı İş Kanunu oluşturmaktadır. Anılan Kanun’un 13’üncü maddesi uyarınca, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre “önemli ölçüde daha az” belirlenmesi halinde, bu iş sözleşmesi kısmi süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirilmektedir. Aynı maddede emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçi olarak tanımlanmakta; işyerinde böyle bir işçi bulunmaması halinde ise, işkolunda şartlara uygun başka bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli çalışan işçinin esas alınacağı belirtilmektedir.

4857 sayılı Kanun’un 63’üncü maddesinde, genel bakımdan haftalık çalışma süresi en çok 45 saat olarak düzenlenmiş; Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6’ncı maddesinde ise kısmi süreli çalışma, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma olarak tanımlanmıştır.

Bu düzenlemeler birlikte değerlendirildiğinde, haftalık çalışma süresinin, emsal tam süreli çalışma süresinin üçte ikisine kadar (örneğin emsal süre 45 saat ise en çok 30 saat) belirlenmesi halinde, söz konusu çalışma kısmi süreli çalışma olarak kabul edilmektedir. Bununla birlikte, Kanun lafzı gereği, her somut olayda esas alınması gereken ölçüt, işyerinde fiilen uygulanan emsal tam süreli haftalık çalışma süresi olmalıdır.

2. Kısmi Süreli Çalışanların Sigortalılık Statüsü ve Bildirim Yükümlülükleri

Kısmi süreli çalışanların sosyal güvenlik statüsü, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile belirlenmektedir. Kanun’un 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi uyarınca, hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar, iş sözleşmesinin tam süreli veya kısmi süreli olmasına bakılmaksızın sigortalı sayılmaktadır. Dolayısıyla, kısmi süreli çalışan işçiler de tam süreli çalışan işçiler gibi 4/1‑(a) kapsamında sigortalıdır.

Sigortalılığın başlangıcı, 5510 sayılı Kanun’un 7’nci maddesi uyarınca fiilen çalışmaya başlanan tarih; sona ermesi ise 9’uncu madde uyarınca hizmet akdinin sona erdiği tarih olarak kabul edilmektedir. İşverenler, 8’inci madde gereğince, sigortalı işe giriş bildirgesini sigortalının çalışmaya başladığı tarihten önce Kuruma vermekle yükümlüdür. Ayrıca, 86’ncı madde uyarınca, çalıştırdıkları sigortalıların her ay için prim ödeme gün sayıları ile prime esas kazanç miktarlarını aylık prim ve hizmet belgesi veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesi ile Kuruma bildirmek zorundadırlar. Bu yükümlülükler, kısmi süreli çalışanlar bakımından da aynen geçerlidir.

3. Prim Ödeme Gün Sayısının Belirlenmesi ve Puantaj Uygulaması

Uygulamada kısmi süreli sözleşmeyle çalışma kavramı birden fazla çalışma çeşidini ifade edebilmektedir. En fazla karşımıza çıkan uygulamalar kısmi istihdam ve puantaj usulüyle istihdam yöntemidir. Kısmi süreli iş sözleşmesi imzalarken bu kavramlardan hangisinin uygulanacağı sözleşmede netleştirilmesi uygun olacaktır. Bu iki uygulamanın sosyal güvenlik mevzuatında ve beyannamelerde farklı hesaplama tekniklerine sahip olduğunu bilmek gerekmekte ve aynı zamanda eksik gün kodlarının atanmasında dikkatli olunması tavsiye edilmektedir.

Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği’nin 101’inci maddesi, bu hesaplamaya ilişkin usulü düzenlemektedir. Buna göre, iş sözleşmesi saat ücreti üzerinden yapılmış ise, kısmi süreli çalışan sigortalının ay içinde çalıştığı toplam sürenin, 4857 sayılı Kanun’a göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesi suretiyle prim ödeme gün sayısı tespit edilmektedir. Aynı maddede, 7,5 saatin altındaki çalışmaların bir güne tamamlanacağı hükme bağlanmıştır.

Bu çerçevede, örneğin bir sigortalının ay içinde toplam 100 saat çalışması halinde, prim ödeme gün sayısı 100/7,5 = 13,3 olarak hesaplanacak ve 14 gün olarak Kuruma bildirilecektir. Buna karşılık, tam süreli çalışanlar için prim gün sayısı saat üzerinden değil, fiilen çalışılan veya çalışılmadığı halde ücrete hak kazanılan gün sayısı üzerinden belirlendiğinden, aynı gün içinde bir saat dahi çalışılmış olsa o gün tam gün sayılmaktadır. Bu farklı hesaplama yöntemi, kısmi süreli çalışanların prim gün sayılarının aynı takvim süresi içinde tam süreli çalışanlara göre düşük kalmasına yol açmakta ve özellikle yüksek prim gün şartı aranan haklara erişim bakımından dezavantaj yaratmaktadır.

