1. a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika,
2. b) Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dâhil) süreli işlerde yarım saat,
3. c) Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilmelidir.

Kanunda öngörülen ara dinlenme süreleri asgari olup, aralıksız verilir ve iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılmaları mümkündür. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 68 inci maddesinde ara din­lenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiş­tir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, belirlenen günlük çalışma süresi dikkate alınarak ara dinlenme süresi belirlenmelidir. Sözleşmesinin türü, ara dinlenmesine hak kazanıp kazanmamada belirleyici değildir. Örne­ğin, kısmi süreli iş sözleşmesi ile haftanın üç günü günde dört saat çalışan işçiye günlük çalışmanın ortalama zamana rastlatılacak şekilde (onbeş da­kika), ara dinlenmesi kullandırılması gerekirken, haftanın 2 günü günde 7,5 saat çalışan işçiye ise (yarım saat) ara dinlenmesi kullandırılmalıdır.

Yargıtay, ara dinlenmesinde işçilerin işyerini terk etmeyeceğinin toplu iş sözleşmeleriyle geçerli olarak kabul edilebileceğini belirtmektedir. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenme süresini serbestçe kullanabilir. Bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz (Y9HD.06.06.1986/4931/5981 Legalbank).

Yargıtay’ın başka bir kararına göre, “işçi ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi halinde bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir, işçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun kullandırılması gerekir”. (Y9HD.18.2.2010 T., E. 2008/17161. K.2010/3983 Legalbank).

İşçi ara dinlenmesinde işyerinde kalıyor, yemek yiyor, zamanını serbestçe kullanıyorsa ve fiilen çalışmıyor ve işverenin emrinde kalmıyorsa bu süreler çalışma süresinden sayılmaz (Y9HD.6.6.1986/4931/5981 Legalbank). Buna karşılık, işçi ara dinlenmesinde işyerinde kalıyor ve çalıştırılıyorsa veya işverenin talimatı ile iş için hazır durumda bulunduruluyorsa, ara dinlenmesi süresi iş süresinden sayılır. Bu durumda işçinin o hafta içinde çalıştığı sürelere ara dinlenmelerinde çalıştığı süreler toplamı 45 saati aşıyorsa , aşan kısım kadar fazla çalışma ücreti ödenmelidir (SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, s.836).

Sonuç itibariyle, işçi kural olarak ara dilenmesi süresini işyeri içinde ya da dışında serbestçe kullanabilir. Ancak, işin ve işyerinin özelliği işçilerin ara dinlenmesinde işyeri dışına çıkılmasını sakıncalı kılıyorsa, işçilerin bu süreyi işyerinde geçirmelerine ilişkin işyeri uygulaması yasaya aykırı sayılmaz.

www.incirogludanimanlik.com sayfasında yayımlanan blog yazıları, hakemli makale formatında olmayıp bilgi verme amaçlıdır. Kesinlikle hukuki mütalaa ya da tavsiye niteliğinde değildir.

Lütfi İNCİROĞLU

Kullanılmayan izinlere ne olur?

İşçinin kullanmadığı yıllık izni yanmaz. İşverenin "izni bu yıl kullanmadın, hakkın bitti" deme şansı yoktur. İşçinin birikmiş izinleri aradan ne kadar süre geçerse geçsin yanmaz ve işçi bu hakkını her zaman kullanabilir. Ancak burada çoğu kişinin bilmediği kritik bir detay var: İşten ayrıldıktan sonra paraya dönüşen yıllık izinleri talep etmek için 5 yıllık zamanaşımı süresi var. Yani işten ayrıldıktan sonra 5 yıl içerisinde kullanılmamış yıllık izin parasını talep etmeyen işçinin hakkı yanar.

Yılı dolmayan izin hakkı kazanır mı?

Yıllık ücretli izin hakkı, işyerinde deneme süresi dâhil 1 yılın doldurulmasıyla doğar. Bu bir eşiktir. Yani işe girdikten sonra 1 yılı doldurmadan yıllık izin hakkı kazanılmaz. Örneğin 1 Haziran 2025 tarihinde işe girmiş bir çalışan 1 Haziran 2026 tarihinden önce yıllık izne hak kazanmaz. İşveren işçinin 1 yılı dolmadan yıllık izin verirse bu işverenin inisiyatifidir. Yani işveren 1 yılı doldurmamış işçiye yıllık izin vermek zorunda değildir ancak isterse ileride mahsup etmek üzere izin kullandırabilir.

Bayram tatil izniyle birleştirilebilir mi?

Uygulamada işçilerin en çok yaptığı şey, resmî tatil ya da genel tatil günlerinin önüne ya da sonrasına izin alarak tatili uzatmak. Örneğin bu yıl 19 Mayıs Salı gününe geliyor. Pek çok işçi pazartesi günü yıllık izin alarak tatili uzatmak isteyecektir. Yıllık izin kullanılacak günlerin belirlenmesi işverenin inisiyatifinde. İşçi talep eder işveren de uygun görürse izin kullanılır. Ancak işveren aynı birimde çalışan işçilerin hepsine aynı gün izin veremeyeceği gibi biriniz Kurban Bayramı biriniz Ramazan Bayramı'ndan önce izin kullanın ya da ağustos ayında yoğunluk var izinleri temmuz ve haziranda kullanın diyebilir. Ancak işveren işçiye yıllık iznin bir bölümünü 10 günden az olmamak üzere kullandırmak zorunda.

Kullanmayıp parasını almak mümkün mü?

Yıllık izinler çalışırken paraya çevrilemez. Çünkü yıllık izin bir ücret değildir, işçinin dinlenme hakkıdır. Yani işçi "ben izin kullanmayım sen bana izinlerin parasını öde" diyemez. Ancak işten ayrılırken kullanılmamış izinler paraya dönüşür. İşveren işten ayrılan işçiye kullanmadığı yıllık izinlerin parasını işten ayrıldığı tarihteki ücreti üzerinden ödemek zorundadır. Yani iznin kullanılması esastır, kullanılmamışsa işten çıkarken paraya dönüşebilir.

Kaç gün yıllık izin hakkım var?

İşçinin yıllık izni, işyerindeki kıdemine göre değişir.
■ 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) kıdemi olan işçiye; en az 14 gün.
■ 5 yıldan fazla 15 yıldan az kıdemi olan işçiye; en az 20 gün.
■ 15 yıl ve üzeri kıdemi olan işçiye; en az 26 gün izin verilmek zorunda.
■ 18 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanlar için en az 20 gün izin kullandırılması gerekir. Ayrıca bu süreler iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir.

