2018 yılında 696 Sayılı KHK kapsamındaki taşeron işçileri kadroya alınırken kapsam dışında kalan KİT’lerdeki ve diğer kuruluşlardaki taşeron işçilerinin kadroya alınması için de çalışma yapılacağı belirtildi. TÜRK – İŞ ve HAK – İŞ konuyu sürekli gündemde tuttular. İki konfederasyon 2021 yılında kamu işçileri toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde konuyla ilgili ortak teklif verdi. 2023 – 2024 yıllarını kapsayan Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolüne ise kapsam dışında kalan taşeron işçilerin daimi kadroya alınacağına dair hüküm konuldu.

TÜRK – İŞ Genel Başkanı Ergün Atalay, sözleşmeli personelin kadroya alındığı 2023 yılı mart ayında yaptığı açıklamada, bundan sonraki esas işlerinin KİT'ler başta olmak üzere bütün taşeronların meselesinin çözülmesi olduğunu, bu konudaki taleplerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Bilgin’e anlattıklarını söyledi.

Vedat Bilgin de yine o dönemde yaptığı açıklamada yeni Meclis'in ilk gündem maddelerinden birinin taşeron işçilere yönelik olacağını belirtti. Bilgin, "KİT'lerde 80 bin civarında taşeron işçi vardı. Şimdi sayıları 100 bin civarında. Bazı kuruluşların yeniden taşeron işçiliğine müracaat etmesi sonucu sayıları arttı. Bu sorunu da çözeceğimizin sözünü verdik. Çalışmalarımızın büyük kısmını tamamladık” dedi.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan ise 7 Ağustos 2023 tarihinde CHP’li Adnan Beker’in soru önergesine verdiği cevapta, “2023-2024 yıllarını kapsayan Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolünde yer alan 696 sayılı KHK kapsamı dışında bırakılan kamu taşeron işçilerinin daimi kadroya geçirilmesi maddesi uyarınca 696 sayılı KHK kapsamı dışında bırakılan alt işveren işçilerinin kamu kurum ve kuruluşlarında istihdam edilmesi ile ilgili çalışmalara devam edilmektedir” dedi.

“TAŞERON SİSTEMİ MODERN KÖLELİK”

Kamu İktisadi Teşebbüsleri Taşeron İşçileri Derneği yönetimi konuyla ilgili bu hafta Ankara’da çeşitli görüşmeler gerçekleştirdiler. Genel Sekreter İbrahim Tatlı ile Genel Başkan Yardımcıları Volkan Tekin, Ömer Faruk Albayrak ve Selim Ülger’den oluşan yönetim kurulu üyeleri, Habertürk’ü de ziyaret ederek taleplerini dile getirdiler. Yaklaşık 138 bin taşeron işçisinin 100 bine yakın kısmı KİT’lerde çalışıyor.

Dernek yöneticileri çalıştıkları kurumlarda özlük haklarının yok denecek kadar az veya çok kısıtlı olduğunu, buna karşılık sürekli işten çıkarma gibi tehdit, baskı ve mobbingle karşılaştıklarını belirttiler. Taşeron sistemini “modern kölelik” olarak adlandırdılar. Çalışma hayatının en temel prensiplerinden olan eşit işe eşit ücret ilkesine uyulmadığını, aynı işi yapan kadrolu çalışan ile aralarında bir kat fark bulunduğunu belirten dernek yönetim kurulu üyeleri, şöyle dedi:

“Tek talebimiz Türkiye yüzyılına yakışmayan taşeron çalıştırma biçiminden ivedi vazgeçilmesidir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, 4857 Sayılı İş Kanunu ve diğer yasalarda belirtildiği üzere eşit işe eşit hak ilkesi ile taşeron sistemine son verilmesini talep ediyoruz. 696 Sayılı KHK ile belirlenmiş tüm nitelikleri taşımamıza rağmen sadece KİT’lerde çalıştığımız için mahrum bırakıldık. Kadro hakkımızı 90 bin ailenin geleceği, huzuru, refahı, çalışanlarımızın iş barışının sağlanması, çalıştıkları iş yerinde ikincil insan muamelesi görmemesi için istiyoruz.”

Dernek yönetim kurulu üyeleri taşeron işçileri olarak yaşadıkları ayrımcılıklardan yakındı. Kadrolu işçi banka promosyonu alırken kendilerinin alamadığını, yaptıkları işten dolayı ortaya çıkan zarar kadrolu işçiden tazmin edilmezken kendilerine rücu edildiğini, kadrolu işçi servis kullanırken, taşeron işçilere ya hiç servis verilmediğini, servis verilen az sayıda kurumda ise ikinci sınıf insan muamelesine tabi tutulduklarını, servisin arka taraflarına oturduklarını, yemek yardımlarının üç yılda bir arttığını, iş yerinde çıkan yemekler için ceplerinden ayrıca para ödemek zorunda kaldıklarını, kurum misafirhanelerinden personel olarak yararlanamadıklarını anlattılar.

Görüşmeye gelen yönetim kurulu üyeleri arasında 18, 20, 25 yıldır taşeron olarak aynı KİT’te çalışanlar bulunuyor. Hiçbir iş güvenceleri olmamasından yakınan üyeler, kaderlerinin amirlerinin iki dudağı arasında olduğunu, her sabah işe gelirken işten çıkartılma korkusu yaşadıklarını söylediler.

ON BİNLERCE AİLE ÇÖZÜM BEKLİYOR

Hükümet 2018 yılında taşeron işçi sorununa neşter vurdu. Kamu kurumlarında taşeron işçi sorununu büyük ölçüde sona erdirdi. KİT’ler ve geri kalan diğer kurumlardaki taşeron işçilerin kadroya alınmasıyla da on binlerce aile gelecek korkusundan kurtularak, kendini daha güvende hissedecek.

Uygulamada en çok tartışılan konulardan biri ise cumartesi gününün yıllık izinden düşülüp düşülmeyeceğidir. Özellikle haftanın beş günü çalışılan, cumartesi ve pazar günleri fiilen çalışılmayan işyerlerinde, cumartesi gününün yıllık izin hesabında nasıl dikkate alınacağı işverenler ve çalışanlar açısından tereddüt yaratabilmektedir.

9 Haziran 2026 tarihli 33275 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2025/9525 esas numaralı, 2026/757 karar numaralı kararında yıllık izin uygulamasına ilişkin önemli hususlar yer almaktadır. Kararda yıllık izin uygulamasına ilişkin önemli mevzuat hatırlatmaları yapılmakta, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56/5 maddesi uyarınca, yıllık izin süresine rastlayan hafta tatilleri, ulusal bayramlar ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılmayacağı, izin süresi hesaplanırken bu günlerin toplam süreden düşülmesi gerektiği ifade edilmektedir.

Diğer yandan, yıllık izin kullanan çalışanın yıllık izin hakkından cumartesi gününün düşülüp düşülmeyeceği hususu, Yargıtay 22'nci Hukuk Dairesinin kapanarak 9'uncu Hukuk Dairesine katılması sonucu alınan içtihatları birleştirme ilke kararlarında netlik kazanmıştır. Dolayısıyla Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2025/9525 esas numaralı, 2026/757 karar numaralı kararında yeni bir görüş bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 56'ncı maddesi uyarınca, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bu hüküm oldukça açıktır. İşçinin yıllık izin kullandığı döneme denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin hakkından düşülemez. Ancak burada kritik soru cumartesi gününün hafta tatili olup olmadığıdır.

İş Kanunu'nun 46'ncı maddesi uyarınca işçilere, belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşuluyla yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat hafta tatili verilmesi gerekmektedir. Klasik çalışma düzeninde pazartesi gününden cumartesi gününe kadar çalışılan iş yerlerinde hafta tatili genellikle pazar günüdür. Bu durumda cumartesi günü kural olarak iş günü kabul edilir.

Dolayısıyla iş yerinde cumartesi günü fiilen çalışılmıyor olması, tek başına cumartesi gününün hafta tatili olduğu anlamına gelmez. Cumartesi gününün yıllık izin hesabından dışlanabilmesi için iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, iş yeri uygulaması veya benzeri düzenlemelerle cumartesi gününün hafta tatili ya da akdi tatil günü olarak belirlenmiş olması esastır.

Bu nedenle, iş yerinde cumartesi günü hafta tatili olarak açıkça belirlenmemişse cumartesi günü yıllık izin süresinden düşülebilecektir. Örneğin pazartesi günü yıllık izne ayrılıp pazar günü izni sona eren bir işçi bakımından, cumartesi iş günü kabul ediliyorsa yıllık izin bakiyesinden altı gün düşülmesi gerekecektir.

Buna karşılık cumartesi günü iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, personel yönetmeliği veya yerleşik iş yeri uygulaması ile hafta tatili ya da akdi tatil günü olarak belirlenmişse durum değişecektir. Bu halde cumartesi günü yıllık izin süresinden sayılamaz. Aynı örnekte, pazartesi günü izne ayrılıp pazar günü izni sona eren işçi bakımından, cumartesi ve pazar hafta tatili olarak kabul ediliyorsa, yıllık izin bakiyesinden yalnızca beş gün düşülmesi gerekir.

Bu noktada işverenler açısından en önemli uygulama önerisi, cumartesi gününün iş yerindeki hukuki niteliğinin açıkça belirlenmesidir. İş sözleşmelerinde, personel yönetmeliklerinde ve yıllık izin uygulama esaslarında cumartesi gününün iş günü mü, hafta tatili mi yoksa akdi tatil günü mü olduğu açık şekilde düzenlenmelidir.

Özellikle haftanın beş günü çalışılan işyerlerinde, cumartesi günü fiilen çalışılmıyorsa cumartesi gününün niteliği ayrıca değerlendirilmelidir. Cumartesi günü sadece çalışma süresinin hafta içine dağıtılması nedeniyle boş bırakılmışsa, cumartesi gününün doğrudan hafta tatili sayılması mümkün olmayabilir. Ancak iş yeri düzenlemelerinde cumartesi açıkça hafta tatili veya akdi tatil olarak kabul edilmişse, yıllık izin süresinden düşülmemesi gerekir.

Sonuç olarak, cumartesi gününün yıllık izinden düşülüp düşülmeyeceği konusunda belirleyici olan husus, cumartesinin iş yerinde hangi nitelikte kabul edildiğidir. Cumartesi iş günü ise yıllık izinden düşülür. Cumartesi hafta tatili veya akdi tatil günü olarak belirlenmişse yıllık izinden düşülmeyecektir.

‘Beslenme için kullan’

Genelgenin nereydeyse bütün paragraflarında verilen ana mesaj yemek yardımlarının çalışanların beslenme ihtiyaçlarının karşılanması için kullanılması gerektiği. Bu açıdan bakıldığında nakit yemek yardımı yönteminin herhangi bir kurala ve kontrole tabi olmadığına ilişkin iddiaların altının boş olduğu daha iyi anlaşılmış durumda. Genelgeye göre, “(1) Çalışana verilen nakit yemek parası, çalışan tarafından beslenme ihtiyacını karşılamak için besin maddesi satın alınması ve tüketilmesi için kullanılmamışsa kullanılan nakit tutarların tamamı prime esas kazanca dahil edilecek. (2) Daha açık bir ifadeyle, beslenmek için kullanılmayan nakit tutarlar sigorta primi istisnasından faydalanamayacak. (3) Muvazaalı durumların tespit edilmesi halinde ise Kurumun prim kaybı işverenlerden 5510 sayılı Kanunun 89 uncu maddesi uyarınca gecikme zammı ve cezası ile tahsil edilecek”.