Uygulamada sıkça karşılaşılan önemli bir husus, kısmi süreli iş sözleşmesi olmaksızın “puantaj usulü” ile çalışan sigortalıların eksik gün bildirimleridir. Sosyal Güvenlik Kurumu’nun 2020/20 sayılı Genelgesi’nin “Eksik gün bildiriminde puantaj usulü çalışma” başlıklı 1.2.3.6 numaralı bölümünde, kısmi süreli iş sözleşmesi bulunmayan sigortalılar için yalnızca puantaj kayıtlarındaki giriş‑çıkış saatleri esas alınarak ve toplam çalışma süresi 7,5 saate bölünmek suretiyle prim gün sayısının tespit edilmesinin, eksik gün bildirimlerinin doğruluğunun kabulüne imkân vermeyeceği açıkça belirtilmiştir.

Genelgeye göre, eksik gün nedeni olarak 07 – Puantaj Kayıtları kodu kullanılan ve kısmi süreli iş sözleşmesi bulunmayan sigortalılar bakımından, puantaj cetvelinde sigortalının imzasının bulunduğu her bir gün, çalışma süresi bir saat dahi olsa tam gün olarak kabul edilecektir. Bu düzenleme, işverenler açısından, kısmi süreli çalışma ilişkisinin mutlaka yazılı bir iş sözleşmesi ile kurulması ve eksik gün kodlarının mevzuata uygun şekilde seçilmesi gerekliliğini ortaya koymaktadır. Aksi halde, eksik gün bildirimleri SGK denetimlerinde kabul edilmemekte ve puantaj kayıtlarında yer alan her gün, sigortalı adına bir tam prim günü olarak değerlendirilmektedir.

4. Eksik Günlerin Borçlanılarak Ödenmesi ve 4/a Kapsamında Sayılması

Kısmi süreli çalışanların eksik prim günlerini borçlanma yoluyla 30 güne tamamlama imkânı, 6111 sayılı Kanun’la 5510 sayılı Kanun’un 41 inci maddesinde yapılan değişiklikle getirilen yeni bir düzenlemedir. 25 Şubat 2011 tarihinden sonraki sürelere ilişkin olmak üzere, anılan maddenin birinci fıkrasına eklenen (i) bendi uyarınca, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalılar, kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik süreleri kendilerinin veya hak sahiplerinin yazılı talebi üzerine borçlanabilmektedir. Böylece borçlanma yoluyla tamamlanan eksik günler, SSK statüsünde emeklilik hesabına dahil edilmektedir.

Sosyal Güvenlik Kurumu’nun 2013/11 sayılı Genelgesi’nde, kısmi süreli çalışanların borçlanma yapabilmeleri için eksik gün nedenlerinin belirli kodlar ile bildirilmiş olması gerektiği de açıkça belirtilmiştir. Genelgeye göre, 4857 sayılı Kanun’a göre kısmi süreli çalışanlar ile 5510 sayılı Kanun’un Ek 9 uncu maddesi kapsamında ev hizmetlerinde 10 günden fazla çalışan sigortalıların, 25 Şubat 2011 tarihinden sonraki sürelere ilişkin eksik günlerini borçlanma kapsamında ödeyebilmeleri için, aylık prim ve hizmet belgesinde veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde eksik gün nedeninin (06) – Kısmi İstihdam, (17) – Ev Hizmetlerinde 30 Günden Az Çalışan, (23) – Yarım Çalışma veya (24) – Yarım Çalışma ve Diğer Nedenler kodlarından biri olarak bildirilmiş olması gerekmektedir. Eksik gün kodlarının hatalı seçilmesi, ilgili ayların borçlanmaya konu edilememesi ve dolayısıyla sigortalının eksik gün tamamlama hakkını kaybetmesi sonucunu doğurabilmektedir.

5. Genel Sağlık Sigortası Bakımından Kısmi Süreli Çalışanların Durumu

Genel sağlık sigortası, 5510 sayılı Kanun’un 3’üncü maddesinde “kişilerin öncelikle sağlıklarının korunmasını, sağlık riskleri ile karşılaşmaları halinde ise oluşan harcamaların finansmanını sağlayan sigorta” olarak tanımlanmıştır. Aynı Kanun’un 60’ıncı maddesinde genel sağlık sigortalısı sayılan kişiler arasında 4/1‑(a) kapsamındaki sigortalılar da yer almakta; 61’inci maddede ise 4/1‑(a) kapsamına girenlerin, sigortalı veya isteğe bağlı sigortalı olarak tescil edildikleri tarihten itibaren genel sağlık sigortalısı sayılacağı ve ayrıca bir bildirim yapılmasına gerek olmadığı hükme bağlanmaktadır.

Kısmi süreli çalışanların GSS kapsamındaki en önemli sorunu, ay içindeki eksik günlerine ait GSS primlerini 30 güne tamamlama zorunluluğudur. Zorunlu genel sağlık sigortası uygulamasının başladığı 1 Ocak 2012 tarihinden itibaren, ay içinde 30 günden az çalışan sigortalıların eksik günlerine ait GSS primlerini 30 güne tamamlamaları gerekmekteydi. Bu zorunluluk daha sonra 5510 sayılı Kanun’un 88’inci maddesinde yapılan değişikliklerle daraltılmış; 1 Ekim 2016 tarihinden itibaren ay içinde 20 gün ve daha az çalışanlar, 1 Nisan 2020 tarihinden itibaren ise ay içinde 8 gün ve daha az çalışanlar bakımından geçerli hale gelmiştir.