Yeni politikalar

Doğum oranlarındaki düşüşe karşı geliştirilen politikalar son dönemde daha görünür hale geldi. Aile destek mekanizmaları, çocuk bakım hizmetleri ve çalışma hayatına yönelik düzenlemeler bu kapsamda öne çıkan başlıklar arasında. 1 Mayıs’ta Resmî Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren doğum izinlerine ilişkin düzenleme de bu çerçevede değerlendirildiğinde oldukça önemli bir adım olarak öne çıkıyor.

Bu düzenlemenin temel amacı, çalışan kadınların hem kariyerlerini sürdürebilmeleri hem de çocuk sahibi olma kararını daha rahat verebilmeleri için uygun bir zemin oluşturmak. Özellikle büyükşehirlerde çalışan kadınlar açısından annelik, çoğu zaman kariyerle çelişen bir tercih gibi algılanabiliyor. Bu nedenle iş ve aile hayatının birlikte yürütülebileceği bir yapı kurmak kritik önem taşıyor.

Daha fazla esneklik

Mevcut uygulamada toplam 16 hafta olan analık izni süresi, yeni düzenlemeyle 24 haftaya çıkarıldı. Daha önce 8 hafta doğum öncesi ve 8 hafta doğum sonrası olarak kullanılan izin süresi, yeni sistemde 8 hafta doğum öncesi ve 16 hafta doğum sonrası olacak şekilde yeniden düzenleniyor. Sağlık durumu elverişli olan kadın çalışanlar, doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışmaya devam edebiliyor ve kullanmadıkları süreyi doğum sonrasına aktarabiliyordu. Yeni düzenleme, bu aktarım imkânını bir hafta daha genişleterek annelere daha fazla esneklik sağlıyor. Doğuma iki hafta kalıncaya kadar çalışabilecek kadınlar bu süreyi doğum sonrası izne ekleyebilecekler.

Doğum sonrası süreç

Yapılan değişiklikle birlikte doğum sonrasındaki döneme daha fazla ağırlık verilmesi dikkat çekiyor. Bebeğin ilk ayları, hem fiziksel gelişim hem de anne ile kurulan bağ açısından son derece kritik bir süreç. Bu nedenle izin süresinin büyük kısmının doğum sonrasına ayrılması, hem annenin toparlanması hem de yeni yaşam düzenine uyum sağlanması açısından önemli bir kazanım. Ayrıca yeni düzenleme, doktor onayıyla doğuma iki hafta kalana kadar çalışma imkânını da koruyor. Bu da annelerin izin sürelerini kendi ihtiyaçlarına göre planlayabilmesine olanak tanıyor.

İlave izin hakkı

1 Mayıs’ta Resmî Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren düzenlemeden hali hazırda doğum iznini kullanan kadın çalışanlar yararlanabilecek. Diğer yandan doğum izni süresi biten ancak doğumun üzerinden 24 hafta geçmemiş kadın çalışanlar da ilave 8 haftalık izinden faydalanabilecek. Dolayısıyla 16 Ekim 2025 ve sonrasında doğum yapmış kadın çalışanlar düzenlemenin 10 işgünü içerisinde talep ederlerse 8 haftalık ilave analık izninden yararlanabilecekler.

Babalık izni de arttı

Torba kanundaki bir diğer önemli düzenleme de babalık iznine ilişkin. Mevcut sistemde memur babalar 10 gün, işçi babalar ise 5 gün izin kullanabiliyordu. Yeni düzenlemeyle bu fark ortadan kaldırılarak işçi babalar için de izin süresi 10 güne çıkarılıyor. Bu değişiklik, doğum sonrası süreçte babaların daha aktif rol almasını teşvik etmesi ve aile içi sorumlulukların dengelenmesi açısından önemli bir gelişme.

İş ve aile dengesi

Doğum oranlarındaki düşüş, yalnızca demografik bir veri olarak değil, aynı zamanda çalışma hayatı ile aile yaşamı arasındaki ilişkinin yeniden düşünülmesi gereken bir sürecin göstergesi. Analık izninin artırılması bu yönde atılmış önemli bir adım.

Ancak kalıcı ve etkili bir çözüm için tek başına izin sürelerinin artırılması yeterli değil. Çocuk bakım hizmetlerinin yaygınlaştırılması, esnek çalışma modellerinin geliştirilmesi ve aileyi destekleyen sosyal politikaların güçlendirilmesi gerekiyor. Gerçek çözüm, çalışma hayatı ile aile yaşamı arasında sürdürülebilir bir denge kurabilmekten geçiyor.

Türkiye genelinde birden fazla SGK işyeri dosyası bulunan işverenlerin, bu dosyalardan herhangi birinde vadesi geçmiş prim veya idari para cezası (İPC) borçlarının bulunması halinde, bu borçlar ödenmeden veya taksitlendirilmeden prim ve İPC borcu bulunmayan işyeri dosyaları da dahil olmak üzere herhangi bir SGK işyeri dosyasından 2/5 puanlık prim indiriminden yararlanılmasına, başka bir ifade ile MUHSGK’da 05510 kanun numarasının seçilmesine izin verilmemektedir.

05510 kanun numaralı prim teşviki dışındaki diğer sigorta prim teşviklerinde ise teşvik kanun numarasına göre faklı şekilde uygulama yürütülmektedir.

14857 kanun numaralı engelli teşvikinde uygulama

14857 kanun numaralı engelli teşvikinden yararlanılması sırasında vadesi geçmiş prim ve İPC borcunun bulunmama şartı aranılmamaktadır. Bu bakımdan vadesi geçmiş prim ve İPC borcu bulunan işyeri de dahil olmak üzere % 40 ve üzeri engeli bulunan sigortalılardan dolayı MUHSGK’da 14857 kanun numarasının seçilmesine izin verilmektedir.

Ancak, Türkiye geneli ödeme vadesi geçmiş prim ve İPC bulunan işverenler yönünden 14857 kanun numaralı engelli teşvikinden yararlanılması sırasında ikili teşvik uygulaması yapılmamaktadır.