Gözden kaçan nokta

Burada işverenlerin gözden kaçırmaması gereken çok kritik bir yasal sınır bulunmaktadır. Yemek yardımı amacıyla nakit ödeme yapmak veya bu süreci doğrudan her tür işletmeye açık olan ödeme araçları aracılığıyla yürütmek, işverenleri hiç arzu etmedikleri bir riskle karşı karşıya bırakabilir. Bilindiği üzere, banka ve e-para kartları gibi nakit ödeme araçları, giyimden teknolojiye kadar her türlü sektörde kullanılıyor. Yapısal olarak her yere açık olan banka ve e-para kartı gibi nakit ödeme araçlarının tercih edilmesi, yardımın yasal amacının (yani yemek ve gıda harcamasının) dışına çıkılmasına yol açacağı için denetimlerde muvazaa işareti olarak kabul edilmekte. Böyle bir durumda SGK, kartın niteliğine bakarak bu kullanımın muvazaa oluşturduğuna ve istisna hakkını ortadan kaldırdığına hükmedebilir. Dolayısıyla işverenler, bu tür muvazaalı sonuçlar doğurabilecek şekilde ödeme araçlarının her çeşit sektöre ve işletmeye açık olarak kullanılmasına sevk eden yönlendirmelere karşı son derece temkinli yaklaşmalıdır. Bu şekilde sağlanan yardımlarda harcama noktalarının sadece yemek ve gıda işletmelerine açık olacak şekilde yapılandırılarak kullanılması önemlidir.

İşveren ve risk yönetimi

Unutmamak gerekir ki bu dengeli yaklaşım hem muvazaalı uygulamalar sebebiyle kurumun prim kaybını önlemek için hem de nakit yemek parasının ücret politikasının yerini alarak çalışan haklarına zarar vermesini önlemek için gerekli. Bunun yerine, en baştan risk almamak adına, her tür işletmede serbestçe harcanabilen açık uçlu olarak sunulan ödeme yöntemlerinden kaçınmak en sağlıklı adımdır. Yardımın, sadece yemek ve gıda işletmelerinde geçerli, yasal sınırları baştan çizilmiş kapalı devre olarak yapılandırılması; işverenleri güvenli alanda tutacak.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır (m.63/1). Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz (m.63/2).

4857 sayılı Kanun’da, “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir” denilmektedir (m.46/1). Bu kapsamda, 12 saat çalışma 24 saat dinlenme; 24 saat çalışma 24 saat dinlenme ve 24 saat çalışma 48 saat dinlenme gibi çalışma biçimlerinde 24 saat kesintisiz dinlenmeden bahsedildiği için işçinin hafta tatili ücreti istemesi mümkün değildir. Bu tür çalışma biçimlerinde işçinin hafta tatiline hak kazanıp kazanmayacağı hususu yargı konusu yapılmıştır.

Nitekim Yargıtay konuyla ilgili bir kararında, “Somut uyuşmazlıkta, hafta tatili ücreti bakımından, 24 saat çalışma 24 saat dinlenme esasında yürütülen çalışma sistemine göre, davacının bir hafta 4 gün, diğer hafta ise 3 gün çalışması söz konusu olup, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesine göre dinlenme için haftada en az bir gün ayrıldığından davacının hafta tatili ücreti talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir[1].

Yargıtay’ın başka bir kararında da, “Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece davacının 15 günde bir değişen vardiya sistemi ile 07.00-19.00 ve 19.00-07.00 saatleri arasında çalıştığı ve her hafta tatilinde çalıştığı kabul edilerek hesaplanan alacaklar hüküm altına alınmıştır. Ancak 07.00-19.00 ve 19.00-07.00 saatleri arasında 15 günde bir değişen vardiya sistemine göre çalışma halinde, davacının vardiya değişim günlerinde kesintisiz 24 saat dinlenme imkanına sahip olacağı açıktır. Mahkemece bu yön gözetilmeden, davacının her hafta tatilinde çalıştığı kabul edilerek hesaplanan hafta tatili alacağının hüküm altına alınması hatalıdır[2].

Yargıtay, 24 saat çalışma ve en az 24 saat dinlenme sisteminde, “… çalışma düzeninin 24 saat çalışma 24 saat dinlenme esası üzerine olduğu, 24 saat çalışma 24 saat dinleneme şeklinde geçen çalışmalarda, davacının bir hafta 4 gün diğer hafta 3 gün çalışacağı, bu nedenle hafta tatili çalışması olamayacağı dikkate alınmadan hafta tatili alacağına hükmedilmesini hatalı bulmaktadır[3].

Sonuç olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nda, “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir” denilmektedir (m.46/1). Bu kapsamda, 12 saat çalışma 24 saat dinlenme; 24 saat çalışma 24 saat dinlenme ve 24 saat çalışma 48 saat dinlenme gibi çalışma biçimlerinde 24 saat kesintisiz dinlenmeden bahsedildiği için işçinin hafta tatili ücreti istemesi mümkün değildir. Ayrıca, 24 saat çalışma 24 saat dinlenme şeklinde geçen çalışmalarda, işçinin ancak bir hafta 4 gün diğer hafta 3 gün çalışabileceği düşü­nüldüğünde, hafta tatili çalışmasından bahsetmek de mümkün olmayacaktır[4].

[1] Y.9HD.05.10.2021 T., E.2021/9973, K.2021/13695 Legalbank

[2] Y.22HD.17.12.2019 T., E.2017/26369, K.2019/23539 Legalbank.

[3] Y.22.HD.26.2.2018 T., E.2017/11172, K.2018/4764; Y.22.HD.20.11.2017 T., E.2015/21944, K.2017/25163 Legalbank.

[4] SÜMER, Haluk Hadi/KAYIRGAN, Hasan, İşçilik Alacakları ve Hesaplamaları, 3. Baskı, Ankara 2022, s.828-829.

www.incirogludanimanlik.com sayfasında yayımlanan blog yazıları, hakemli makale formatında olmayıp bilgi verme amaçlıdır. Kesinlikle hukuki mütalaa ya da tavsiye niteliğinde değildir.

Lütfi İNCİROĞLU

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun temel amacı, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması, mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi, işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerinin düzenlenmesidir.

6331 sayılı Kanun'un 4'üncü maddesinde işverenin genel yükümlülükleri hüküm altındadır. Hüküm bağlamında mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi, gerekli her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, alınan tedbirlere uyulup uyulmadığının denetlenmesi ve uygunsuzlukların giderilmesi işverenin İSG yükümlülükleri arasında yer almaktadır.

Dolayısıyla işverenin yükümlülüğü yalnızca iş yerinde herhangi bir kaza meydana geldikten sonra önlem almakla sınırlı değildir. Esas olan, işyerindeki tehlikelerin önceden görülmesi, risklerin değerlendirilmesi ve mümkünse tamamen ortadan kaldırılmasıdır.

Nitekim 6331 sayılı Kanun'un 5'inci maddesinde "Risklerden korunma ilkeleri" ayrıca düzenlenmiştir. Hükme göre işveren, yükümlülüklerini yerine getirirken öncelikle risklerden kaçınmalı; kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmeli ve risklerle kaynağında mücadele etmelidir. Bu bağlamda, işverenin İSG yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde aşağıdaki ilkelerin de göz önünde bulundurması esastır:

* Risklerden kaçınmak.

* Kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek.

* Risklerle kaynağında mücadele etmek.

* İşin kişilere uygun hale getirilmesi için işyerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek.

* Teknik gelişmelere uyum sağlamak.

* Tehlikeli olanı, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek.

* Teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek.

* Toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine göre öncelik vermek.

* Çalışanlara uygun talimatlar vermek.

Dolayısıyla risklerden korunma ilkesi, işin çalışana uygun hale getirilmesini, teknik gelişmelere uyum sağlanmasını ve tehlikeli olanın daha az tehlikeli olanla değiştirilmesini zorunlu kılmaktadır. Bu nedenle işveren, çalışma ortamını, ekipmanları ve üretim yöntemlerini çalışanların sağlığını ve güvenliğini gözeterek belirlemelidir.

Ayrıca işverenin, teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları ve çalışma ortamını birlikte dikkate alan genel bir önleme politikası oluşturması gereklidir. Bu kapsamda toplu korunma tedbirlerine öncelik verilmeli, kişisel koruyucu donanımlar ise tamamlayıcı nitelikte değerlendirilmelidir. Çalışanlara gerekli talimatlar verilmeli ve alınan tedbirlere uyulup uyulmadığı düzenli olarak denetlenmelidir.

Sonuç olarak, 6331 sayılı Kanun kapsamında işverenin İSG sorumluluğu, yalnızca kazalar meydana geldikten sonra müdahale etmekten ibaret olmayıp; asıl olan, tehlikeleri önceden tespit etmek, riskleri mümkünse ortadan kaldırmak, ortadan kaldırılamayan riskleri ise kaynağında kontrol altına almaktır. Bu nedenle risklerden korunma ilkeleri, işyerlerinde önleyici ve sürekli gelişime dayalı bir İSG anlayışının da temelini ifade etmektedir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca, işçi sayısı 100’den fazla olan iş yerlerinde 2’si işçi, 1’i işveren temsilcisi olmak üzere üç kişiden oluşan izin kurulu kurulması gerekir. İşçileri temsil edecek kurul üyeleri, varsa sendika iş yeri temsilcileri tarafından seçilir. Sendikalı olmayan yerlerde ise işçilerin yarıdan fazlasının katılımıyla iki yılda bir yapılacak oylamada seçilir. Çalışan sayısı 100’den az olan iş yerlerinde ise işçi ve işvereni temsil eden iki kişi görevlendirilir.

İşveren izin kurulu veya izin kurulu yerine geçen kişilere danışmak suretiyle işlerin nitelik ve özelliklerine göre yıllık izinleri yılın belli bir döneminde veya birden fazla döneminde toplu kullandırma kararı alabilir. Bunu iş yerinde ilan ederek, herkese bu plana göre izin kullandırabilir. Özellikle bazı fabrikalarda izinler yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde kullandırılıyor.

İŞVEREN İŞÇİNİN İSTEDİĞİ TARİHTE İZİN VERMEK ZORUNDA DEĞİL AMA

Toplu izin uygulaması olmayan iş yerlerinde ise yıllık izin taleplerinin en az bir ay önceden işverene bildirilmesi gerekiyor. İzin talepleri izin kurulu veya kurul olmayan yerlerde onun yerine belirlenen kişilere iletilir.

İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Bununla birlikte izin sırasını gösteren çizelgeler işçilerin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.

Aynı tarihlere rastlayan izin taleplerinde, iş yerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelik sırası belirlenir.

TOPLU İZİN DÖNEMİ NE ZAMANDIR?

Toplu izin uygulanan iş yerlerinde işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izinler nisan ayı başı ile ekim ayının sonu arasındaki süre içinde kullandırılır.

Yıllık izne hak kazanabilmek için en az bir yıl çalışmak gerekiyor. Toplu izin uygulanan iş yerlerinde tüm işçiler topluca izne çıkartıldığı için henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmamış işçiler de izne çıkartılır. Bu şekilde izin kullanmış kişilerin ertesi yıl veya yıllarda toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde yıllık izne hak kazanacakları tarih kanundaki genel kurallara göre belirlenir.

YILLIK İZNE HAK KAZANMA TARİHİ NASIL BELİRLENİR?

Yıllık izne hak kazanabilmek için işe başlama tarihinden itibaren deneme süresi dahil olmak üzere bir yıl çalışmış olmak gerekir. İzin süresi, aynı işverenin bir veya daha fazla iş yerindeki çalışma süresine göre belirlenir.

İş yerindeki çalışma süresi 1 yıldan 5 yıla kadar olanlar 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlar 20 gün, on beş yıl ve daha fazla olanlar 26 gün yıllık ücretli izin kullanır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin sürelerine 4’er gün eklenir.

18 yaşından küçük ve 50 yaşını doldurmuş işçilere verilecek izin süresi, iş yerindeki çalışma süresi ne olursa olsun 20 günden az olamaz.

Kanunla belirlenen bu süreler azaltılamaz ancak toplu sözleşme veya bireysel sözleşme ile artırılabilir.

İşçinin yeni izin hakkı için geçmesi gereken bir yıllık süre, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak hesaplanır. Bir yıllık süre hesabına, işçinin devamsızlık yaptığı günler dahil edilmez. Bununla birlikte, işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği süreler (İhbar süresi + 6 haftayı aşmamak şartıyla), kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalışmadıkları günler, kriz, yangın gibi zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu işçinin çalışmadığı günlerin 15 günü ve “kısa çalışma” süreleri çalışılmış gibi sayılır.