Bu düzenleme sonucunda, ay içindeki çalışması 9 gün ve daha fazla olan kısmi süreli çalışanların, eksik günleri için GSS primini 30 güne tamamlama zorunluluğu ortadan kalkmış; buna karşılık, ay içinde 8 gün ve altında çalışanların, bakmakla yükümlü olunan kişi statüsünde değillerse eksik günlerinin GSS primini 30 güne tamamlamaları zorunlu hale gelmiştir. Bu noktada, 5510 sayılı Kanun’un 3’üncü maddesinde yapılan değişiklik ile 4857 sayılı Kanun’un 13 ve 14’üncü maddelerine göre kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanlar ile ay içinde günün bazı saatlerinde çalışıp, çalıştığı saat karşılığında ücret alanlardan ay içinde 30 günden eksik prim ödeme gün sayısı bulunanların, sigortalı çalışmama şartı hariç bakmakla yükümlü olunan kişi statüsüne ilişkin diğer şartları taşımaları halinde, eksik günleri için genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi sayılabileceği hükme bağlanmıştır. Bu sayede, örneğin eşi üzerinden GSS kapsamında olan kısmi süreli çalışanlar, eksik gün GSS primini 30 güne tamamlama yükümlülüğünden kurtulmaktadır.

6. 2026/11 Sayılı SGK Genelgesi ve GSS Prim Tahakkuku

5510 sayılı Kanun’un 3 üncü maddesinin üçüncü fıkrası gereği, genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi statüsünde bulunmayan ve aylık çalışma gün sayısı 8 gün ile altında olan sigortalıların, gelir testi sonucuna göre Kanun’un 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi (gelir testi sonucu prim ödeyenler) veya (c‑1) alt bendi (geliri asgari ücretin üçte birinden az olan ve primi devletçe karşılananlar) kapsamında tescil edileceği, eksik günlerine ilişkin GSS primlerinin buna göre tahakkuk ettirileceği belirtilmiştir. Böylece, söz konusu sigortalıların GSS kapsamına re’sen alınması ve prim tahakkukunun gelir testi sonuçlarına göre yapılması sağlanmıştır.

Genelgede ayrıca, 5510 sayılı Kanun’un “Sigortalıların borçlanabileceği süreler” başlıklı 41 inci maddesinin birinci fıkrasının (i) bendi uyarınca, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların, kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik süreleri borçlanabilecekleri sürelere ilişkin GSS primlerinin önceden ödenmiş olması halinde borçlanma tutarının yüzde 45 yerine yüzde 39 oranı üzerinden hesaplanacağı ifade edilmiştir. Bu uygulama, eksik günlere ilişkin GSS primini zaten ödemiş olan sigortalılar bakımından, borçlanma tutarının yalnızca uzun vadeli sigorta kolları primi ile sınırlı tutulmasını sağlamaktadır.

Öte yandan, 30 günden az çalışması nedeniyle ay içerisindeki eksik günler için 5510 sayılı Kanun’un 60/1‑g bendi kapsamında tescil edilerek GSS primi tahakkuk ettirilen sigortalılardan, GSS prim borcunu ödemeksizin 41/1‑i bendi kapsamında yüzde 45 oranı üzerinden borçlanma talebinde bulunan ve bu borcu ödeyenlerin, ödeme yapılan dönemlere ait 60/1‑g kapsamındaki GSS prim borçlarını ayrıca ödemelerine gerek bulunmadığı; bu dönemlere ait GSS tescil kayıtlarının ve GSS prim tahakkuklarının iptal edileceği belirtilmiştir. Ancak, daha sonra borçlanma tutarının iadesinin talep edilmesi halinde, daha önce silinen GSS tescil kaydının yeniden açılacağı ve buna ait GSS prim tahakkuklarının tekrar geçerli hale geleceği de Genelgede açıkça düzenlenmiştir. Bu yönüyle, borçlanma ile GSS prim tahakkuku arasındaki ilişki, ileride yapılabilecek iade taleplerinde de göz önünde bulundurulması gereken dinamik bir yapı arz etmektedir.

7. İsteğe Bağlı Sigortalılık ve Eksik Günlerin Tamamlanması

Kısmi süreli çalışanların eksik prim günlerini 30 güne tamamlama imkânına yönelik ikinci önemli araç ise isteğe bağlı sigortalılıktır. 5510 sayılı Kanun’un 50 nci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, zorunlu sigortalı olmayan veya sigortalı olarak çalışmakla birlikte ay içinde 30 günden az çalışan, kendi sigortalılığı nedeniyle gelir veya aylık almayan ve 18 yaşını dolduran kişiler, isteğe bağlı sigortalı olabilmektedir. Bu hüküm, kısmi süreli çalışanlara, aynı ay içinde hem 4/1‑(a) kapsamında çalışıp hem de eksik günleri için isteğe bağlı sigorta primi ödeyerek toplam prim gün sayılarını 30’a tamamlama imkânı vermektedir.