Haliyle vadesi geçmiş prim ve İPC borcu bulunmayan işverenlere öncelikle sigortalının brüt kazancı üzerinden 05510 indirimi, ardından sigortalının asgari ücrete kadar olan kalan işveren hissesi prim oranı üzerinden (% 19,75 / %16,75’lik oran üzerinden) 14857 engelli desteği verilmektedir. Buna karşın, ödeme vadesi geçmiş prim ve İPC borcu bulunan işverenlere yalnızca engelli sigortalının asgari ücrete kadar olan işveren hissesi prim oranı üzerinden (%21,75’lik oran üzerinden) 14857 engelli desteği verilmektedir.

06111, 05746, 25225/55225,03294, 02828 kanun numaralı prim teşviklerinde uygulama

Birden fazla SGK işyeri dosyası bulunan işverenlerin bir işyeri dosyasından dolayı vadesi geçmiş prim veya İPC borcu bulunsa bile, vadesi geçmiş borcunun bulunmadığı işyeri dosyalarından dolayı gerekli şartlar sağlanmış ise; “06111-Genç ve kadın işçi desteğinden”, “05746- Ar-Ge desteğinden”, “25225/55225- Kültür yatırım/girişim desteğinden”, “03294-Sosyal yardım alanların istihdamı halinde verilen destekten” ve “02828- Sosyal hizmetlerden yararlanılanların istihdamı halinde verilen destekten” yararlanılması mümkündür.

Bu durumda, bir veya birden fazla işyeri dosyasından dolayı vadesi geçmiş prim ve İPC borcu bulunmasına rağmen, başka bir işyeri dosyasından vadesi geçmiş prim ve İPC borcu bulunmayan işverenler, prim ve İPC borcu bulunmayan işyeri yönünden MUHSGK’da 06111- 05746-25225/55225-03294-02828 kanun numarası seçildiğinde, ikili teşvik uygulaması yapılmaksızın başka bir anlatımla 05510 kanun indirimi uygulanmaksızın yalnızca ilgili kanun numarasında belirtilen oranlar üzerinden prim teşvikinden yararlanabilmektedir.

Ödeme vadesi geçmiş prim ve İPC borcu bulunan işyerlerinden dolayı ise 05510 kanun numarasında olduğu gibi MUHSGK’da 06111- 05746-25225/55225-03294-02828 kanun numarasının seçilmesine izin verilmemektedir.

15921 kanun numaralı prim teşvikinde uygulama

İşsizlik ödeneğine hak kazanmış sigortalılardan dolayı 15921 kanun numaralı prim teşvikinden yararlanılması sırasında ikili teşvik uygulanmadığı gibi prim ve İPC borcunun bulunmama şartı da aranılmamaktadır.

Bu bakımdan vadesi geçmiş prim ve İPC bulunan işverenler MUHSGK’da şartları sağlayan sigortalılar yönünden 15921 sayılı kanun numarasını seçebilecekleridir. Ancak 15921 kanun numarası ile tahakkuk işlemi yapılmış ayda işverenlerce ödenmesi gereken primler yasal süresi içinde ödenmediği takdirde söz konusu teşvikten yararlanılması mümkün olamayacaktır.

16322/26322/36322 kanun numaralı prim teşvikinde uygulama

Yatırım teşvik belgesinin alındığı işyeri için tescil edilmiş SGK işyeri dosyasından kaynaklanan prim ve İPC borcunun bulunmaması halinde MUHSGK’da 16322/26322/36322 kanun numarasının seçilmesine izin verilmektedir. Bu durumda, işverenin Türkiye genelinde tescil edilmiş diğer işyeri dosyalarından dolayı prim ve İPC borcunun bulunmaması halinde öncelikle 05510 kanun indirimi, ardından kalan işveren hissesi, ayrıca 26322 kanun numarasında sigortalı hissesinin tamamı kadar prim teşviki verilmektedir.

İşverenin Türkiye genelinde tescil edilmiş diğer işyeri dosyalarından dolayı prim ve İPC borcunun bulunması halinde ise 05510 kanun indirimi uygulanmaksızın yalnızca 16322/26322/36322 kanun numarasına ilişkin oranlar üzerinden prim teşviki verilmektedir.

Diğer taraftan, söz konusu teşvikten yararlanmış olan işverenlerin,

- Türkiye genelinde yasal ödeme süresi geçmiş prim, İPC ve bunlara ilişkin gecikme cezası ve gecikme zammı borçlarının toplamının aylık asgari ücretin brüt tutarından fazla olduğunun,

- Yasal ödeme süresi geçmiş vergi borçlarının bulunduğunun,

n Yapılandırılmış veya taksitlendirilmiş borçları ile ilgili ödeme yükümlülüklerinin yerine getirilmemesi nedeniyle yapılandırma veya taksitlendirme anlaşmalarının bozulması gerektiğinin anlaşıldığı durumlarda, söz konusu borçların bir aylık süre içinde ödenmesi hususu işverenlere bildirilmektedir.

Bahse konu borçların konuyla ilgili yazının tebliğinden itibaren bir aylık süre içinde;

- Ödenmesi halinde, teşvikten usulüne uygun olarak yararlanıldığı kabul edilmekte,

- Ödenmemesi halinde ise yararlanılan teşvik tutarları geri alınarak, gecikme cezası ve gecikme zammıyla birlikte tahsil edilmektedir.

Özellikle fiziksel yorgunluk, dikkat dağınıklığı, mesleki risklerin artması ve iş kazası ihtimalinin yükselmesi nedeniyle bazı işlerde fazla çalışma yaptırılması çalışan sağlığı açısından ciddi tehlikeler doğurabilmektedir. Bu nedenle İş Hukuku mevzuatında, niteliği gereği daha riskli kabul edilen belirli işlerde fazla çalışma yasaklanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu ile İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nde, niteliği gereği riskli kabul edilen bazı işlerde çalışanların fazla çalışma yapamayacağı hüküm altına alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 63'üncü maddesi uyarınca haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma uygulamaları da bu sınır esas alınarak belirlenmektedir.

İş Kanunu'nun 41'inci maddesine göre, haftalık çalışma süresinin 45 saat olarak uygulandığı işyerlerinde bu sürenin üzerindeki çalışmalar fazla çalışma sayılmaktadır.

Ancak her işyerinde haftalık sürenin 45 saat olması zorunlu değildir. Haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği işyerlerinde, belirlenen süreyi aşan ve 45 saate kadar devam eden çalışmalar ise fazla sürelerle çalışma olarak kabul edilmektedir.