YOL İZNİ KİMLERE VERİLİR?

İşçi iznini iş yerinin bulunduğu yer dışında başka bir yerde geçirecekse yol izni talep edebilir. İşveren, işçinin bu hususu belgelemesi koşuluyla gidiş ve dönüşte yolda geçecek süreler için 4 güne kadar yol izni vermek zorundadır. Ancak, yol izni işçinin ücretinden kesilir. İşçi 2 gün yol izni kullanmışsa aylık ücretinden 2 günlük, 4 gün yol izni kullanmışsa aylık ücretinden 4 günlük kesinti yapılır.

İşçi yol iznini kullanmadan erken dönerse işveren işçiyi yol izni bitmeden işe başlatıp başlatmama konusunda serbesttir. İşveren isterse yol izni bitimine kadar işçiyi işe başlatmayabilir.

İZİN SÜRESİ TARAFLAR ANLAŞIRSA BÖLÜNEBİLİR

Kanuna göre yıllık iznin kesintisiz kullandırılması esastır. Ancak, işçi ve işveren kabul ederse yıllık izin bölümler halinde kullandırılabilir. Ancak, izin sürelerinin bölünmesi halinde bir bölümünün en az on gün olması gerekir.

İşverenin yıl içinde vermiş olduğu diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izinden mahsup edilemez.

Günümüz çalışma hayatında hem işsizlik sigortasının hem de SGK primlerinin esas matrahını, işverenlerin çalışanlarına ödediği ücretler oluşturur. SGK, bu ödemelerin bir kısmını tamamen prime tabi tutarken, bir kısmını kısmen muaf tutar, bazı istisnai ödemeleri ise tamamen prim dışı bırakır.

Buradaki asıl adalet ve denge terazisi, ‘Sigorta Primine Esas Kazanç (SPEK)’ alt ve üst sınırlarıyla kurulmuştur. Bu görünmez sınırlar, bir yandan sistemin mali omurgasını korurken, diğer yandan farkında olmadan hak ettiğinden fazla yük sırtlanan milyonlarca çalışanın alın terini güvence altına alır. Bu yazımızda, milyonlarca çalışanı doğrudan ilgilendirmesine rağmen pek bilinmeyen ‘prim iadesi’ hakkını izah ediyoruz.

KAZANCIN BİLDİRİM SINIRLARI
Mevzuatımıza göre, hiç kimse dilediği tutar üzerinden prim ödeyemez. İşverenlerin ve sigortalıların ödeyecekleri primler, SGK mevzuatında tayin edilen günlük kazanç sınırları baz alınarak hesaplanır.

Alt sınır (Taban): Sigortalının bir günlük prime esas kazancının alt sınırı, asgari ücretin 30’da biridir (1/30). Günlük kazancı bu sınırın altında kalanlar ile ücretsiz çalışanların primleri, taban sınır üzerinden hesap edilmek mecburiyetindedir. Eğer sigortalının fiili kazancı alt sınırın altında kalıyorsa yahut kişi tamamen ücretsiz çalışıyorsa, ortaya çıkan prim farkının tamamı işverenin sorumluluğundadır.

Üst sınır (Tavan): Normal şartlarda günlük kazanç alt sınırı 2017 yılına kadar 6.5 kat, 2017-2025 döneminde 7.5 katı iken bu yılbaşından itibaren 9 kata yükseltildi. Bir sigortalının tek bir işyerinden SGK’ya bildirilecek kazancı bu tavanı aşamaz; SGK e-Bildirge sistemi de zaten teknik olarak tavanın üzerinde bir beyana müsaade etmez.

PRİM İADE REÇETESİ
Tek bir işyerinde çalışırken maaşınız tavanı aşmışsa elbette tavanı aşan kısmın primlerini SGK’dan talep edebilirsiniz. Ancak SGK tavanın aşılmaması yönünde sistemini ayarlamıştır. Bu bağlamda tek bir işyerinden prim kesintisi yapılmışsa tavanı aşmak mümkün değildir; zira sistem buna set çeker.

Fakat günümüz ekonomik şartlarında, gerek kısmi zamanlı (part-time) çalışmalarla gerekse eş zamanlı olarak birden fazla işyerinde hizmet ifa ederek ekmek parasını kazanan binlerce sigortalı mevcuttur.

İşte prim iadesinin devreye girdiği yer burasıdır: Bir sigortalı aynı ay içinde birden fazla işyerinden bildirilir ve bu işyerlerinden ödenen primlerin matrah toplamı aylık tavan sınırını aşarsa ne olur?

Yasal süvence (5510 Sayılı Kanun Madde 82/4): Aynı sigortalılık haline tabi olacak şekilde birden fazla işte çalışılması nedeniyle SGK’ya ödenen primler toplamı, prime esas kazanç üst sınırı üzerinden hesaplanacak miktarı aşarsa, aşan kısmın tamamı, sigortalının talebi üzerine hissesi oranında sigortalıya defaten geri ödenir.

ADIM ADIM İADE MATRİKSİ VE KESİNTİ ORANLARI
Tavanı aşan primlerin iadesi kendiliğinden yapılmaz; sigortalının bizzat yazılı müracaatı şarttır. İade edilecek tutarlara gecikme cezası, gecikme zammı veya faiz yürütülmez.

YURT DIŞINDA ÇALIŞANLAR

Ülkemiz ile arasında sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmayan ülkelerde iş üstlenen Türk işverenlerin, oralara götürüp çalıştırdığı Türk işçileri için kanun koyucu farklı bir koruma kalkanı getirmiştir.

Bu durumdaki işçiler için günlük prime esas kazanç üst sınırı, normaldeki 9 kat yerine, günlük asgari ücretin 3 katı olarak tatbik edilir. Türkiye İş Kurumunca onaylanan Yurt Dışı Hizmet Akdindeki aylık ücret, bu alt ve 3 katlık üst sınır arasında kalmak kaydıyla SPEK tutarı olarak kayıtlara geçer. Gurbetteki alın teri, bu özel tavan sınırı ile koruma altına alınmıştır.

BAŞVURU ŞART

Talep şartı: Sosyal Güvenlik Kurumu uygulamalarında genel olarak haklar talebe bağlıdır. Bu bağlamda SGK, tavanı aşan bu primleri kendi veri tabanında görse dahi sigortalıya kendiliğinden iade etmez. Mutlaka sigortalının yazılı dilekçe ile başvurması gerekir. Başvuru yoksa para SGK’ya kalır.

Zaman sınırı: SGK, geçerli dilekçeyi aldıktan sonra en geç takip eden ayın sonuna kadar parayı defaten (tek seferde) iade etmekle yükümlüdür.

Sosyal güvenlik mevzuatı, labirent misali karmaşık görünse de özünde tek bir amaca hizmet eder: Hak sahibine hakkını teslim etmek. İki veya daha fazla işyerinde çalışan emekçiler, tavanı aşan primlerini SGK’ya bırakmamalı, yasal haklarını arayarak ceplerine koymalı.

SGK, SAHTEKARLIĞA KARŞI NASIL ÖNLEM ALIYOR?
Birden fazla işyerinde çalışıp tavanı aşan sigortalının hizmet bildirimleri bazen tek bir SGK merkezinin yetki alanında kalırken, bazen de farklı illerdeki işyerlerinden yapılabilir. SGK, bürokratik süreçlerin suistimal edilmemesi ve haksız kazanca yol açılmaması için şu sıkı kuralları uygular:

- Çapraz kontrol ve tahkikat: İşyerleri birden fazla ilde ise müracaat edilen SGK ünitesi işlemleri başlatır. Ancak hizmetlerin sıhhatini ve doğruluğunu incelemek üzere dosya, kurumun denetim elemanlarına intikal ettirilir.

- Resmi yazışma mecburiyeti: Mükerrer (çift) prim iadesinin önüne geçilmesi amacıyla sigortalının hizmet bildiriminin bulunduğu diğer tüm illerdeki SGK müdürlükleriyle resmi yazışmalar tamamlanmadan para kasadan çıkmaz.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi kısmi süreli iş sözleşmesinin özel bir türü olduğundan, kısmi süreli sözleşmenin kurallarına tabi. Dolayısıyla çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri de aynen kısmi süreli sözleşmelerde olduğu gibi haftada en fazla 30 saat çalışmayı öngörebilecektir. 30 saatin üzerine çıkan sözleşmeler, tam süreli sözleşme olarak değerlendirilecektir.

Kanun, doğrudan bir alt sınır getirmemekte, işçi ve işveren aksini kararlaştırmamışsa haftalık çalışma süresinin 20 saat belirlendiğinin kabul edileceğini hüküm altına almaktadır. Kanunun ifadesinden çıkan sonuç tarafların bundan farklı da düzenleme yapabilecekleridir. Dolayısıyla 20 saatin altında da haftalık çalışma süresi belirlenebilecektir. Taraflar anlaşırsa haftada 10 saat çalışılacağı yönünde düzenlemelere de yer verilebilecektir.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde, aksi taraflarca kararlaştırılmamışsa işçi, çalışmaya başlayacağı zamandan en geç dört gün önce işe çağrılmalıdır. Dört gün kuralı da bir yedek hukuk kuralı olduğundan taraflarca farklı şekilde belirlenebilir. Örneğin işçi ve işveren anlaşırlarsa bu süreyi iki gün olarak da belirleyebilirler. Fakat ilgili sürenin çok düşürülmesi, örneğin işverenin çağrısında, işçinin derhal işbaşı yapacağına ilişkin kural getirilmesi, işçinin işe hazır beklemesi anlamına geleceğinden geçerli kabul edilemeyecektir. En az makul bir süre önceden haber vermenin zorunlu olduğu düşünülmektedir. İşçiden işe başlamasının beklenemeyeceği makul süreden uzun ve fakat taraflarca belirlenen veya belirleme yapılmadıysa Kanunun öngördüğü sürelerden daha düşük sürelerle çağrı durumunda işçinin işe gelme yükümlülüğü bulunmayacaktır. İşveren işçi işe gelmediği için iş sözleşmesini feshedemeyecektir.

Günde en az 4 saat

Çağrı üzerine çalışmaya ilişkin hükümlerde aksi taraflarca kararlaştırılmamışsa, işçinin günde en az dört saat çalıştırılabileceği, çalıştırılsın veya çalıştırılmasın bu sürenin ücretine hak kazanacağı belirtilmiştir. Fakat ilgili hüküm de bir yedek hukuk kuralı olduğundan taraflar anlaşarak, günlük çalışma süresini düşürebilecektir. Örneğin işçinin her çağrıda günlük en az 1 saat çalıştırılacağına karar verebileceklerdir. Bu durumda işçi çağrıldığı takdirde, çalışsın veya çalışmasın günde 1 saatlik ücrete hak kazanacaktır.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunludur. Yazılı bir sözleşme bulunmadığında aradaki iş ilişkisinin normal kısmi süreli bir sözleşme olduğu, aksine bir anlaşma yoksa haftalık çalışma süresinin yirmi saat olarak kabul edilmesi gerektiği değerlendirilmektedir.

Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde işçinin kıdemi ve kıdeme bağlı hakları işçinin çağrıldığı veya çağrılması gereken sürelerin toplamı üzerinden değil, iş sözleşmesinin sürdüğü bütün süre üzerinden hesaplanacaktır. Yıllık ücretli izin, fesih bildirim süreleri, ihbar ve kötü niyet tazminatında da işçinin fiilen çalıştığı süre değil iş sözleşmesinin devam süresi dikkate alınarak ilgili süreler hesaplanmalıdır. Fakat kıdeme esas ücreti belirli bir dönem içinde elde ettiği ücret üzerinden hesaplanacaktır.

Puantaj kaydı olmalı

Çağrı üzerine çalışmada SGK bildirimleri, çalışma saatleri toplamının 7.5’a bölünmesiyle bulunan gün sayısı üzerinden yapılmaktadır. Ayın diğer günleri eksik gün olarak bildirilmektedir. İşverenin SGK’ya yaptığı bildirimde eksik gün kodunu doğru şekilde bildirmesi özellikle önemlidir. Artık işverenler eksik gün nedenlerini gösterir belgeleri Sosyal Güvenlik Kurumuna göndermeyecek olsalar da ilgili belgeleri Kuruma verecek gibi hazırlamak ve istenildiğinde sunmakla yükümlüdürler. Dolayısıyla çağrı üzerine çalışma sözleşmesine dayalı olarak eksik gün bildirilecekse, çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin ve çalışma sürelerini gösterir belgelerin hazır bulundurulması zorunludur.