İsteğe bağlı sigortalılık, 5510 sayılı Kanun’un 51 inci maddesi uyarınca, müracaatın Kurum kayıtlarına intikal ettiği tarihi takip eden günden itibaren başlamaktadır. Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği’nin 94’üncü maddesinde, isteğe bağlı sigorta priminin ait olduğu ayı takip eden ayın son gününü geçmemek üzere ödenmesi gerektiği; primleri ait olduğu aydan itibaren en geç 12 ay içinde sigortalı veya hak sahipleri tarafından gecikme cezası ve gecikme zammı ile birlikte ödenmeyen sürelerin hizmet olarak değerlendirilemeyeceği açıkça belirtilmiştir. Bu nedenle, kısmi süreli çalışanların, isteğe bağlı sigorta kapsamında eksik günlerini tamamlayabilmeleri için hem başvuru hem ödeme sürelerini yakından takip etmeleri gerekmektedir.

Kısmi süreli çalışanların ay içindeki eksik günleri bakımından gözden kaçmaması gereken en önemli husus, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun bazı durumlarda sigortalıyı re’sen 30 gün üzerinden tescil etmesi ve buna bağlı olarak GSS primi tahakkuk ettirmesidir. Özellikle aylık prim ve hizmet belgesinde veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde eksik gün gerekçesinin hatalı bildirilmesi, hiç bildirilmemesi ya da sigortalının bakmakla yükümlü olunan kişi statüsünün sona erdiği hâllerde, Kurum kayıtlarında sigortalının ay içinde 30 günden eksik çalıştığı tespit edildiği hallerde, 5510 sayılı Kanun’un 60 ve 88’inci maddeleri uyarınca re’sen GSS tescili yapılmakta ve 30 gün üzerinden prim borcu tahakkuk edebilmektedir. Bu durum, sigortalının fiilen yalnızca birkaç gün çalıştığı aylarda dahi, gelir testi sonuçlarına göre 60/1 (g) veya (c-1) kapsamında prim yükü ile karşılaşmasına, ödenmeyen GSS primlerinin ilerleyen dönemlerde gecikme cezası ve gecikme zammı ile birlikte birikmesine, sağlık hizmetlerinden yararlanmanın kısıtlanmasına ve icra takibi veya banka haczi gibi sonuçlarla karşılaşılmasına yol açabilmektedir. Ayrıca re’sen tescil ve 30 güne tamamlama uygulamaları, ileride borçlanma yapılmak istenen dönemler bakımından karmaşık bir tablo ortaya çıkarabilmekte; yanlış veya eksik bildirimler nedeniyle sonradan düzeltme, GSS tescil kaydının iptali veya gelir testi yeniden talebi gibi zahmetli süreçleri zorunlu kılmaktadır. Bu nedenle, hem işverenlerin eksik gün kodlarını ve bildirilen çalışma sürelerini dikkatle kontrol etmeleri, hem de kısmi süreli çalışanların e-Devlet ve SGK ekranları üzerinden kendi GSS tescil ve prim borcu durumlarını düzenli olarak izlemesi, re’sen 30 güne tamamlama kaynaklı risklerin önlenmesi açısından kritik önem taşımaktadır.

Özetle, kısmi süreli çalışanların eksik günlerini 30 güne tamamlama imkanından etkin biçimde yararlanabilmeleri için hem işverenlerin eksik gün bildirimlerinde mevzuata uygun hareket etmesi hem de sigortalıların borçlanma, isteğe bağlı sigortalılık ve GSS tescili süreçlerini dikkatle takip etmeleri büyük önem taşımaktadır.

KPMG | Selen DEMİRBAŞ

Bireysel Emeklilik Sistemi’nde (BES) Otomatik Katılım Sistemi (OKS), hem yarınlara atılan sağlam bir adım hem de milli servetin muhafazası için stratejik bir kalemdir. Ancak kanuni mecburiyetleri göz ardı eden işverenleri, her bir çalışan ve her bir ay için katlanarak artan muazzam bir mali ceza yükü bekliyor.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişleri tarafından son dönemde gittikçe yoğunlaşan programlı-programsız teftişlerde de birçok işverenin halen OKS/BES yükümlülüğünün farkında olmadığı anlaşılıyor.

KAPSAMDA YER ALANLAR VE İSTİSNALAR
Otomatik katılım uygulaması, çalışanların işverenleri tarafından bir emeklilik planına dahil edilmesini kapsar. Bu süreç, 1 Ocak 2017 tarihinden itibaren kademeli olarak hayata geçirildi. Özel sektör ve kamu ayrımı yapılmaksızın kurallar net bir şekilde uygulanıyor.

KAPSAMDA OLANLAR (ZORUNLU)
* 4/1-a (SSK) sigortalıları: Kamu ve özel sektörde çalışan, 45 yaşını doldurmamış işçiler kapsama dahildir.

* 4/1-c (Emekli Sandığı) sigortalıları: Kamu kurumlarında görev yapan 45 yaşını doldurmamış tüm memurlar ve kamu görevlileri kapsamdadır.

Kapsam dışında kalanlar
* 45 yaş üstü çalışanlar: Sisteme katılım tarihinde 45 yaşını doldurmuş olan çalışanlar zorunlu kapsamda değildir. Ancak isterlerse bunlar da katılabilirler.

* 4/1-b (Bağ-Kur) sigortalıları: Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar kapsama girmez.

* Yabancı uyruklular: Türkiye'de çalışan yabancı sigortalılar zorunlu OKS kapsamında yer almaz.