İş Kanunu'na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nin 7'nci maddesinde "Fazla Çalışma Yapılamayacak İşler" hüküm altındadır. Hüküm kapsamında aşağıdaki işlerde fazla çalışma yapılması mümkün değildir:

* Sağlık Kuralları Nedeniyle 7,5 Saat ve Daha Az Çalışılması Gereken İşler,

* Gece Döneminde Yürütülen İşler,

* Yer Altı ve Su Altı İşleri.

Hüküm altına alınan işleri teker teker açıklamak gerekirse;

Sağlık Kuralları Nedeniyle 7,5 Saat ve Daha Az Çalışılması Gereken İşler

Bahse konu işler Sağlık Kuralları Bakımından Günde Azami Yedi Buçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik kapsamında hükme bağlanmaktadır.

İş sağlığı ve güvenliği bakımından bazı işlerde günlük çalışma süresi genel sınırlardan daha düşük belirlenmiştir.

Bu kapsamda kurşun ve arsenik işleri, cam, cıva, çimento, çinko, bakır, alüminyum, demir-çelik, döküm, kaplamacılık, karpit, asit, akümülatör sanayii, kaynak işleri, madenlere su verme işleri, kauçuk işlenmesi, yeraltı işleri, radyoaktif ve radyoiyonizan maddelerle yapılan işler, gürültülü işler, pnömokonyoz yapan tozlu işler, tarım ilaçları ile su altında basınçlı hava içinde çalışmayı gerektiren işlerde günlük çalışma süresi azami 7,5 saat olarak uygulanmaktadır.

Ayrıca işin taşıdığı yüksek risk nedeniyle su altında basınçlı hava içinde çalışmayı gerektiren işler, cıva işleri, kurşun işleri, karbon sülfür işleri ve insektisitlerle ilgili işlerde ise günlük çalışma süresi 7,5 saatten de daha az belirlenebilmektedir. Bu düzenlemelerle çalışanların sağlıklarının korunması ve mesleki risklerin azaltılması amaçlanmaktadır.

Gece Döneminde Yürütülen İşler

İş mevzuatında gece dönemi, en geç saat 20.00'de başlayıp en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren zaman dilimini ifade etmektedir. Gece döneminde yürütülen işlerde çalışanların sağlık ve güvenliğinin korunması amacıyla çalışma süreleri bakımından özel sınırlamalar uygulanmaktadır.

Yalnızca, turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetleri kapsamında yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

Yer Altı ve Su Altı İşleri

Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi işlerin yer altında veya su altında yürütülen kısımları, yüksek risk taşıyan çalışma alanları arasında yer almaktadır. Bu işlerde çalışma ortamının niteliği, fiziksel zorluklar ve iş kazası tehlikesi nedeniyle çalışanların korunması amacıyla özel çalışma süreleri uygulanmakta, fazla çalışma konusunda da daha sıkı sınırlamalar öngörülmektedir.

Sonuç olarak, fazla çalışma uygulaması her işkolunda serbestçe başvurulabilecek bir yöntem değildir. İşin niteliğine göre önemli yasal sınırlamalara tabidir. Özellikle sağlık açısından riskli işler, gece çalışmaları ile yer altı ve su altı işlerinde çalışanların korunması amacıyla fazla çalışma yasaklanmıştır.

Bu nedenle işverenlerin fazla çalışma planlaması yaparken yalnızca süre sınırlarını değil, işin niteliğine ilişkin yasakları da dikkate almaları; aksi halde idari yaptırımlar ve iş sağlığı güvenliği riskleriyle karşılaşabileceklerini unutmamaları gerekmektedir.

Hak kazanma anı önemli: Ücret ödemelerinde farklı dönemler belirlenebilir. Kanuna göre ücret en erken haftada bir, en geç ise ayda bir ödenebilir. Dolayısıyla, işveren çalışanın ücretinin iki ayda bir ödeneceğine ilişkin bir düzenleme yapamaz. Ücretin ayda bir ödeneceğine karar verilmesi halinde, işveren ödeme yapacağı ayda, önceki ayda ödeme yaptığı günden daha ileri bir günde ödeme yapamaz. Örneğin, bir önceki ay ücretler ayın 8’inde yatırılmışsa, bir sonraki ay en geç 8’inde ücretin ödenmesi gerekir.

Gecikme halinde iş bırakılabilir: Ücreti ödenmeyen işçiye çalışmaktan kaçınma hakkı tanınmıştır. Ücreti ödenmeyen çalışan işyerine gelip mutat işlerini yapmama hakkına sahiptir. Fakat ücretin ödenmediği ilk gün çalışmayı bırakmanın kötü niyetli bir davranış olacağı düşünülerek buna bir sınırlama getirilmiştir. İşçiler ancak 20 gün boyunca ücretleri ödenmezse, 20. günün sonunda çalışmaktan kaçınma hakkına sahiptirler.

Gününde ödenmeyen ücrete faiz talep edilebilecektir: Ücrete uygulanan faiz, yasal faizden daha yüksek olan mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıdır. Hatta bu ücret toplu iş sözleşmesinden kaynaklanıyorsa, bu kez daha da yüksek olan işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacaktır. Fakat bu faizlerin istenebilmesi için işverenin temerrüde düşürülmesi gerekmektedir. Bunun için de ücretin ödenmesi için işverene ihtar çekilmesi zorunludur.

Derhal talep: Çalışanların en çok karıştırdıkları konuların başında ödenmeyen ücretlerin en fazla ne kadar sürede talep edilebileceği gelmektedir. Ücretlere ilişkin zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Ücretin ödeme zamanından itibaren 5 yıl içinde dava veya diğer takip yollarıyla talep edilmeyen ücret zamanaşımına uğrayacaktır. İşçinin o işyerinde çalışmaya devam etmesi sonucu etkilemeyecektir. Örneğin, 15 yıldır aynı işyerinde çalışan bir işçi, 10 yıldır fazla çalışma yaptığını fakat bunların ücretinin ödenmediğini iddia ediyorsa, ancak dava açtığı tarihten önceki 5 yıl içinde ödenmeyen bir fazla çalışma ücreti varsa, onu talep edebilecektir.