Konuyla ilgili mevzuata göre, konut maliki veya ortakları kapıcının işvereni sayılıyor. Kapıcıların haftalık çalışma süresi, hafta tatili, yıllık ücretli izin gibi hakları İş Kanununa göre düzenleniyor.

Kat Mülkiyeti Kanunu, kapıcı, kaloriferci, bahçıvan ve bekçi giderlerinden o anki kat maliklerini sorumlu tutuyor. Kendi aralarında başka bir anlaşma yapılmamışsa, tüm malikler, bu görevliler için yapılan giderlere ve toplanacak avansa eşit olarak katılmak zorundalar. Apartmanda dükkan varsa dükkan sahipleri de tüm ortak giderlere katılmak zorundalar.

Kapıcının kıdem tazminatında esas sorumluluk, borcun ödenmesi gereken tarihteki maliklere ait bulunuyor. Kapıcının önceki mülk sahibi döneminde çalışmış olması, borcun doğduğu tarihteki mülk sahibini sorumluluktan kurtarmıyor.

İşçilerin kıdem tazminatı 1475 Sayılı eski İş Kanununun yürürlükte bulunan 14. Maddesinde düzenleniyor. Söz konusu maddede, iş yeri devrinde çalışanların işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işverenin sorumlu olduğu, ancak, iş yerini devreden işverenlerin sorumluluklarının işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücretle sınırlı olduğu öngörülüyor.

4857 sayılı yeni İş Kanunu ise iş yerinin devrinde, mevcut iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçeceğini düzenliyor. Buna göre, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumlu tutuluyor.

KAPICI ALACAKLARI İÇİN DAVA KİME KARŞI AÇILIR?

Kapıcının ücret ve kıdem tazminatına ilişkin alacakları için dava kat maliki veya maliklerine karşı açılır. Yargıtay, apartman ya da site yöneticilerine karşı açılan davaları da kabul ediyor. Ancak, böyle bir davada yöneticinin sorumluluğu kat maliklerini temsil etmekten ibaret kabul ediliyor.

KAPICININ TAZMİNATININ ÖDENMESİNDEN KİRACI SORUMLU MUDUR?

Kiracı evde kaç yıl oturursa otursun kapıcının kıdem tazminatı ile ilgili sorumluluğu bulunmuyor. Kat Mülkiyeti Kanunu’na göre kat malikinin payına düşen gider ve avans borcundan ve gecikme tazminatından kiracılar müştereken ve müteselsilen sorumlu tutuluyorlar. Ancak, kiracı burada sadece aracı durumunda. Kiracının sorumluluğu, ödemekle yükümlü olduğu kira miktarı ile sınırlı olduğu gibi, yaptığı ödemeyi kira borcundan düşme hakkına sahiptir.

KAPICININ TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Kapıcıya apartman veya site tarafından kapıcı dairesi tahsis edilmişse, dairenin rayiç kira bedeli ile (apartman tarafından karşılanmış ise) son bir yıldaki elektrik, su, ısıtma ve sıcak su giderlerinin 12’de 1’i kapıcının kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.

Kapıcı dairesinin emsal rayiç bedeli, kapıcının iş akdinin sona erdiği tarihte yürürlükte olan brüt asgari ücretin yüzde 25’i olarak belirlenir. 2026 yılında iş akdi sona eren kapıcılar için kapıcı dairesinin rayiç değeri 8.257 TL’dir.

Bir fabrikada üretim hattını, bir depoda giriş-çıkışları, bir mağazada kasa alanını veya bir ofiste ortak kullanım alanlarını izleyen kameralar artık çalışma hayatının olağan bir parçası haline geldi. İşverenler açısından bakıldığında bu sistemlerin pek çok haklı gerekçesi bulunuyor. İş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması, iş kazalarının önlenmesi, işyeri güvenliğinin korunması, hırsızlık ve sabotaj gibi olayların önüne geçilmesi ya da olası hukuki uyuşmazlıklarda delil elde edilmesi bu gerekçeler arasında yer alıyor.

Ancak teknolojinin sağladığı imkânlar ile çalışanların temel hak ve özgürlükleri arasında hassas bir denge kurulması gerekiyor. Tam da bu nedenle Kişisel Verileri Koruma Kurumu’nun (KVKK) yayımladığı son duyuru önemli bir boşluğu dolduruyor. Kurum, işyerlerinde güvenlik kameralarının kullanımının meşru sınırlarını çizerek hem işverenlere hem de çalışanlara önemli mesajlar veriyor. Bugünkü yazımda bu konuyu ele alacağım.

Güvenlik mi, gözetim mi?

Aslında mesele kameraların varlığı değil, nasıl kullanıldığı. Bir çalışanın görüntüsünün kaydedilmesi açık bir şekilde kişisel veri işleme faaliyetidir. Dolayısıyla, bu faaliyet yalnızca işverenin takdirine bırakılabilecek bir konu değildir. Hukuki dayanağının bulunması, belirli bir amaca hizmet etmesi ve ölçülü olması gerekir. KVKK’nın da özellikle vurguladığı gibi, işyerlerinde kamera kullanımı belirlenen amaçlarla sınırlı olmalıdır.

Burada dikkat çekici nokta, çalışan performansının sürekli izlenmesinin veya genel disiplin sağlama amacıyla gözetim yapılmasının meşru amaç olarak kabul edilmemesidir. Uzun yıllardır birçok işyerinde kamera sistemleri yalnızca güvenlik amacıyla değil, çalışanların davranışlarını denetleme aracı olarak da kullanılabiliyor. Oysa çalışanların her hareketinin izlenmesi, verimliliğinin anlık olarak takip edilmesi veya sürekli gözetim altında tutulması çalışma barışını zedeleyen sonuçlar doğurabiliyor.

Kırmızı çizgileri

KVKK’nın üzerinde durduğu bir diğer önemli husus ise ölçülülük ilkesi. Hukukta sıkça kullanılan bu kavram, aslında oldukça basit bir soruya dayanıyor: Amaç ile kullanılan araç arasında makul bir denge var mı?

Örneğin bir fabrikanın giriş kapısında veya yüksek güvenlik riski bulunan bir kasa alanında kamera bulunması makul görülebilir. Ancak çalışanların dinlenme alanlarının, soyunma odalarının, mescitlerin veya tuvaletlerin kamerayla izlenmesi hiçbir şekilde kabul edilemez.

Benzer şekilde günümüz teknolojisi yalnızca görüntü kaydetmekle kalmıyor; yüz tanıma, hareket analizi ve hatta ses kaydı gibi özellikler de sunuyor. Özellikle ses kayıt özelliğine sahip sistemler, çalışanların özel hayatına çok daha yoğun müdahale anlamına geliyor. Bu nedenle ses kaydının ancak çok istisnai durumlarda ve güçlü hukuki gerekçelerle kullanılabileceği belirtiliyor.

Duyuruda dikkat çeken bir başka konu da şeffaflık ilkesi. Çalışanlar hangi alanların kayıt altında olduğunu, kayıtların hangi amaçla tutulduğunu, ne kadar süre saklanacağını ve kimlerin erişebileceğini bilmek zorunda. Bir başka ifadeyle, kamera sistemleri çalışanlardan gizlenemez.

Çalışan hakları

Bu yaklaşım aslında yalnızca çalışan haklarının korunmasına değil, işverenlerin hukuki risklerinin azaltılmasına da hizmet ediyor. Çünkü çalışanların yeterince bilgilendirilmediği veya kayıtların gereğinden uzun süre saklandığı durumlarda ciddi idari yaptırımlar söz konusu olabiliyor. KVKK, ilgili yükümlülüklere uyulmaması halinde idari para cezalarının uygulanabileceğini açıkça ifade ediyor.

Türkiye’de de bu tartışmanın önümüzdeki yıllarda daha fazla gündeme geleceği açık. Çünkü mesele yalnızca veri güvenliği değil; aynı zamanda insan onuruna yakışır çalışma koşullarının korunmasıdır. Güvenlik kameraları işyerlerinde gerekli ve faydalı araçlar olabilir. Ancak işverenlerin güvenlik ihtiyacı ne kadar meşruysa, çalışanların mahremiyet beklentisi de o kadar meşrudur. Önemli olan bu iki hakkı karşı karşıya getirmek değil, dengeli bir şekilde birlikte koruyabilmektir.

SGK’ya olan prim ve idari para cezası borçlarının yasal süresi içinde ödenmemesi halinde ilk üç aylık sürede her bir ay için %3 oranında gecikme cezası; ayrıca her ay için bulunan tutarlara DİBS faizi bileşik bazda uygulanarak gecikme zammı hesaplanmaktadır.

Tecil ve taksitlendirme başvurusunda bulunulması halinde ise ilk taksitin ödendiği tarih itibariyle gecikme cezası ve gecikme zammı uygulanmasına son verilerek aylık taksitlere ilk taksitin ödendiği tarihi izleyen günden itibaren tecil faizi hesaplanmaktadır.

İlk taksit (peşinat) dışındaki diğer taksitlere uygulanacak tecil faizinin hesaplanmasına geldiğimizde, her bir taksit için tecil faizi;

“Taksit tutarı x Yıllık tecil faiz oranı x Gün sayısı/36.000” formülü vasıtasıyla hesaplanmakta olup, yıllık tecil faiz oranı mevcutta % 39’dur.

Örneğin, 10/6/2026 tarihi itibariyle toplam 10.000.000 TL tutarındaki prim ve gecikme cezası/zammı borcu 72 ay süre ile tecil edilmiş bir işverenin ilk taksit olarak 10.000.000/72 = 138.889 TL’yi aynı gün ödediği varsayıldığında,

10/7/2026 vade tarihli 2. taksit için 30 günlük tecil faizi hesaplanacaktır. Bu durumda; 138.889 X 39 X 30/36.000 = 4.513,89 TL tecil faizi olmak üzere, 2. taksit tutarı 138.889 + 4.513,89 = 143.402,89 TL olacaktır.

10/8/2026 vade tarihli 3. taksit için 61 günlük tecil faizi hesaplanacaktır. Bu durumda;

138.889 X 39 X 63/36.000 = 9.479,16 TL tecil faizi olmak üzere 3. taksit tutarı 138.889 + 9.479,16 = 148.368,16 TL olacaktır.

10/5/2032 vade tarihli 72. son taksit için ise 2160 günlük tecil faizi hesaplanacaktır. Bu durumda; 138.889 X 39 X 2160/36.000 = 325.000,26 TL tecil faizi olmak üzere 72. taksit tutarı 138.889 + 325.000,26 = 43.889,26 TL olacaktır.

Çeşitli tutarlardaki borçların 12, 36 ve 72 aylık sürede tecil edilmiş olması halinde ödenecek toplam tecil faizleri aşağıda gösterilmiştir.

Taksitlendirilen borç 12 aylık tecil faizi 36 aylık tecil faizi 72 aylık tecil faizi

1.000.000,00 TL 181.909,74 TL 579.432,87 TL 1.174.859,95 TL

5.000.000,00 TL 909.548,61 TL 2.897.164,35 TL 5.874.299,76 TL

10.000.000,00 TL 1.819.097,22 TL 5.794.328,70 TL 11.748.599,50 TL

Tecil faizi günlük hesaplandığından aylık taksitlerin vadesinden önce ödenmesi halinde erken ödenen gün sayısı kadar tecil faizi düşecek, vadesinden sonra ödenmesi halinde ise geç ödenen gün sayısı kadar artacaktır.

Tecil ve taksitlendirmenin avantajları

1-SGK borçlarına uygulanan gecikme zammı ile taksitlendirilmiş borçlara uygulanan tecil faizi karşılaştırıldığında borçların tecil faizi ile taksitler halinde ödenmesi, borçluların lehine olduğu gibi yılık % 48 olan tecil faiz oranının 13/11/2025 tarihinden itibaren yıllık % 39’a düşürülmüş olması nedeniyle borçların 6183/48. maddeye göre taksitler halinde ödenmesi daha da avantajlı hale gelmiştir.