İşverenlerin kapsama giren çalışanlarını sisteme dahil etmesi yasal bir mecburiyettir. Yaş şartının kontrolü işverenin sorumluluğundadır.

Çalışanların OKS sistemine katılmaları zorunlu olmakla birlikte sisteme girişten itibaren iki ay içinde cayma hakkı bulunuyor.

EMEKLİLİK ŞİRKETİNİN SEÇİMİ
Sisteme dahil edilecek emeklilik şirketini doğrudan işveren belirler. İşverenler, çalışanları adına en az bir emeklilik şirketi ile emeklilik sözleşmesi yapmak zorundadır. Şirket seçiminde hizmet kalitesi ve sunulan avantajlar göz önüne alınır.
Çalışanlar, sisteme giriş esnasında sadece faizli veya faizsiz fon tercihinde bulunabilirler. Eğer çalışan bu konuda bir tercihte bulunmazsa, tercihi çalışan adına işveren yapar. İşverenler kamu veya özel fark etmeksizin sektördeki lisanslı emeklilik şirketleriyle anlaşma yapabilirler.

BES KESİNTİSİNİN HESAPLANMASI
Katkı payı kesintisi doğrudan çalışanın ücretinden yapılır. İşverenlerin çalışanları adına kendi ceplerinden ek bir katkı payı ödeme zorunluluğu bulunmuyor. Kesinti oranları ve 2026 yılında cari rakamları şu şekilde:

* Kesinti oranı: 4/1-a ve 4/1-c kapsamındaki tüm sigortalıların brüt Prime Esas Kazançlarının (SPEK) yüzde 3'üdür.

* 2026 taban kesinti tutarı: 2026 yılı brüt asgari ücreti 33.030,00 TL olup, en düşük aylık OKS kesintisi 990,90 TL’dir.

* 2026 tavan kesinti tutarı: SGK tavan ücreti 297.270,00 TL olup, yapılabilecek maksimum aylık OKS kesintisi 8.918,10 TL ile sınırlıdır.

SGK uygulamasında prime tabi olan kazançlardan kesinti yapılır. Doğum, evlenme ve ölüm yardımları, kasa tazminatı, ayni yardımlar ve SGK tarafından prime tabi tutulmayan diğer ödemelerden zorunlu OKS/BES kesintisi yapılmaz.

Sosyal güvenlik mevzuatına göre prime esas kazançta düzeltme yapılması halinde; eksik katkı payı ödenmişse fark bir sonraki ay ücretinden kesilir. Fazla ödeme yapılmışsa bir sonraki ay mahsuplaşılır. Yersiz kesintiler ise çalışana derhal iade edilir.

Çalışan, yüzde 3 oranından daha yüksek bir oranda kesinti yapılmasını talep edebilir. İşveren bu talebi yerine getirir. Çalışan sonradan bu oranı yüzde 3'ten az olmamak kaydıyla düşürebilir. Bildirimler ücret hesaplaması tamamlanmadan önce yapılmalı. Aksi halde talep bir sonraki döneme kalır.

Kesilen katkı payları en geç ücret ödeme gününü takip eden ilk iş günü banka aracılığıyla şirketin hesabına aktarılır. Çalışanın işten ayrılması halinde, yeni işyerinde plan yoksa çalışan kendi belirlediği yöntemle ödemeye devam edebilir.

TEFTİŞLER YOĞUNLAŞIYOR
OKS/BES işverenlerin yükümlülüklerini yerine getirip getirmediği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişleri tarafından denetlenir.

Bakanlık teftişleri yoğunlaşmaya başladı. Birçok işverenin aklına OKS ile ilgili teftiş yapılacağı gelmiyor. Ancak OKS nedeniyle çok ağır idari para cezaları uygulanıyor. Ay ve çalışan bazında cezalar kesiliyor. Yasal yükümlülükler geriye doğru ne kadar aksatılmışsa ve çalışan sayısı fazla ise bu cezalar da katlanıyor.

Yasal yükümlülüklerin aksatılması işverene ağır mali yükler getirir. Zamanında yapılmayan aktarımlar hem ceza doğurur hem tazminat riski yaratır.

Hasılı kelam; OKS bir yük değil, yarınların güvencesidir. İşverenler cezai yaptırımlara maruz kalmamak için OKS süreçlerini titizlikle takip etmeli. Aksi takdirde işverenlere yüklü miktarda idari para cezaları bekliyor.

HER ÇALIŞAN VE HER AY İÇİN MİSLİYLE KATLANIYOR

* 2026 yılı idari para cezası (İPC): 4632 sayılı kanun hükümlerine aykırı hareket eden işverenlere, uymadıkları her bir ihlal ve her bir çalışan için 2026 yılında 1.617,00 TL idari para cezası uygulanır. Bu ceza, Hazine ve Maliye Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı güncellemeleri doğrultusunda tahsil edilir. Cezalar sadece çalışanın OKS sistemine dahil edilmemesi ile sınırlı değildir. Çalışanın BES katkı payının işçinin maaşından eksik kesilmesi veya ilgili BES emeklilik şirketine geç gönderilmesi halinde de söz konusu olacaktır.

* Çalışanın zararını tazmin sorumluluğu: Katkı payının BES şirketine aktarılmaması, eksik veya geç aktarılması durumunda işveren sorumludur. Çalışanın bu durumdan doğan birikim ve nemalandırma kayıplarını işveren genel hükümlere göre tazmin etmekle yükümlüdür.