Fesih kaçınılmaza kıdem hakkı doğurur: Ücretin ödenmemesi halinde çalışanların iş sözleşmelerini derhal feshetme hakları vardır. İşçi ücretin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini derhal feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat fesih kendisi tarafından gerçekleştirildiği için bu durumda ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçinin ücretinin sadece ödenmemesi değil, geç ödenmesi de derhal fesih nedenidir. İşveren ücreti geç ödüyorsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.

Sayı: E-70660756-206.16.01-132184921

Konu: Tecil İşlemlerinde Tutar Güncellemeleri

Tarih: 19.12.2025

GENEL YAZI

Sosyal Güvenlik Kurumu Alacaklarının 6183 Sayılı Kanunun 48 inci Maddesine Göre Tecil ve Taksitlendirilmesinin Usul ve Esaslarının “Tecil yetki tutarları” başlıklı 4 üncü maddesinde “Söz konusu yetki tutarları, her yıl yeniden değerleme oranı kadar artırılır ve çıkan rakamda milyon basamağından sonraki rakamlar en yakın milyon basamağına yuvarlanır. Bu şekilde belirlenen yetki tutarları, takip eden takvim yılı başından itibaren geçerli olmak üzere Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü tarafından duyurulur.” ve “Çok zor durum incelemesi ve tecil süresi” başlıklı 5 inci maddesinde “Bu fıkrada belirtilen tutar, her yıl yeniden değerleme oranı kadar artırılır ve çıkan rakamda milyon basamağından sonraki rakamlar en yakın milyon basamağına yuvarlanır. Bu şekilde belirlenen tutarlar, Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü tarafından duyurulur.” düzenlemeleri yer almaktadır.

Söz konusu düzenleme gereğince, 2026 yılında 6183 sayılı Kanunun 48 inci maddesi kapsamında yapılacak tecil işlemlerinde uygulanacak tecil yetki tutarları ile çok zor durum raporu gerektiren borç haddi yeniden belirlenmiş olup aşağıda maddeler halinde açıklanmıştır.

1. Tecil Yetki Tutarları

Alacak tutarına göre tecil yetkisi aşağıdaki gibi olacaktır;

1) 63.000.001 TL ve üzerindeki alacaklar için Kurum Yönetim Kurulu,

2) 50.000.001- 63.000.000 TL arası alacaklar için Kurum Başkanı,

3) 38.000.001- 50.000.000 TL arası alacaklar için Sigorta Primleri Genel Müdürü,

4) 25.000.001- 38.000.000 TL arası alacaklar için İcra Daire Başkanı,

5) İstanbul, Ankara ve İzmir illerinde 18.000.001- 36.000.000 TL (dâhil) arası alacaklar için sosyal güvenlik il müdürleri, 18.000.000 TL ve altındaki alacaklar için ise icra takip işlemlerinin yürütüldüğü sosyal güvenlik merkez müdürleri,

6) Diğer büyükşehirlerde 15.000.001- 29.000.000 TL (dâhil) arası alacaklar için sosyal güvenlik il müdürleri, 15.000.000 TL ve altındaki alacaklar için ise icra takip işlemlerinin yürütüldüğü sosyal güvenlik merkez müdürleri,

7) Büyükşehir olmayan illerde 13.000.001- 25.000.000 TL (dâhil) arası alacaklar için sosyal güvenlik il müdürleri, 13.000.000 TL ve altındaki alacaklar için ise icra takip işlemlerinin yürütüldüğü sosyal güvenlik merkez müdürleri,
yetkilidir.

2. Çok zor durum raporu gerektiren borç haddi

2024/12 sayılı Genelgenin “17.2.1” ve “17.2.2” numaralı maddelerinde belirtilen 700.000 TL tutarı 900.000 TL olarak yeniden belirlenmiştir.

3. Yürürlük

Usul ve Esasların ilgili hükmü gereğince bu Genel Yazı ile getirilen değişiklikler, 01.01.2026 tarihinde yürürlüğe girecek olup tecil işlemleri bu doğrultuda yapılacaktır. Bu tarihten önce alınıp da karara bağlanmamış tecil talepleri, yeni tecil yetki tutarları dikkate alınarak ilgili makam/birim tarafından sonuçlandırılacaktır.

Bilgilerini ve gereğini rica ederim.

Mürsel BAKİ

Sigorta Primleri Genel Müdürü

İmkanlarım ölçüsünde belli aralıklarla tüm sorulara cevap vermeye çalışıyorum.

Okurlarımız Süleyman A, Elif B ve Hasan K’dan aldığım ve çok sayıda işveren ve çalışanımızı ilgilendiren aşağıdaki soruları cevaplayarak bu konuları açıklamaya çalıştım.

İşçinin Geçici Görevlendirilmesi

Ülkemizde yasal mevzuat incelendiğinde bir işçinin üç şekilde çalışmasına izin verilmektedir.

• Çalışanın, sigortalı olduğu işyeri bünyesinde çalışması,

• Çalışanın, alt işverenin işçisi olarak asıl işverene ait işyerinde çalışması,

• Çalışanın, özel istihdam kurumları aracılığıyla ya da holding ve grup şirketleri içerisinde geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılması.

Mevzuatımızda bunların dışındaki çalışmalar yasaklanmıştır. Ancak birçok firma kendini riske atarak özel istihdam kurumu olmadıkları halde çalışanlarını, geçici görevli ya da geçici iş ilişkisi adı altında, komisyon karşılığı başka firmalarda çalıştırdıkları görülmektedir. İŞKUR ihbar üzerine veya rutin yaptığı teftişlerde bu hususu incelemekte ve idari para cezası vermektedir.

Holding ve grup şirketleri içerisinde geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için:

• Devir sırasında çalışanın yazılı rızası alınmalıdır.

• Bu süre 6 ayı geçmemeli ve en fazla iki defa yenilenebilmelidir.

İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur.

İşyerinin İl İçi Nakli Halinde Yapılması Gerekenler

İşyerinin aynı il içinde başka bir ünitenin görev bölgesine nakledilmesi hâlinde işyeri bildirgesi verilmemektedir. Bu durumda nakil tarihini takip eden 10 gün içinde durum, işverence eski ve yeni üniteye bir yazı ile bildirilecek, yapılan yazılı bildirim üzerine yeni işyeri dosyası tescil edilecektir.