2- SGK’ya olan borçların tecil ve taksitlendirilmesi halinde uygulamada olan sigorta prim teşviklerinden ilgili kanunlarda öngörülen diğer şartların da sağlanmış olması kaydıyla yararlanılması mümkün olacaktır.

3- Kapsama giren sigortalılar için aylık 1.270 TL tutarındaki asgari ücret desteğinden yararlanılabilecektir.

4-Tecil ve taksitlendirilmiş borçlar kesinleşmiş sosyal güvenlik prim borcu olarak dikkate alınmadığından, 4734 sayılı Kanuna göre yapılan ihalelere katılınabilecektir.

5- Bağkur kapsamındaki vatandaşlar cari aylara ait sigorta primlerini 5 puan indirimli olarak ödeyebilecekler, ayrıca SGK tarafından sunulan sağlık hizmetlerinden borçsuz Bağkur’lular gibi yararlanabileceklerdir.

Aylık taksitlere ve cari ay prim ödemelerine dikkat!

Tecil başvurusu kabul edilen borçlularca;

4 taksitin ödenmemesi veya

Ödenmeyen en fazla 3 taksitin son taksit ödeme süresine kadar ödenmemesi ya da

Son taksitin (azami taksit sayısı olan 72. taksit olmaması kaydıyla) izleyen ay sonuna kadar ödenmemesi yahut

72. taksitin süresinde ödenmemesi

halinde taksitlendirme işlemi bozulmaktadır.

Aylık taksitler yönünden bozma koşuluna girmemiş olmalarına rağmen, taksitlendirme başvurusu sonrasında tahakkuk eden cari aylara ilişkin prim borçlarının;

Bir takvim yılında 4 defa ödenmemiş olması veya

Bir takvim yılında en fazla 3 cari aya ait borcun ödeme planındaki tecil süresi aşılmamak kaydıyla en geç izleyen takvim yılının sonuna kadar ödenmemiş olması halinde taksitlendirme işlemi bozulmaktadır.

Taksitlendirme işleminin bozulması halinde, her ne kadar tecil faizi hariç ödenen taksitler borç aslı ve gecikme zammına mahsup edilse de ödenen tecil faizlerinin gecikme zammına isabet eden kısmı Kuruma irat olarak kaydedilmektedir. Bu bakımdan özellikle tecile konu olan borcun yaşının eski olduğu başka bir ifadeyle gecikme zammının fazla olduğu veya yüksek miktarda tecil faizi ödendiği durumlarda taksitlendirme işleminin bozulması ciddi kayıplara neden olacağından, tecil süresi içindeki ödeme yükümlülüklerine dikkat edilmesi isabetli olacaktır.

Sosyal güvenlik uygulamaları herkesi etkilemektedir

Bu anlamda, SGK’nın hizmetleri ve idari işlemleri işçi-işveren, vatandaş-yabancı uyruklu, zengin-fakir kısacası ülkede yaşan herkesi doğrudan veya dolaylı olarak etkilemektedir.

Bu durum, sosyal güvenlik mevzuatının uygulanmasından kaynaklanan uyuşmazlıkları da beraberinde getirmektedir.

Sosyal güvenlik uyuşmazlıklarında görevli mahkeme, iş mahkemesidir

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 101’inci maddesinde sosyal güvenlik mevzuatının uygulanmasından kaynaklanan uyuşmazlıkların çözüm yerinin neresi olduğu açıkça gösterilmiştir.

Buna göre, aksine bir hüküm olmaması halinde SGK’nın yaptığı işlem ve uygulamalara karşı iş mahkemelerinde dava açılması gerekmektedir.

Bu düzenlemenin istisnasını idari para cezaları ile ilgili açılacak davalar oluşturmaktadır ki, SGK tarafından uygulanan idari para cezalarına karşı idare mahkemelerinde dava açılması gerekmektedir.

SGK’ya her yıl yaklaşık 126 bin dava ve icra takibi açılıyor

2025 yılı istatistik rakamlarına göre, SGK’nın leh ve aleyhine idari, hukuk, ceza, vergi ve icra iflas davası olarak her yıl yaklaşık 126 bin dava/takip açılmaktadır.

Yine, 2025 yılı itibariyle SGK’nın derdest (devam eden) toplam dava/icra dosya sayısı 1 milyonu aşmıştır.

SGK’nın ihtilafa düştüğü kişi sayısı her geçen yıl artmaktadır. 2026 yılı itibariyle SGK’nın leh ve aleyhine açılan dava ve icra takip dosya sayısının 1,2 milyona yaklaştığı tahmin edilmektedir.

Bu durum, doğal olarak sosyal güvenlikle ilgili uyuşmazlıkları çözüme kavuşturmakla görevli İş Mahkemelerinin ve Yargıtay’ın iş yükünü artırırken, bir yandan da sorunlarının çözümü için yargı yoluna gitmek zorunda kalan vatandaşların önemli miktarda masraf yapmasına ve çözümün gecikmesine bağlı mağduriyetler yaşamasına yol açmaktadır.

Uyuşmazlıklarda önce SGK’ya başvuru, sonra dava açılabilir

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 4’üncü maddesi uyarınca; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile diğer sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklarda, hizmet akdine tabi çalışmaları nedeniyle zorunlu sigortalılık sürelerinin tespiti talepleri hariç olmak üzere, dava açılmadan önce Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurulması gerekmektedir.

Diğer kanunlarda öngörülen süreler saklı kalmak kaydıyla yapılan başvuruya 60 gün içinde SGK tarafından cevap verilmezse talep reddedilmiş sayılmaktadır.

Bu çerçevede, SGK’ya karşı dava açılabilmesi için, önce Kuruma müracaat edilmiş olması ve Kurumca talebin (itirazın) reddedilmiş veya 60 gün içinde cevap verilmemiş olması şarttır.

SGK’ya başvuruda geçirilecek süre zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin hesaplanmasında dikkate alınmamaktadır.

Dolayısıyla, SGK’ya başvurmadan, doğrudan iş mahkemesinde dava açılması halinde, mahkeme idari başvuru yolları tüketilmediği gerekçesiyle davayı reddetmektedir.

Hizmet tespit davaları doğrudan açılabilir

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 4’üncü maddesindeki düzenleme hizmet tespiti davalarını kapsamamaktadır.

Başka bir ifadeyle, hizmet akdine tabi (SSK statüsünde) çalışmaları nedeniyle zorunlu sigortalılık sürelerinin tespiti için işveren aleyhine İş Mahkemesinde açılacak davalar, SGK’ya başvurma şartı olmadan, doğrudan açılabilecektir.

Ancak, hizmet tespiti için işveren aleyhine açılan bu tür davalarda, dava SGK’ya resen ihbar edilmekte ve ihbar üzerine davaya davalı yanında ferî müdahil olarak Kurum katılmakta ve yanında katıldığı taraf başvurmasa dahi SGK kanun yoluna başvurabilmekte ve yargılama sonucu verilen kararı kesinleştikten sonra da uygulamaktadır.

Sonuç olarak; SGK’ya karşı dava açılabilmesi için, önce Kuruma müracaat edilmiş olması ve Kurumca talebin (itirazın) reddedilmiş veya 60 gün içinde cevap verilmemiş olması şeklindeki kural hem yargının iş yükünün hafifletilmesini, hem vatandaşın sorunlarını idari aşamada çözüme kavuşturulmasını amaçladığından, gereksiz zaman kaybı ve masrafla karşılaşmamak için SGK’ya karşı açılacak davalarda hem sosyal güvenlik mevzuatındaki hem 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’ndaki düzenlemelere dikkat edilmesi gerekmektedir.

Bu kapsamda emeklilik, bir yandan kişilere yaşlılık aylığı ve sosyal güvence sağlarken diğer yandan uygun şartların bulunması halinde çalışma yaşamına devam etme imkânı da sunmaktadır.

Nitekim sosyal devlet anlayışının bir gereği olarak sosyal güvenlik mevzuatı, emeklilerin haklarını korumayı ve yaşam standartlarını sürdürmelerini hedeflemekte; birçok emekli de bilgi, deneyim ve birikimlerini iş hayatında değerlendirmeyi tercih etmektedir.

Uzun vadeli sigorta kollarından sigortalılara belirli ödemelerin yapılabilmesi için belli koşulların sağlanması gerekmektedir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca "yaşlılık sigortası" uzun vadeli sigorta kolları arasında yer almaktadır.

Bu doğrultuda;

* Sigortalılık Süresi,

* Prim Ödeme Gün Sayısı,

* Yaş,

koşullarının sağlanmasıyla, sigortalılar emekli olabilmektedirler.

Sosyal Güvenlik Destek Primi (SGDP), belirli yaş, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartını yerine getirip emeklilik ve yaşlılık aylığı bağlanan sigortalıların yaşlılık aylığı kesilmeden iş sözleşmesine tabi çalışmaları halinde işverenlerinden alınan primdir.

Sigortalıların sosyal güvenlik destek primi uygulamasına tabi olup olmadıkları ve uygulamada hangi kanun hükümlerinin ve maddesinin geçerli olacağı ilk defa sigortalı olunan tarihe göre değişiklik göstermektedir.

2008 yılı Ekim ayı başından itibaren sigortalı ilk defa çalışmaya başlayıp emekli olacak kişilerde, emeklilik şartlarını yerine getirip yaşlılık aylığı bağlananlardan; tarımsal faaliyetlerde kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar hariç, yeniden çalışmaya başlayanların aylıkları çalışmaya başladıkları tarihi takip eden ödeme dönemi başında kesilecektir.

4/a kapsamında sigortalı olanlar bakımından 01.05.2008 tarihinden önce ilk defa sigortalı olanlar ile 4/b ve 4/c kapsamında sigortalı olanlar yönünden ise ilk defa 01.10.2008 tarihinden önce sigortalı olanlardan; yaşlılık aylığı bağlananlar, özel sektör işyerlerinde sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışmaya devam edenlerin yaşlılık aylıkları kesilmeyecektir.

4/a kapsamında iş sözleşmesine tabi çalışan emeklilerin, prime esas kazançları üzerinden kesilen %32 oranındaki sosyal güvenlik destek primi işverenler tarafından ödenmektedir. Özel sektör işyerlerinde iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların yaşlılık aylığından SGDP kesilmesi mümkün değildir.

Sonuç olarak, emeklilik sonrasında çalışmaya devam edilip edilemeyeceği, sigortalının ilk defa sigortalı olduğu tarihe göre farklılık göstermektedir. Bu nedenle emeklilik sonrası çalışma planı yapan kişilerin, sigortalılık başlangıç tarihlerini ve kendileri için geçerli sosyal güvenlik hükümlerini dikkate almaları önem taşımaktadır. Doğru planlama ile emekliler özel sektör işyerlerinde hem sosyal güvenlik haklarını koruyabilir hem de bilgi ve deneyimlerini çalışma hayatında değerlendirmeyi sürdürebilirler.

Bu nedenle hukuk sistemleri, aile kurumunun korunması ve güçlendirilmesi amacıyla evlilik sürecindeki çalışanlara belirli hak ve güvenceler tanımaktadır. İş hukuku ve sosyal güvenlik mevzuatında yer alan bazı özel düzenlemeler de çalışanların evlilik nedeniyle yaşayabilecekleri değişimlere uyum sağlamalarını ve ekonomik açıdan korunmalarını amaçlamaktadır.

Türk iş hukukunda evlilik nedeniyle tanınan haklardan biri de kadın işçilere belirli şartlar dahilinde kıdem tazminatı alma imkânı sağlayan özel düzenlemedir. Evlilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı yalnızca kadın işçilere tanınmıştır. Diğer bir ifadeyle erkek işçilerin evlilik nedeniyle iş sözleşmelerini feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Erkek işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi bir nevi istifa olarak değerlendirilebilir.