Diğer yandan işveren, şirket seçimi sebebiyle emeklilik şirketinden komisyon dahil hiçbir maddi menfaat sağlayamaz. Emeklilik şirketi de işverene herhangi bir vaat veya menfaat sunamaz. Yasa bu konuda son derece net ve katıdır. Aksi takdirde yasal işlemlerin uygulanması söz konusu olacaktır.

İstanbul Ticaret Odası Gazetesi | İsa KARAKAŞ

Muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde sigortalıların prime esas kazançlarının eksik bildirildiğinin tespiti halinde bu durum idari para cezasına, ayrıca eksik bildirilen kazanç tutarı asgari ücretin onda birinden fazla ise ilgili yılda yararlanılmış asgari ücret desteklerinin geri alınmasına neden olmaktadır. Buna karşın, işten ayrılış bildirgelerine yalnızca 10 günlük süre geçirildikten sonra verilmesi halinde idari para cezası uygulandığından, işten ayrılış bildirgesinde prime esas kazanç miktarının eksik veya fazla beyan edilmesi, işveren aleyhine herhangi bir yaptırım uygulanmasına neden olmamaktadır.

Diğer taraftan işten ayrılan sigortalının işsizlik maaşına hak kazanması halinde, işsizlik maaşının hesaplanması noktasında her ne kadar muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde beyan edilen kazanç tutarları esas alınsa da, işsizlik maaşının bağlanmasında gecikme yaşanmaması amacıyla muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin gönderilmesi beklenilmeksizin işten ayrılış bildirgesinin kesinleşme süresi (10 günlük süre) geçtikten sonra işten ayrılış bildirgesinde beyan edilen kazanç tutarı dikkate alınarak işsizlik maaşı hesaplanmaktadır.

İşsizlik maaşları, muhtasar ve prim hizmet beyannamesi gönderilmeden işten ayrılış bildirgesine kaydedilen bilgiler doğrultusunda hesaplanmış sigortalıların işten ayrılış bildirgesindeki kazanç tutarı ile muhtasar ve prim hizmet beyannamesindeki kazanç tutarı farklı ise, işsizlik ödeneği muhtasar ve prim hizmet beyannamesindeki kazanç tutarına göre yeniden hesaplanmakta, eksik veya fazla ödenen tutarlar takip eden aylardaki işsizlik ödeneğine ilave edilmekte veya mahsup edilmektedir.

İşten ayrılan sigortalıların emekli aylığına hak kazanması durumunda da işsizlik ödeneğinin hesaplanmasında olduğu gibi muhtasar ve prim hizmet beyannamesi henüz gönderilmemiş ise işten ayrılış bildirgesinde yer alan kazanç tutarına bakılarak emekli aylığı hesaplanabilmektedir. Ancak emekli aylığının hesaplanması noktasındaki işlemler, işsizlik ödeneğindeki gibi kısa sürede sonuçlanamadığından, emekli aylığının bağlanması sırasında genelde muhtasar ve prim hizmet beyannamesi verilmiş olduğundan, sigortalıların emekli aylıkları muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde yer alan kazanç tutarına göre hesaplanmaktadır. Ancak nadiren de olsa sigortalının emekli aylığının hesabında son bir veya iki aya ilişkin kazanç tutarı işten ayrılış bildirgesinde yer alan kazanç tutarına göre hesaplanmış ve muhtasar ve prim hizmet beyannamesindeki kazanç tutarı farklı beyan edilmiş ise her ne kadar son bir veya iki aydaki prime esas kazanç farkı emekli çalışanın aylığında önemli bir meblağ teşkil etmese de sigortalının emekli aylığının yeniden hesaplanmasına neden olmaktadır.

Sonuç olarak muhtasar ve prim hizmet beyannamelerinde sigortalıların prime esas kazanç tutarının doğru beyan edilmesine rağmen işten ayrılış bildirgesinde kazanç miktarının eksik veya fazla beyan edilmesi, işverenlik nezdinde herhangi bir yaptırım uygulanmasına neden olmasa da sigortalılar nezdinde işsizlik ödeneğinin/emekli aylığının eksik veya fazla hesaplanmasına, sonrasında eksik/fazla ödenen tutarlarla ilgili aylık/ödeneklerde düzeltme yapılmasına neden olabilmektedir.

Mazeretsiz devamsızlıkta SGK bildirimi nasıl yapılır?

Mazeretsiz devamsızlık yapan işçinin hafta tatili ücreti ödenir mi, SGK bildirimleri nasıl yapılır ? Taha K.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 46/1. fıkrasında yer alan “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63’üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.” Hükmü doğrultusunda, haftalık çalışma süresinde çalışmış veya çalışılmış kabul edilen sürelerle birlikte haftalık çalışma süresini tamamlamış işçi, en az 24 saatlik hafta tatiline hak kazanacaktır. Mazeretsiz olarak işe gelmeyen işçi ise “tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmak” koşulunu yerine getirmemiş olacağından hafta tatiline de hak kazanamayacaktır.