Burada dikkat edilmesi gereken üç farklı senaryo bulunmaktadır:

1. İşyerinin aynı il içinde aynı ana SGM’ye bağlı başka bir alt SGM’nin görev alanına nakledilmesi halinde dilekçe ile yapılacak başvuruya istinaden, işyeri dosyası, eski adresin bağlı bulunduğu alt SGM tarafından ana SGM’ye, ana SGM tarafından da yeni adresteki işyerinin bağlı bulunduğu alt SGM’ye transfer edilmesi söz konusu olacaktır. Bu doğrultuda nakil işlemi değil dosya transfer işlemi gerçekleştirilmektedir. Buna göre, eski işyeri dosyasına ait sicil numarasının yalnızca ilçe kodu ve SGM numarası değiştirildiğinden, nakil tarihinden sonraki işlemleri, eski işyeri dosyasından verilen e-Sigorta kullanıcı kodu ve şifresi ile yapılmaya devam edilecektir. Ayrıca bu durumda mevcut sigortalılar için sigortalı işe giriş ve işten ayrılış bildirgesi verilmeyeceği gibi, transfer işleminin yapıldığı ayda hizmet akdi devam eden sigortalılar için düzenlenecek olan muhtasar ve prim hizmet beyannameleri işyerinin hangi tarih itibariyle nakledildiği üzerinde durulmaksızın 30 gün üzerinden düzenlenerek tek beyanname halinde Kurum’a gönderilebilecektir.

2. İşyerinin aynı ünitenin görev alanına giren başka bir adrese nakledilmesi halinde ise işyeri dosyası için herhangi bir transfer işlemi yapılmayacak sadece işyerinin adresi güncellenecektir. Söz konusu durumda e-sigorta kullanıcı kodu ve şifresi alınmasına gerek olmadığı gibi, hizmet akdi devam eden sigortalılar yönünden sigortalı işten ayrılış ve işe giriş bildirgesi düzenlenmesine de gerek bulunmayacaktır.

3. İşyerinin aynı il içinde farklı ana SGM’ye bağlı, başka bir alt SGM’nin görev alanına giren bir adrese nakledilmesi halinde, yeni adresteki işyerinin bağlı bulunduğu alt SGM tarafından, nakil dolayısıyla yeni bir işyeri dosyası tescil edilecektir. Yeni tescil edilen işyeri dosyasından dolayı yeni bir e-Sigorta kullanıcı kodu ve şifresi alınması ve nakil tarihi itibariyle hizmet akdi devam eden sigortalılar için eski işyeri dosyasından sigortalı işten ayrılış bildirgesi, yeni işyeri dosyasından sigortalı işe giriş bildirgesi düzenlenmesi icap etmektedir. Bu durumda, prim belgelerinin düzenlenmesi sırasında, nakil tarihi itibariyle hizmet akdi devam eden sigortalıların işyerinin nakledildiği tarihten önceki sürelere ilişkin hizmetlerinin ve kazançlarının eski işyeri dosyası için verilmiş olan e-Sigorta şifresi ile işyerinin nakledildiği tarihten sonraki sürelere ilişkin hizmetlerinin ve kazançlarının ise yeni işyeri dosyası için verilmiş e-Sigorta şifresi ile bildirilmesi gerekmektedir.

Süt İzni

İş Kanunu 74/7 maddesine göre, kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler.

Süt izni kullanımında işverenin ve işçinin dikkat etmesi gereken hususlar şöyledir;

• Süt iznini nasıl kullanacağını anne işçi, işverene yazılı olarak bildirmelidir.

• Anne, bebeğinden uzaktaysa (işyerinden evine bu sürede gidip gelmesi mümkün değilse) bu izni dinlenerek ya da süt sağarak da geçirebilir.

• Ancak, günlük 1,5 saatlik süt izninin hem erken ayrılmak ya da geç gelmek hem de işyerinde mesai saati içinde süt sağmak şeklinde gerçekleştirmesi yasal hakkın kötüye kullanılmasıdır.

• Şayet annenin sütünün fazla olması nedeniyle mesai sırasında sağma ihtiyacı doğuyorsa sağmada geçirilen zamanın günlük 1,5 saatten düşülmesi gerekir.

• 1,5 saatlik sürenin bölünebilir şekilde kullanılmasında yasada engel bir düzenleme bulunmamaktadır.

• Süt izninde geçen süre günlük çalışma süresinden sayılır.

• Süt izinleri de çalışma süresinden sayıldığından süt izni kullanması gereken işçinin bunu kullanmayıp çalışması durumunda Yargıtay genel olarak fazla çalışma yaptığı düşüncesiyle zamlı ücret ödenmesine karar vermektedir.

• Yargıtay yerleşik kararlarında, bebeğin haftalık/aylık süt emme ihtiyacını bir defada gideremeyeceğini gerekçe göstererek, işçinin süt iznini toplamak suretiyle toplu kullanma talebinde bulunamayacağını belirtmiştir.

FİİLEN ÇALIŞILMALI

Erken emeklilik hakkından yararlanmanın temel şartı, fiilen çalışmak. Yani yıllık izin, hafta tatili, ücretsiz izin gibi günlerde yıpranmadan yararlanılamıyor. Dolayısıyla işveren tarafından her ay en fazla 26 günlük yıpranmalı bildirim yapılabiliyor. Haftada 6 gün çalışan bir sağlık çalışanı ayda 4 gün hafta tatiline hak kazandığı için bir ayda 26 günden fazla yıpranma bildirilemiyor.

TEMEL ŞART RİSK

Yıpranmadan yararlanmak için riske maruz kalmak şart. Örneğin hastanede çalışan muhasebeci yıpranmadan yararlanamazken hemşire yıpranmadan yararlanabiliyor. Muhasebeci hastayla temas etmediği, enfeksiyon riski yaşamayıp ultraviyole ışına maruz kalmadığı için hastanede çalışsa bile yıpranmadan, yani erken emeklilik hakkından sağlık çalışanı gibi yararlanamıyor.

360 GÜNE 60 GÜN İLAVE

Yıpranma kapsamındaki sağlık çalışanları her 360 gün yıpranmalı bildirim için 60 gün ilave prim günü kazanıyor. Yani her 1 yıllık yıpranmalı bildirim, sağlık çalışanı için 1 yıl 2 ay prim anlamına geliyor. Yıpranma ile sağlık çalışanı emeklilik için gerekli prim gün sayısını daha erken dolduruyor. Örneğin 10 yıl hemşirelik yapan 3.600 gün yıpranmalı bildirilen hemşire 1 yıl 8 ay daha fazla primle toplamda 11 yıl 8 ay çalışmış sayılıyor. Prim günü artışından en fazla 5 yıla kadar yararlanmak mümkün. Prim günü 1.800 günden fazla artmıyor.