Kıdem tazminatına ilişkin esas düzenleme, 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun yürürlükte olan 14'üncü maddesinde yer almaktadır. Genel kural olarak kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin hüküm kapsamında öngörülen nedenlerle sona ermesi gerekmektedir.

1475 sayılı Kanun'un 14'üncü maddesinde evlenen kadın işçinin kıdem tazminatı hakkına ilişkin aşağıdaki hüküm yer almaktadır:

"...kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır."

Kadın işçinin evlilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle, iş sözleşmesinin evlilik tarihinde devam ediyor olması gerekir. İş sözleşmesi evlilik tarihinden daha önce sona ermiş ve kadın işçi sonradan evlenmişse kıdem tazminatı talep edemeyecektir.

Ayrıca, iş sözleşmesi devam eden kadın işçinin evlenmesi halinde, bir yıl içinde 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu uyarınca evlendiğini kanıtlayan aile cüzdanı ile işverenden kıdem tazminatını talep etmesi gerekmektedir.

Kadın işçinin, kıdem tazminatını alabilmesi için, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini sona erdirmesi gerekir. Evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde bu hakkını kullanmayan kadın işçinin kıdem tazminatı hakkı söz konusu olmayacaktır.

Ayrıca kadın işçinin aynı işverene ait işyerinde en az bir yıllık kıdem süresine sahip olması gerekir.

Kadın işçinin, bu haktan yararlanabilmesi için evliliğin ilk evlilik olması şart değildir. Daha önce evlenip boşanmış kadın işçiler de yeniden evlenmeleri halinde diğer şartları taşımaları kaydıyla kıdem tazminatı hakkından yararlanabilir.

İş sözleşmesini evlilik nedeniyle feshedecek olan kadın işçinin ihbar sürelerine riayet etme zorunluluğu bulunmamaktadır. Dolayısıyla ihbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmesi feshedilebilir. İhbar sürelerine uyulması zorunluluk olmadığından ihbar tazminatı da gündeme gelmeyecektir.

İş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işten ayrılış kodu "13-Kadın işçinin evlenmesi" olarak bildirilecektir.

Kıdem tazminatının hesabında ise işçinin son giydirilmiş brüt ücreti esas alınmalıdır. Ek olarak işverenin, kıdem tazminatını ödediği tarihteki kıdem tazminatı tavanını aşan ödeme yapma zorunluluğu olmadığı da unutulmamalıdır.

Eğer kadın işçinin iş sözleşmesini feshettiği tarihte kullanmadığı yıllık izinleri bulunuyorsa, kıdem tazminatının yanında yıllık izin ücretinin de ödenmesi gerekecektir.

Sonuç olarak, evlilik nedeniyle kıdem tazminatı hakkı, kadın işçilere tanınmış özel bir haktır. Ancak bu haktan yararlanılabilmesi için iş sözleşmesinin evlilik tarihinde devam ediyor olması, işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip bulunması ve evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi şarttır. Belirtilen şartların sağlanması halinde kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanacak, varsa kullanılmamış yıllık izin ücretleri de kendisine ödenecektir. Bu nedenle hem işçilerin hem de işverenlerin evlilik nedeniyle fesih sürecinde mevzuatta yer alan şartları ve süreleri dikkatle takip etmeleri önem taşımaktadır.

Kurum yayımladığı duyuru ile “işyerlerinde güvenlik kameralarının; iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması, iş kazalarının önlenmesi, çalışma koşullarının ve çalışanların performansının denetlenmesi veya işyeri güvenliğinin sağlanması, suçun önlenmesi ve tespitine yardımcı olunması gibi çeşitli amaçlarla yoğun kullanım alanı bulunduğuna vurgu yaparak son zamanlarda işyerlerinde kamera sistemlerinin hukuka aykırı olarak veya amacı dışında kullanıldığına dair çok sayıda şikâyet ve ihbar iletildiği bildirmiştir.

İşyerlerinde yer alan güvenlik kameralarının, belirlenen amaç dışında ve ölçüsüz bir şekilde kullanılması halinde, bireylerin özel hayatın gizliliği hakkına müdahale edebileceğini ve kişisel verilerin hukuka aykırı olarak işlenmesine neden olabileceğini vurgulamıştır.

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun temel amacı, kişisel verilerin işlenmesinde başta özel hayatın gizliliği olmak üzere kişilerin temel hak ve özgürlüklerini korumaktır. Güvenlik kameraları ile kişilerin işyerinde görüntü kaydının alınması şeklinde gerçekleşen işlem açıkça bir kişisel veri işleme faaliyetidir. Bu işleme faaliyetinin 6698 sayılı Kanun uyarınca hukuki bir dayanağının bulunması ve Kanun kapsamında öngörülen yükümlülüklere ve sair mevzuat hükümlerine uygun bir işleme faaliyetinde bulunulması gerekmektedir.

6698 sayılı Kanun’un 5’inci maddesinde kişisel verilerin işlenme şartlarına yer verilmiş olup; bu maddenin birinci fıkrasında, kişisel verilerin ilgili kişinin açık rızası olmaksızın işlenemeyeceği; ikinci fıkrasında belirtilen şartlardan (-Kanunlarda açıkça öngörülmesi, -Fiili imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak durumda bulunan veya rızasına hukuki geçerlilik tanınmayan kişinin kendisinin ya da bir başkasının hayatı veya beden bütünlüğünün korunması için zorunlu olması, -Bir sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan doğruya ilgili olması kaydıyla, sözleşmenin taraflarına ait kişisel verilerin işlenmesinin gerekli olması, -Veri sorumlusunun hukuki yükümlülüğünü yerine getirebilmesi için zorunlu olması, -İlgili kişinin kendisi tarafından alenileştirilmiş olması, -Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için veri işlemenin zorunlu olması, -İlgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla, veri sorumlusunun meşru menfaatleri için veri işlenmesinin zorunlu olması) birinin varlığı halinde ise ilgili kişinin açık rızası aranmaksızın kişisel verilerinin işlenmesinin mümkün olduğu hükme bağlanmıştır.

Kişisel verilerin işlenmesi süreçlerinde 6698 sayılı Kanun’un 4’üncü maddesinde yer alan;

1. a) Hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olma.
2. b) Doğru ve gerektiğinde güncel olma.
3. c) Belirli, açık ve meşru amaçlar için işlenme.

ç) İşlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma.

1. d) İlgili mevzuatta öngörülen veya işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilme” ilkelerine de ayrıca riayet edilmesi gerekir.

6698 sayılı Kanun’un 12’nci maddesinin birinci fıkrası “Veri sorumlusu; a) Kişisel verilerin hukuka aykırı olarak işlenmesini önlemek, b) Kişisel verilere hukuka aykırı olarak erişilmesini önlemek, c) Kişisel verilerin muhafazasını sağlamak, amacıyla uygun güvenlik düzeyini temin etmeye yönelik gerekli her türlü teknik ve idari tedbirleri almak zorundadır.” hükmünü haizdir.

Diğer taraftan 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun) “İşçinin kişiliğinin korunması” başlıklı 417’nci maddesi “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.” şeklinde düzenlenmiştir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun (6331 sayılı Kanun) “İşverenin genel yükümlülüğü” başlıklı 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi “İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.” hükmünü amirdir.

Yukarıda yer alan mevzuat hükümleri doğrultusunda; işverenlerin, çalışanlarının kişiliğini koruma borcu kapsamında sağlık ve güvenliğinden sorumlu olduğu bu kapsamda 6098 sayılı Kanun ve 6331 sayılı Kanun’dan kaynaklanan birtakım hukuki yükümlülükleri bulunduğu açıktır. Bu kapsamda işveren niteliğindeki veri sorumluları tarafından söz konusu hukuki yükümlülüklerin yerine getirilebilmesini teminen iş yerlerinde güvenlik kamerası sistemlerinin kullanılarak kişisel veri işleme faaliyetinde bulunulması mümkün olmakla birlikte söz konusu güvenlik kameraları vasıtasıyla gerçekleştirilen kişisel veri işleme faaliyetinin 6698 sayılı Kanun hükümlerine uygun şekilde gerçekleştirilmesi ve aşağıda yer verilen hususlara da ayrıca dikkate edilmesi önem arz etmektedir:

Veri sorumluları tarafından güvenlik kamerası gerekliliği değerlendirilirken; amaca ulaşabilmek için işlenecek kişisel verilerin en aza indirgenmesi ve veri minimizasyonu ilkesi dikkate alınmalıdır.

İşyerinde güvenlik kamerası kurulmasında birden fazla amaç söz konusu olabileceğinden, kişisel veri işleme amacının somut olay özelinde baştan belirlenmesi gereklidir.

Güvenlik kameralarının kurulma amacının (iş yeri güvenliğinin sağlanması, suçların önlenmesi ve tespitine yardımcı olması veya çalışanların iş sağlığı ve güvenliğinin korunması vb.) net bir şekilde belirlenmesi ve bu amaç dışında çalışanların devam durumu veya performansını izleme gibi başka amaçlar kapsamında kullanımından kaçınılması gerekir.

Kameralar ile çalışanların verimli çalışıp çalışmadığını görme, disiplini artırma, genel kontrol sağlama gibi soyut ve çalışanların denetlenmesi gibi amaçların güdülmesi “meşru bir amaç” kapsamında değerlendirilemeyecektir.

Güvenlik kameraları vasıtasıyla işlenen kişisel verilerin ölçülülük ilkesinin unsurları olan elverişlilik, gereklilik ve orantılılık unsurları bakımından hassasiyetle değerlendirilmesi gerekir. Ortak alanlar (giriş–çıkış alanları, depo vb.) veya güvenlik riski bulunan bölgelerde (kasa vb.) kamera kullanımı, kamera konumu ve görüş açısı göz önünde bulundurulmak suretiyle orantılılık bakımından uygun görünebilir. Ancak tuvalet, soyunma odası, mescit, dinlenme alanı gibi özel alanlara kamera sistemi yerleştirilmemelidir.

Kullanılan güvenlik kameralarının konumu, görüş açısı ve yakınlaştırma ile süreklilik ve izlenme sıklığı dikkatle değerlendirilmeli ve iş yerinde dahi olsa çalışanların makul mahremiyet beklentisi göz önünde bulundurulmalıdır.

İzlemenin kapsamı ve yoğunluğu genişledikçe, müdahalenin ağırlığı artacağından iş yerindeki tüm alanları kapsayan geniş açılı veya yüz odaklı kayıtlar yapılmamalıdır.

Ses kayıt özelliği bulunan kameralar özel hayatın gizliliğine son derece müdahaleci bir yöntem olduğundan ölçülülük ilkesi açısından dikkatle değerlendirilmeli, hukuka uygun gerekçesi ve gerekliliği açıkça ortaya konulmadan kullanılmamalıdır.

İş yerinin kamuya açık alanlarında gözetim ve denetim kapsamında olmayan bireylerin özellikle hassas ve çocuklar gibi özel koruma gerektiren kişilerin güvenlik kamerası sistemi kurulması vasıtasıyla gerçekleşen kişisel verileri işleme faaliyetinden etkilenip etkilenmeyeceği de dahil olmak üzere bütün etmenler etraflıca değerlendirilmelidir. Her durumda güvenlik kamerası vasıtasıyla kişisel verilerin işlenmesi hususunda, kişilerin kamera kaydı kapsamı dahlindeki alanlarda bulundukları sırada sahip olabileceği mahremiyet beklentisi dikkate alınmalıdır.

Veri sorumlusu tarafından güvenlik kamerası vasıtasıyla gerçekleştirilen kişisel veri işleme faaliyetlerine ilişkin olarak çalışanların bilgilendirilmesi ve 6698 sayılı Kanun’un 10’uncu maddesi uyarınca ortamın kayıt altına alındığına dair aydınlatma yükümlülüğünün yerine getirilmesi gereklidir.

Güvenlik kamerası kayıtları vasıtasıyla işlenen kişisel verilerin güvenliğinin sağlanması bakımından veri sorumlusu işveren tarafından gerekli teknik ve idari tedbirler (örneğin yetki matrisi, yetkisiz erişimin önlenmesi vb.) alınmalıdır.