Haliyle mazeretsiz olarak işe gelmeyen işçiden gelmediği günün ücreti ile birlikte hafta tatil günü ücreti de dahil olmak üzere 2 günlük ücret kesintisi yapılabilecektir.

Sosyal güvenlik mevzuatına göre sigortalıların prim gün sayısının hesaplanması sırasında ayın bazı günlerinde çalışmayan ve çalışmadığı günler için ücret almayan sigortalıların ilgili aydaki prim ödeme gün sayıları, ilgili aydaki gün sayısından, ücret almaya hak kazanılmamış gün sayısı çıkartılmak suretiyle hesaplanmaktadır.

Bu bakımdan 1 gün mazeretsiz devamsızlık nedeniyle hafta tatili ile birlikte 1+1= 2 günlük ücret kesintisi yapılan sigortalının devamsızlığı;

31 gün çeken ayda gerçekleşmiş ise prim gün sayısı 31 – 2 = 29 gün

30 gün çeken bir ayda gerçekleşmiş ise 30 – 2 = 28 gün

28 gün çeken Şubat ayında gerçekleşmiş ise 28 – 2 = 26 gün

Olarak bildirilecektir.

Ayrıca eksik gün nedenlerini kanıtlayan belgelerin SGK tarafından istenilmesi halinde 15 günlük süre içinde ibraz edilmesi gerektiğinden, işveren veya işveren vekilinden birisinin imzası ile varsa şahitlerle birlikte imzalanan devamsızlık tutanağının, devamsızlık yapılan her gün için ayrı ayrı tutularak 10 yıl süreyle saklanması icap etmektedir.

HER TANIK AYNI DEĞİL

Ancak "iki tanık buldum, çalıştığımı söylerler ve sigorta başlangıcım düzelir" diye düşünmemek gerekiyor. Yargıtay özellikle çalışma döneminde aynı işyerinde kayıtlı olarak çalışan bordro tanıklarının dinlenmesine önem veriyor.

AKRABA DİYE DOĞRUDAN REDDEDİLMEZ

Bir kişinin akrabası olması, tek başına o kişinin tanıklığını geçersiz hale getirmez. Ancak akraba tanığının anlatımı değerlendirilirken mahkeme bu ilişkinin niteliğini de dikkate alacaktır. Özellikle hizmet tespiti gibi kamu düzenini ilgilendiren davalarda mahkemenin amacı yalnızca tarafların gösterdiği tanıkları dinlemek değil, gerçek çalışma olgusunu hiçbir kuşkuya yer bırakmayacak biçimde ortaya çıkarmaktır. Bu nedenle akraba tanığının anlatımının bordro tanıkları, komşu işyeri çalışanları, işyeri kayıtları veya başka objektif delillerle desteklenmesi davayı çok daha güçlü hale getirir.

Bu nedenle doğum borçlanması kural olarak sigortalılık başlangıç tarihini geriye götürmez. Esas işlevi, eksik prim günlerinin tamamlanmasını sağlamaktır.

Örneğin yaş ve diğer emeklilik şartlarını yerine getirmiş ancak 600 gün primi eksik olan bir kadın sigortalı, şartları bulunuyorsa doğum borçlanmasıyla bu günleri tamamlayarak daha erken emekli olma imkânına kavuşabilir.

Buradaki "erken emeklilik", emeklilik yaşının düşmesinden değil, eksik prim nedeniyle beklenmesi gereken sürenin ortadan kalkmasından kaynaklanır.

BORÇ BİR AY İÇİNDE ÖDENMELİ

SGK tarafından hesaplanan borçlanma tutarının, borcun tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde ödenmesi gerekiyor.

Bu süre içerisinde ödeme yapılmaması hâlinde borçlanma geçersiz sayılıyor. Ancak şartların devam etmesi hâlinde daha sonra yeniden borçlanma başvurusunda bulunulabilir.

Borcun tamamının ödenmesi de zorunlu değildir. Kısmi ödeme yapılması hâlinde, ödenen tutarın karşılığı kadar gün sigortalılık süresine eklenir.

BORÇLANMADAN ÖNCE EMEKLİLİK HESABI YAPILMALI

Doğum borçlanması kadın sigortalılar için son derece önemli bir sosyal güvenlik hakkıdır. Üç doğum için toplam 2.160 güne, yani 6 yıla kadar prim kazanılması mümkün olabiliyor.

Ancak 2026 yılında borçlanma maliyetlerinin ulaştığı seviyeler dikkate alındığında, artık borçlanma kararının çok daha dikkatli verilmesi gerekiyor.

İHTİYACINIZ KADAR GÜN BORÇLANABİLİRSİNİZ

Burada önemli bir noktaya dikkat çekmek gerekiyor. Emeklilik için 500 gün eksiğiniz varsa 720 günün tamamını borçlanmak zorunda değilsiniz. İhtiyacınız kadar gün için borçlanma talebinde bulunabilirsiniz.

Örneğin emeklilik için 500 gün primi eksik olan bir kadın sigortalının, diğer şartları da taşıması hâlinde 500 günlük doğum borçlanması yapması yeterli olabilir.

2026 yılı asgari borçlanma tutarı üzerinden bunun maliyeti;

500 × 352,32 TL = 176.160 TL

Olacaktır.