10 YIL ÇALIŞMA GEREKLİLİĞİ

Sağlık çalışanlarının erken emeklilikten yararlanabilmeleri için en az 10 yıl görev yapmaları gerekiyor. 10 yıl sağlık çalışanı olarak çalışmayanlar erken emeklilikten yararlanamıyor yalnızca prim gün sayısı artışından faydalanabiliyor. Sağlık çalışanlarına yıpranma hakkı 2018 yılının Ağustos ayından itibaren tanındı. Bu tarihten önceki çalışmalar için yıpranma uygulanmıyor. Dolayısıyla sağlık çalışanları 2018 yılının Ağustos ayından sonra yıpranmalı bildirilebiliyorlar.

Mahkemeler de aynı gerekçeyle davaları reddediyor. Peki gerçekten mesele bu kadar mı?

İşte bu noktada Türk Büro-Sen’in bu haksızlığın giderilmesi amacıyla açtığı dava, sıradan bir alacak talebinin ötesine geçiyor. Sendikanın yapmış olduğu bu girişim, devletin kendi sistemine nasıl baktığını sorgulayan bir test niteliğinde. Aynı görevi yapmış, aynı sorumluluğu taşımış insanlar arasında sadece “çalışıyor” ya da “emekli” ayrımıyla kalıcı bir gelir farkı yaratmak ne kadar adil?

Eşit bir destek

Emeklilik, kamu hizmetinden kopuş değil; o hizmetin devamıdır. Yıllarca devlete emek vermiş bir kişinin, aynı düzenlemenin dışında bırakılması teknik bir eksiklikten ziyade bir tercih meselesidir. Üstelik söz konusu ödeme performansa bağlı değil. Herkese eşit verilen bir destekten bahsediyoruz. Bu durumda, aynı ekonomik koşulların baskısı altındaki emeklilerin dışarıda bırakılması hangi mantıkla açıklanabilir?

Daha geniş açıdan bakıldığında, bu tablo sosyal devlet ilkesinin de yara aldığını gösteriyor. Sabit gelirle yaşayan ve enflasyona karşı en kırılgan kesimlerden biri olan emekliler yerine, aktif çalışanların desteklenmesi tercih ediliyor. Bu tercih yalnızca ekonomik değil, statü hukuku içerisinde yer almış grupların sonradan göz ardı edildiğini ortaya koyuyor.

Elbette mahkemeler mevcut mevzuat çerçevesinde karar verir. Ancak hukuk sadece yazılı kurallardan ibaret değildir; adalet duygusuyla anlam kazanır.

Türk Büro-Sen’in açtığı dava bugün bu mücadelenin verilmesi adına önemlidir. Türk Büro-Sen Başkanı Türkeş Güney ve yönetiminin, ilk derece mahkeme kararlarının ardından konuyu Anayasa Mahkemesi gündemine taşıması da anlamlıdır. Nitekim olumlu bir karar bu konudaki mağduriyetlerin giderilmesi kadar, çalışma yaşamı ve sonrası bakımından da emek sahiplerinin sisteme olan inançlarının artması, nitelik ve verimliliğin daha da yükselmesi anlamına gelecektir.

Doğum sonrası kısmi süreli çalışma

Kısmi süreli çalışma, işveren ile çalışan arasında yapılan bir anlaşma çerçevesinde, çalışanın tam zamanlı yerine haftalık çalışma süresinin daha az olduğu bir modeli ifade etmektedir. Genellikle tam zamanlı işlerde haftalık çalışma saati 45 saat iken, kısmi süreli çalışmada bu süre genellikle yarıya düşmektedir. Ülkemizdeki iş mevzuatına göre, kısmi süreli çalışma, tam süreli çalışmanın üçte ikisi oranında ya da daha az süreyi ifade etmektedir.

Doğum sonrası kısmi süreli çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenmiş olup, annelere iş-yaşam dengesini daha rahat bir şekilde kurabilmelerine imkan tanımaktadır.

Kısmi süreli çalışma talebi

İşçi; analık izninin, çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkının veya altı aya kadar ücretsiz izin hakkının bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilmektedir.

Bu talepte bulunabilmek için altı aya kadar ücretsiz izin hakkının tamamen kullanılmış olması şartı aranmamakta olup, ücretsiz izin süresi kesilerek de talepte bulunulabilmektedir.

Kısmi süreli çalışma talebinin, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilmesi gerekmektedir.

Kısmi süreli çalışma talebinin şartları

Doğum sonrası kısmi süreli çalışma talebinde bulunulabilmesi için eşlerin her ikisinin de çalışıyor olması gerekmektedir. Dolayısıyla, ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş, kısmi süreli çalışma talebinde bulunamamaktadır.

Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

-Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

-Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

-Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi hâllerinde aranmamaktadır.

Yukarıda belirtilen kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranmakta olup, bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam etmektedir.

Kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler

Kısmi süreli çalışma;

- Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde (tabipler ve tıpta uzmanlık mevzuatına göre uzman olanlar, hemşire, ebe ve optisyenler ile 1219 sayılı Tababet ve Şuabatı San’atlarının Tarzı İcrasına Dair Kanunun ek-13 üncü maddesinde tanımlanan diğer meslek mensupları tarafından yerine getirilen işler)

- Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar (vardiyalı çalışma) hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,

- Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

- İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilmektedir.

Yukarıda sayılmayan işlerde ise, işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma talebinin karşılanması zorunludur.

Kısmi süreli çalışma talebinde bulunması gereken bilgiler

İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günlerinin belirtilmesi gerekmektedir.

Yine, işçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi de kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

İşverence alınacak aksiyonlar

İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesinin, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanması gerekmektedir.

Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanması zorunludur.

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi de dikkate alınarak işveren tarafından belirlenecektir.

İşveren tarafından; işçiye, talebin karşılandığının yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir.

İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanmaktadır.

İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi işveren açısından geçerli fesih nedeni sayılmamaktadır.

Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerinin işveren tarafından çalıştığı süreye orantılı olarak ödenmesi gerekmektedir.