Kameralar ile kayıt alınan görüntülerin saklama sürelerine ayrıca özen gösterilmelidir. Gereğinden uzun süre kayıtların saklanması 6698 sayılı Kanuna aykırılık teşkil edebileceğinden mümkün olan en kısa süre yeterli görülmeli, sistemde otomatik imha mekanizması bulunmalıdır. Bir olay yaşanması halinde hukuki süreç boyunca sadece ilgili olan kayıt saklanmalıdır.

Kamera kayıtlarının, izinsiz olarak yetkisiz kişilerle paylaşımı söz konusu olmamalı ve yalnızca yetkili kişilerin kayıtlara erişimi mümkün olmalıdır.

Kayıtların güvenliği ile gizliliğinin sağlanmasına yönelik olarak gerekli prosedürler hazırlanmalı ve güvenlik kamerası verilerine kimlerin erişebileceği ve nasıl yönetilip kaydedileceğinin sınırları belirlenmelidir.

Bu çerçevede belirtilen hususların, 6698 sayılı Kanun’un 12’nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca kişisel verilerin hukuka uygun işlenmesini, yetkisiz erişimin önlenmesini ve muhafazasını teminen, veri sorumluları tarafından yukarıda belirtilen hususlara uygun hareket edilmediğinin tespiti halinde ilgili veri sorumluları hakkında 6698 sayılı Kanun’un 18’inci maddesinde yer alan hükümler çerçevesinde idari para cezası da uygulanmak suretiyle işlem tesis edilebilecektir.

Sonuç olarak, Kişisel Verileri Koruma Kurumu’nun 8 Haziran 2026 tarihinde resmî web sitesinde yayımlanan duyurusuna göre, işyeri güvenlik kameraları ile çalışanların verimli çalışıp çalışmadığını görme, disiplini artırma, genel kontrol sağlama gibi soyut ve çalışanların denetlenmesi gibi amaçların güdülmesi “meşru bir amaç” kapsamında değerlendirilmemiştir. Duyuruda, güvenlik kameralarının kurulma amacının (işyeri güvenliğinin sağlanması, suçların önlenmesi ve tespitine yardımcı olması veya çalışanların iş sağlığı ve güvenliğinin korunması vb.) net bir şekilde belirlenmesi ve bu amaç dışında çalışanların devam durumu veya performansını izleme gibi başka amaçlar kapsamında kullanımından kaçınılması gerektiği vurgulanmıştır

www.incirogludanimanlik.com sayfasında yayımlanan blog yazıları, hakemli makale formatında olmayıp bilgi verme amaçlıdır. Kesinlikle hukuki mütalaa ya da tavsiye niteliğinde değildir.

Lütfi İNCİROĞLU

2025 yılı Ağustos ayı itibarıyla belediyelerin, bağlı kuruluşlarının ve şirketlerinin SGK’ye toplam borcu 234,2 milyar liradır.

Bakanlık verilerine göre 2025 yılı itibarıyla SGK’ya en çok borcu olan ilk 5 Büyükşehir belediyeleri şunlardır:

• İzmir Büyükşehir Belediyesi: 18 milyar TL

• Adana Büyükşehir Belediyesi: 7.8 milyar TL

• Ankara Büyükşehir Belediyesi: 7.7 – 8.7 milyar TL

• Balıkesir Büyükşehir Belediyesi: 4.7 milyar TL

• İstanbul Büyükşehir Belediyesi: 4.5 milyar TL

Genel değerlendirme

Belediyeler istihdam ettikleri personel için Sosyal Güvenlik Kurumu’na diğer işverenler gibi prim ödemek zorundalar. Ancak belediyelerden olan alacakların, 5393 sayılı Belediye Kanunu’nda yer alan kısıtlar göz önünde bulundurularak 6183 sayılı Kanun hükümleri uyarınca takip edilmediği ve bunun yanında 5510 sayılı Kanun’un 88’inci maddesi uyarınca geçerli bir sebep bulunmaksızın vadesinde ödenmeyen prim alacaklarına ilişkin müşterek ve müteselsilen sorumlu olan ilgililer hakkında takip işlemleri yapılmadığı Sayıştay denetimlerinde ortaya konuluyor.

Sosyal Güvenlik Kurumu’nun belediyelerden olan prim alacaklarına ilişkin tahakkuk ve tahsilat tutarlarına bakıldığında olumsuz bir tablo karşımıza çıkıyor. Nitekim tahsil edilemeyen alacak miktarının yıllar itibariyle sürekli olarak arttığı görülüyor.

Sorun uzun vadeli perspektifle ele alınarak çözülmelidir

Bugün geldiğimiz noktada özellikle siyasi gerçeklerle verilen tavizler nedeniyle birçok belediye açısından belediye borçları ödenemez duruma gelmiştir. Bugün itibariyle alınmayan devasa borç tutarları birikmiş ve her geçen gün bu borç miktarı artmaya devam etmektedir. Sorunun nihai çözümü çok büyük önem arz etmektedir.

Konuyla ilgili Sayıştay tarafından yapılan her yıl yapılan denetimlerde “Söz konusu tutarın giderek artıyor olması nedeniyle Kurumun mali açıdan sürdürülebilir bir sosyal güvenlik sistemi tesis etmeye yönelik temel amacını sekteye uğratacak boyutlara gelmiştir” notu düşülmektedir.

Bu sorun Belediyelerin sosyal hizmet veren yerler olduğu gerçeği de dikkate alınarak uzun vadeli bir perspektifle ele alınmalı ve çözülmelidir.

Sorunun nihai çözümü aşağıda açıklandığı gibi olabilir:

• Belediyelerin birikmiş borçlarının belirli bir oranda İller Bankası paylarından kesilmesi;

• Belediyelerin İller Bankasından her ay aldıkları istihkak tutarının %20’si veya %30’unu geçmemek üzere kaynaktan kesilerek ödenmesi.

• Yeni borç birikiminin önüne geçilebilmesi için cari ay sigorta primlerinin İller Bankası paylarından kesileceğine ilişkin yasal düzenleme yapılması;

• Genel bütçe vergi gelirlerinden belediyelere aktarılan tutardan her ay öncelikle cari ay primlerinin kaynakta kesintisinin sağlanarak borç birikiminin engellenmesi sağlanabilecektir.

• Belediyelerin İller Bankası’ndan alınacak kredi ile borçlarının ödenmesi;

• Belediyelerin Sosyal Güvenlik Kurumuna olan borçlarının peşin olarak defaten ödenmesi halinde söz konusu borçlara uygulanan gecikme cezası ve gecikme zammının %50’si veya tamamı terkin edilebilir.

• Belediyelere ait gayrimenkullerin açık ihale yöntemi ile satılarak bir taraftan birikmiş prim borçları ödenirken diğer taraftan söz konusu gayrimenkullerin imar planlarına uygun kullanımı sağlanarak ekonomiye kazandırılabilir..

Belediyelerin sosyal güvenlikle ilgili diğer yükümlülükleri

Belediyelerin sosyal güvenlik ile ilgili yükümlülükleri sadece çalıştırdıkları personeli SGK’ya tescil ettirmeleri, her ay prim belgesi verilmesi ve primlerin ödenmesi ile sınırlı değil. Belediyelerin bunlardan başka özel sosyal güvenlik yükümlülükleri de var ve bunları yerine getirmezlerse ceza ödemeleri gerekiyor.

Belediye Ruhsat Bildirimini Unutmamalı
Belediyeler ülkemizde istihdamın önemli bir parçası.

Bünyelerinde birçok çalışan bulunuyor ve yasal olarak bu kişilerin sigortasını yaptırıp SGK’ya bildirmeleri gerekiyor.

Ancak belediyelerin SGK ile olan ilişkileri bununla bitmiyor.

Sosyal güvenlik mevzuatı bir kamu kurumu olan belediyelere kayıtdışılıkla mücadele için bazı görevler de yüklemiş. Eğer bu görevler yerine getirilmezse para cezası ödemeleri gerekiyor.

Örneğin, belediyeler, yapı ruhsatı ve diğer tüm ruhsat veya ruhsat niteliği taşıyan işlemlerine ilişkin bilgi ve belgeler ile varsa bunların verilmesine esas olan istihdama ilişkin bilgileri, kendilerine verildiği tarihten itibaren bir ay içinde SGK’ya bildirmekle yükümlüler.
Eğer söz konusu bildirimde bulunulmazsa yerine getirilmeyen her bir bildirim yükümlülüğü için aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanıyor. Borcu Yoktur Yazısı İstenmeli
Belediyelerin SGK’ya karşı yükümlülükleri söz konusu bildirimle bitmiyor.

Bunun yanında belediyeler tarafından, geçici iskân veya yapı kullanma izin belgesi verilmeden önce yapılan inşaat dolayısıyla SGK’ya borçlarının bulunmadığına dair ilgililerden belge istenmesi gerekiyor.

Bu belge alınmadan geçici iskân izin belgesi ve yapı kullanma izin belgesi verilmesi halinde ilgililer hakkında idarî ve cezaî işlemler yapılıyor. İhalelere Dikkat
Belediyelerin dikkat etmesi gereken bir başka nokta ise ihaleler ile ilgili.

Nitekim yapmış oldukları ihalelerle ilgili de SGK’ya bir bildirimde bulunmaları gerekiyor.

Kamu İhale Kanununa tabi tüm kamu kurumları gibi belediyeler de ihale yolu ile yaptırdıkları her türlü işleri üstlenenleri ve bunların adreslerini onbeş gün içinde SGK’ya bildirmek zorunda.

Aksi halde yine her bir bildirim için aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanıyor.

​Asgari İşçilikte Bilgi Verilmeli
Tüm kamu kurumları gibi belediyeler de 5510 Sayılı Kanun’un 85. maddesinde düzenlenmiş olan asgari işçilik uygulamalarıyla ilgili SGK tarafından istenilecek bilgileri ve belgeleri yazılı olarak en geç bir ay içinde vermeye mecburlar.

Söz konusu yükümlülüğü belirtilen süre içinde yerine getirmezlerse aylık asgari ücretin iki katı tutarında idari para cezası uygulanıyor.

KADIN EVLİLİKLE ALIR

Kadın çalışanlar evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmelerini sona erdirerek kıdem tazminatı alabiliyor. Örneğin 1 Ağustos 2025 tarihinde evlenen ve 5 yıldır aynı işyerinde çalışan bir kadın işçi, 1 Ağustos 2026 tarihine kadar işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanabiliyor. Bu hak yalnızca kadın çalışanlar için geçerli ve evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekiyor. Erkek çalışanlar muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı alabiliyor. Burada önemli olan ayrılışın askerlik amacıyla yapılması ve bunun belgelenebilmesi.

YAŞA TAKILANLARA İMKÂN

Emeklilik için prim günü ve sigortalılık süresi şartlarını dolduran ancak yaşı bekleyenler de istifa ederek kıdem tazminatı alabiliyorlar. Bu konuda belirleyici ilk kez sigortalı olunan tarih. İlk kez 8.9.1999 ve öncesinde sigortalı olmuş bir kişi 15 yıl sigortalılık süresi ve 3.600 prim günüyle yaş dışındaki diğer şartları tamamlamış oluyor ve istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanabiliyor. İlk kez 9.9.1999 ila 30.04.2008 arasında sigortalı olan biri yaş dışındaki diğer şartların tamamlanması nedeniyle istifa ederek kıdem tazminatı alabilmesi için ya 7.000 prim gününü ya da 25 yıl sigortalılık ve 4.500 gününü tamamlaması gerekiyor.

TEMMUZU BEKLEYEN KÂRLI ÇIKAR

Kıdem tazminatında dikkat edilmesi gereken bir başka konu ise tavan uygulaması. Her yıl ocak ve temmuz aylarında memur maaş katsayısındaki değişikliğe bağlı olarak kıdem tazminatı tavanı yeniden belirleniyor. Ücreti kıdem tazminatı tavanının üzerinde olan işçiler için temmuz ve ocak ayını beklemek avantajlı oluyor. Örneğin şu an 10 yıllık kıdemli, brüt ücreti 75.000 TL olan bir işçi yaş dışındaki diğer şartları sağlaması nedeniyle istifa ederse 649.480 TL kıdem tazminatı alabilir. Ancak aynı işçi 1 Temmuz ve sonrasında istifa ederek kıdem tazminatı talep ederse bu durumda alacağı kıdem tazminatı bugünkü enflasyon oranları itibarıyla en az 730.080 TL olacak. Haziran ayı enflasyonun açıklanması sonrası bu tutar netleşecek. Ancak bugün için bile 80.600 TL fark nedeniyle yaş dışındaki diğer şartları sağlayarak istifa etme hakkı olan işçilerin 1 Temmuz'u beklemeleri kendi lehlerine olacaktır.