Dolayısıyla borçlanma başvurusundan önce kişinin emeklilik şartlarının hesaplanması ve gerçekten kaç güne ihtiyacı olduğunun belirlenmesi oldukça önemlidir.

Gereksiz yere fazla gün borçlanılması, özellikle bugünkü borçlanma tutarları dikkate alındığında ciddi bir maliyete yol açabilir.

DOĞRU HESAP, DOĞRU BORÇLANMA VE DOĞRU ZAMANDA BAŞVURU

Bu nedenle doğum borçlanması yapacak kadın sigortalıların başvurudan önce;

"Emeklilik için kaç günüm eksik?", "Kaç gün borçlanmam gerekiyor?", "Borçlanma emeklilik tarihimi gerçekten öne çekecek mi?" ve "Hangi kazanç üzerinden borçlanmalıyım?" Sorularına cevap bulmaları gerekiyor.

Çünkü sosyal güvenlikte doğru zamanda ve doğru miktarda yapılan borçlanma emeklilik kapısını açarken, ihtiyaçtan fazla yapılan borçlanma gereksiz bir maliyete dönüşebilir.

Doğru hesap, doğru borçlanma ve doğru zamanda başvuru; emeklilik planlamasının en önemli üç unsurudur.

Borçlar Kanunu işçi açısından hem çalışırken işverenle rekabet etmemeyi hem de işverenin sırlarını açıklamamayı emredici olarak düzenlemiştir. Buna göre; işçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.

Kuraldan da anlaşılacağı üzere, sır saklama yükümlülüğü işten ayrıldıktan sonra da devam ederken rekabet etmeme yükümlülüğü kural olarak iş ilişkisinin sona ermesiyle ortadan kalkmaktadır. Bunun anlamı işçi çalışırken öğrendiği üretim ve iş sırlarını işverenin haklı menfaati olduğu sürece saklamalı, işten ayrılmış olsa bile başkalarına açıklamamalıdır. Fakat aynı işçi, işten ayrıldıktan sonra başka işte çalışabilecek veya kendi işvereniyle rekabet edebilecek faaliyetler yapabilecektir. Yargıtayın yakın tarihte incelediği bir olayda, işveren eski işçisinin kendi işyerinde üretilen bir buluşu yeni çalıştığı işyerinde de ürettirdiğini iddia etmiş ve zararının tazminini istemiştir. Yargıtay ise önceki işyerinde üretilen bir buluşun üretim yönteminin yeni işyerinde üretilmesinin sır saklama yükümlüğünün ihlali oluşturabileceğini açıkça vurgulamıştır.

Rekabet yasaklanabilir

Günümüzde birçok işçi bilgi düzeyi ve kendi oluşturduğu müşteri çevresi nedeniyle işverenle rekabet edebilir, günü geldiğinde kendi işvereninin karşısına güçlü bir rakip olarak çıkabilir durumda. İş ilişkisi sona erdikten sonra sır saklama yükümlülüğü yeterli gelmeyebiliyor. Çoğu işveren belirli bir konuma ulaşmış işçilerin, işten ayrıldıktan sonra kendileriyle rekabet edebileceğini ve kendilerini zarara uğratabileceğini öngörüyor, çalışanına rekabet yasağı sözleşmesi imzalatmak istiyorlar. Rekabet yasağı sözleşmesi bir yönüyle işverenin yaptığı işin geleceğini korurken, diğer yönüyle çalışanın iş bulmasını aşırı güçleştiriyor. Çalışanı mağdur edebiliyor. Bu nedenle Kanun iş ilişkisinin sona ermesinden sonraya ilişkin rekabet yasağı sözleşmelerini sınırlıyor.

İşten ayrıldıktan sonraki rekabet yasağının iş sözleşmesine bir hüküm konulması veya bu konuda ayrı bir sözleşme yapılarak getirilmesi mümkün. Sözlü yapılan rekabet etmeme vaatleri bağlayıcılık taşımıyor. Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli kabul edilebilmesi için işçinin, işverenin müşteri çevresi veya üretim sırları veya işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı bulunmalıdır. Bu tür bir konuma ulaşmamış işçi ile rekabet yasağı sözleşmesi yapılsa da kendisi için geçerlilik taşımayacaktır. Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini sınırsız ve hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye düşürmemeli, bu nedenle süre yer ve konu bakımından sınırlandırılmış olmalıdır. Rekabet yasağının süresi iki yılı aşamaz. Çalışanın iki yıl boyunca dahi önceki işini yapamaması ciddi sıkıntı yaratabilecek bir durumdur. Bu nedenle rekabet yasağının uygulanacağı alan da coğrafi bölge, şehir ya da işverenin faaliyetinin etki alanı olarak sınırlandırılmalıdır. Her hâlükârda yasak, işverenin fiilen yürüttüğü faaliyet alanının sınırlarını aşamamalıdır.

İşçi çalışırken rekabet yasağına aykırı davranıyorsa, başka bir işte çalışıyorsa işveren açısından fesih hakkı doğmaktadır. İşveren yasağın ihlalinin ağırlığına bağlı olarak işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle veya bildirim sürelerine uyarak geçerli olarak feshedebilecektir. Aynı şekilde iş ilişkisi devam ederken, sır saklama yükümlülüğünün ihlali de bir fesih nedeni oluşturacaktır.