4.600 GÜNLE KIDEM ALINIR

İlk kez 1 Mayıs 2008 ve sonrasında sigortalı olmuş kişilerin emeklilik için yaş dışındaki diğer şartların tamamlanması nedeniyle istifa ederek kıdem tazminatı alabilmeleri için ise ya 7.200 prim gününü doldurmaları ya da 4.600 günle başlayan sigortalılık tarihine göre artan prim gününü doldurmaları gerekiyor. 4.600 gün şartı en fazla 5.400'e çıkıyor. Örneğin 1 Ocak 2010 tarihinde ilk kez sigortalı olan bir kişi 1 Haziran 2023 tarihine kadar kesintisiz çalışırsa 4.800 günü doldurup istifa ederek kıdem tazminatı alabiliyor.

• Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika,
• Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
• Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat

olarak verilmesi gerekir. Bu süreler işçiye verilecek en az dinlenme süresi olup, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle bu sürenin artırılması mümkündür.

2. 11 saatin üzerindeki çalışmalarda ara dinlenme süresi ne kadar olmalıdır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesine göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesi hükmüne göre günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği yedi buçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde 11 saate kadar olan çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, on bir saat ve daha fazla çalışmalarda ise en az bir buçuk saat olarak verilmelidir.

(Yargıtay 9.HD.06.10.2020 T., E.2016/25450, K.2020/1066)

3. Ara dinlenme süresi bölünerek kullanılabilir mi?

4857/68. maddeye göre ara dinlenme sürelerinin aralıksız olarak kullandırılması gerektiğinden işverenin tek taraflı olarak bu dinlenme sürelerini bölmesi mümkün değildir. Ancak, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler veya işin niteliği göz önünde tutularak, ara dinlenme süresinin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle aralıklı kullandırılması da mümkündür.

4. Ara dinlenme süresinin işyerinde geçirilmesi zorunlu mu?

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile ara dinlenme süresini serbestçe kullanabilir, işçi bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz. (Yargıtay 9. H.D. 16/11/2013 T. 2010/38644 E. 2013/1604K)

5. Ara dinlenme süresi işe geç başlama veya erken ayrılma şeklinde kullandırılabilir mi?

Ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir. (Yargıtay 9.HD. 17.11.2008T, 2007/35281 E, 2008/30985 K.)

6. Ara dinlenme süresi için ücret ödenir mi?

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir. (Yargıtay 9. H.D. 16/11/2013 T. 2010/38644 E. 2013/1604K)

7. Ara dinlenme süresi çalışma süresinden sayılır mı?

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğine göre ara dinlenme süresi çalışma süresinden sayılmaz. Ayrıca işçinin ara dinlenme süresi içinde çalışmaya hazır durumda bekletilmesi halinde ara dinlenme süresinin kullanılmış sayılması mümkün bulunmadığından bu durumda çalışmaya hazır halde bekletilen sürelerin ara dinlenme süresinden sayılmaması gerekir.

8. Ara dinlenme süresinin kullandırılmaması halinde işçiye haklı nedenle fesih hakkı doğar mı?

Ara dinlenme süresinin kullandırılmaması işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermektedir.

9. Ara dinlenme süresinin kullandırıldığının ispatı kime aittir?

Ara dinlenme süresinin kullandırıldığının ispatı işverene aittir. Bu amaçla, puantaj çizelgeleri, elektronik giriş-çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, tanık beyanları, kamera kayıtları ispat aracı olarak kullanılabilir.

10. Ara dinlenme süresinin kullandırılmadığının tespiti halinde ne kadar idari para cezası uygulanır?

Çalışma sürelerine göre belirlenen ara dinlenme süresinin kullandırılmadığının veya eksik kullandırıldığının Çalışma Bakanlığı İş Müfettişlerince tespiti halinde İş Kanunu’nun 104. maddesi uyarınca 2026 yılı için 26.620,00 TL idari para cezası uygulanmaktadır.

İşverenin aynı işkolunda birden fazla iş yerinin bulunması halinde, iş yerinde çalışan işçi sayısı, işverenin tüm iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Bu kural özellikle çok şubeli iş yerleri için geçerlidir.

İşçinin işe iade davası açabilmesi için iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması gerekir. Arabulucuya gitmeden işe iade davası açılamaz. Arabulucuda anlaşma zorunluluğu yok. Anlaşmazlığa ilişkin son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılabilir.

İşçi işe iade davasını kazanırsa işveren bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi işe başlatmayan işveren, 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalır.

Mahkeme işe iade kararını verirken, işe başlatmama durumunda ödenecek tazminat tutarını da tespit eder. İşveren işe başlatmama tazminatının yanı sıra işçinin boşta geçen sürelerinin dört aya kadar kısmı için doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını ödemek zorunda kalır.

İşe iade kararı verilen işçinin, kararın tebliğ edildiği tarihten itibaren 10 gün içinde işe başlamak için işverene yazılı başvuru yapması gerekir.

İŞÇİ VE İŞVEREN SAMİMİ OLMALI

İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması halinde çoğu zaman işveren işe başlatmama tazminatından kurtulmak, işçi de gerçekte işe dönmek istemediği halde işe başlatmama tazminatını almak için çeşitli yollara başvurabiliyor.

Yargıtay bu noktada işverenin işe başlatma, işçinin de işe dönme konusunda samimi olup olmadığına bakıyor.

YARGITAY: İŞÇİ İŞE BAŞLAMAK İÇİN ŞARTLAR İLERİ SÜREMEZ

Yargıtay’ın yakın tarihte verdiği karar (9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2025/7597, Karar No: 2025 / 9958, Tarih 16.12.2025) işe iade davasını kazanan işçinin işe başlama başvurusunda samimi olmaması halinde işe başlatmama tazminatını ve dört aya kadar boşta geçen süre ücretini alamayacağını ortaya koydu.

Yargıtay kararına konu dosyaya göre, işe iade davasını kazanan işçi işverene işe başlamak için gönderdiği ihtarnamede, işe başlatılacağı gün ve saatin, pozisyon bilgilerinin, alacağı brüt ve net ücret olmak üzere mali haklarının, sosyal haklarının, iş yerindeki çalışma gün ve saatleri başta olmak üzere çalışma koşullarının yazılı olarak bildirilmesini istedi. Yeni bir sözleşme yapılacaksa bu sözleşme örneğinin tebliğ edilmesini, ücretinin Sosyal Güvenlik Kurumuna gerçek kazanç üzerinden bildirilmesini talep etti.

İşveren, bu ihtarname üzerine işçinin işe başlama talebinde samimi olmadığı iddiasında bulundu. Bunun üzerine işçi tarafından açılan davada iş mahkemesi, işverenin işe başlatmama tazminatını yüzde 20 fazlasıyla ödemesini kararlaştırdı. Bölge adliye mahkemesi de bu kararı doğru buldu.

İşverenin temyiz başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay kararında, işçinin işe iade yönündeki başvurusunun samimi olması gerektiği belirtildi. İşçinin gerçekte işe başlama niyeti olmadığı halde işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvurunun geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemeyeceği kaydedildi. İşçinin işverene hiç başvurmamış gibi değerlendirilmesi gerektiği kaydedilen kararda, işçinin işe başlama başvurusunu şarta bağladığı ve işe iade başvurusunda samimi olmadığı ifade edildi. İşverenin aksine bir beyanı bulunmadıkça hangi koşullarda işe başlatıp başlatmayacağı hususunun fiilen işe başlatmasından sonra anlaşılacak bir durum olduğu kaydedildi. Yargıtay, işçinin işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti alamayacağına hükmetti.

Konuyla ilgili Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından 2026/12 sayılı Genelge yayınlanmış, Söz konusu Genelge ile 7577 sayılı Kanun’la yemek bedellerinin sigorta primi matrahına tabi tutulmasına ilişkin getirilen kurallar hakkında ayrıntılı açıklamalarda bulunulmuştur.

Buna göre;

• İşverenlerce sigortalılara işyerinde veya müştemilatında kendi imkanlarıyla yemek hizmeti verilmesi durumunda yemek bedelinin tamamı herhangi bir tutarla sınırlı olmaksızın sigorta primine esas kazançtan istisna olacaktır.
• İşverenlerce hazır yemek hizmeti veren kişilerden satın alınan yemeğin işyerinde veya müştemilatında sigortalılara verilmesi durumunda yemek bedelinin tamamı herhangi bir tutarla sınırlı olmaksızın sigorta primine esas kazançtan istisna olacaktır.
• Yemek hizmetinin nakit olarak sağlanması halinde, her bir çalışan için çalışılan günlere ait bir günlük yemek bedelinin 300 TL’ye kadar olan kısmı prime esas kazanca dahil edilmeyecektir.
• Yemek hizmetinin yemek hizmeti veren işletmelerden sağlandığı durumlarda, bu işletmelere yapılan ödemelerin her bir çalışan için çalışılan günlere ait bir günlük yemek bedelinin 300 TL’ye kadar olan kısmı prime esas kazanca dahil edilmeyecektir.
• Yemek hizmetinin yemek kuponu, yemek kartı, yemek çeki vb. araçlarla sağlanması halinde, her bir çalışan için çalışılan günlere ait bir günlük yemek bedelinin 300 TL’ye kadar olan kısmı prime esas kazanca dahil edilmeyecektir.
• Fiilen çalışılan günlerin tamamında işyerinde veya müştemilatında sunulan yemek hizmetinden faydalanan sigortalıya, ayrıca yukarıda açıklanan diğer durumlarla yemek hizmetinin sunulması halinde;
• İşyerinde veya müştemilatında verilen yemek hizmeti bakımından yemek bedelinin tamamı sigorta primine esas kazançtan istisna olacaktır.
• Diğer şekillerde verilen yemek hizmeti bakımından çalışılan günlere ait bir günlük yemek bedelinin tamamı prime esas kazanca dahil edilecektir.
• Fiilen çalışılan günlerin bir kısmında işyerinde veya müştemilatında sunulan yemek hizmetinden faydalanan sigortalının işyerinde veya müştemilatında sunulan yemek hizmetinden faydalanmadığı diğer günlerde açıklanan diğer durumlarla yemek hizmetinden faydalanması halinde,
• İşyerinde veya müştemilatında verilen yemek hizmeti bakımından yemek bedelinin tamamı sigorta primine esas kazançtan istisna olacaktır.
• Diğer şekillerde verilen yemek hizmeti bakımından çalışılan günlere ait bir günlük yemek bedelinin 300 TL’yi aşmayan kısmı prime esas kazanca dahil edilmeyecektir.
• Sigortalının; kendisine yemek hizmeti için verilen nakit para veya yemek kuponu, yemek kartı, yemek çeki vb. araçlarla beslenme ihtiyacını karşılamak için besin maddesi satın alması ve tüketmesi halinde, yapılan bu ödemenin her bir çalışan için çalışılan günlere ait bir günlük yemek bedelinin 300 TL’ye kadar olan kısmı prime esas kazanca dahil edilmeyecektir.
• Yemek bedeli asgari ücrete ilave olarak verilmesi gerekmektedir. Buna göre brüt asgari ücretin (prime esas kazanç alt sınırı) içerisine yemek bedeli tutarı dâhil edilmeyecektir.
• Yemek hizmeti adı altında sigortalılara veya sigortalılar için üçüncü kişilere yapılan her türlü ödemelere ilişkin muvazaalı durumların tespit edilmesi halinde Kurumun prim kaybı işverenlerden gecikme zammı ve cezası ile tahsil edilecektir.