İşçinin tam zamanlı çalışmaya dönüşü

Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya her zaman dönebilmektedir.

Bu çerçevede, tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçinin, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirmesi gerekmektedir.

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde işverence yerine işçi alınmış olması halinde, bu işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir.

Buna karşın, kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine işçi alınmış ise bu işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşmektedir.

Sonuç olarak; doğum sonrası kısmi süreli çalışma hem çalışan anneler hem de işverenler açısından önemli fırsatlar sunan bir çalışma modelidir. Annelere, doğum sonrası dönemde bebeklerine daha fazla zaman ayırma ve iş hayatını daha esnek bir şekilde sürdürme imkanı tanırken, işverenlere de deneyimli çalışanlarını kaybetmeden, maliyetleri kontrol altında tutma fırsatı vermektedir. Dolayısıyla, doğum sonrası kısmi süreli çalışma, iyi planlandığında her iki taraf için de kazançlı bir çözüm olabilmektedir.

Evdeki hesap çarşıda tutmuyor!

SSK statüsünde çalışmakta iken emekli aylığına hak kazanmış sigortalıların öncelikle işverenlerince işten ayrılış bildirgesinin SGK’ya verilmesi, ardından sigortalı tarafından tahsis talebinde bulunulması gerekiyor.

Hal böyle olmakla birlikte SGK’nın 2018/38 sayılı Genelgesine göre, aynı ay içinde olmak ve emeklilik talebinde bulunduğu tarihte aylığa hak kazanmış olmak şartıyla, işten ayrılış bildirgesi, aylık talep dilekçesinden sonra verilen sigortalının aylık talebi kabul edilerek, talebi takip eden aybaşından itibaren aylığı bağlanmaktadır.

Bu düzenleme uyarınca Gelir, Aylık, Ödenek Talep Belgesi ile kâğıt ortamında SGK müdürlüğüne başvuran sigortalının işten ayrılış bildirgesi henüz verilmemiş olsa bile başvurusu alınmakta, aynı ay içinde işten çıkışını gösteren işten ayrılış bildirgesinin işvereni tarafından verilmesi halinde de başvurusu kabul edilerek, takip eden ay başından itibaren aylığı bağlanmaktadır. Başvurunun iadeli taahhütlü olarak posta kanalıyla yapılması halinde de bu uygulama aynı şekilde yürütülmektedir.

e-Devlet uygulamalarına geldiğimizde “Gelir, Aylık, Ödenek Talep Belgesinin Verilmesi” başlıklı seçenek vasıtasıyla aylık talebinde bulunan vatandaşların işvereni tarafından işten ayrılış bildirgesi verilmemiş ise maalesef ki talepleri sistem tarafından kabul edilmemekte ve işten ayrılış bildirgesi verilinceye kadar uygulama üzerinden aylık talebinde bulunmasına izin verilmemektedir.

Bu durum özellikle ayın son gününün resmî tatil günlerine rastladığı aylarda, ayın son günü emeklilik başvurusunda bulunan sigortalıların emekli aylıklarında bir aylık hak kaybına neden olabilmektedir.

Şöyle ki,

Ayın son gününden önce emekli aylığına hak kazanmış ve emeklilik nedeniyle işten ayrılmış, ancak işten ayrılış bildirgeleri henüz verilmemiş olan (işten ayrılış bildirgesinin işten ayrılış tarihinden itibaren 10 gün içinde verilmesi mümkündür.) vatandaşların ayın son günü olan Pazar günü e-Devlet’ten yapacakları emeklilik başvuruları kabul edilmediği gibi Pazar günü hem SGK müdürlüklerinin hem de PTT şubelerinin kapalı olması nedeniyle emeklilik başvurularını ne elden vermeleri ne de posta kanalıyla göndermeleri mümkün olamamaktadır.

Haliyle, emeklilik başvurusunu ayın son günü yapamayan vatandaş başvurusunu bir sonraki ayın ilk iş günü yapsa bile bir aylık emekli aylığı kaybı yaşamaktadır.

Emeklilik başvurusu sırasında Bağkur borcu çıkan vatandaşlara geldiğimizde,

Bağkur kapsamında hizmet süreleri ve bu sürelere ilişkin prim borcu bulunan sigortalıların SSK statüsünden aylık talebinde bulunmaları halinde, SGK müdürlüklerine doğrudan veya PTT kanalıyla gönderecekleri talep belgesi kabul edilmekte, ancak emekli aylıkları, Bağkur kapsamındaki prim borçlarını ödediği tarihi takip eden aybaşından başlatılmaktadır. Bu sigortalıların emeklilik talebini e-Devlet uygulaması üzerinden yapmak istemeleri halinde ise “Bağkur borcu nedeniyle e-Devlet üzerinden başvuru yapamayacakları ancak SGK müdürlüklerine başvuru yapabilecekleri” yönünde hata mesajı verilmektedir.

Sorarım size,

Bağkur borcu olsa bile kâğıt ortamında SGK müdürlüklerine emeklilik başvurusu yapılması mümkünse, ki mümkün, e-Devlet uygulamaları üzerinden Bağkur borcundan dolayı başvurusu kabul edilmeyip, neden kâğıt ortamında başvuru yapması için SGK müdürlüklerine yönlendirilir vatandaş?

e-Devlet uygulamaları vatandaşın ve kamu kurumlarının işlerini kolaylaştırmak, hızlandırmak amacı güttüğüne göre Bağkur borcu olsa bile SGK Müdürlüklerince kabul edilen başvuru, neden e-Devletten kabul edilmez?

Başvuruyu ayın son gününde ve Pazar günü yapmak isteyen vatandaş bu uyarıyı gördüğünde Pazar günü nereye, nasıl başvursun?

31 Marta meydana gelen sistem arızası

SGK’nın geçtiğimiz günlerde yayımlandığı duyurusu ile sistemde meydana gelen arıza nedeniyle ödeme vadesi 31/3/2026 tarihinde sona eren kurum alacaklarının ödeme süresi 7/4/2026 tarihine kadar uzatılmıştır.

Ne var ki bu süre uzatımı, vadesi geçmiş borçlara yönelik yapılmadığından, tahsis talebinde bulunmuş olmasına rağmen vadesi geçmiş Bağkur borcunu 31 Mart’ta ödeyemeyip 2 Nisan’da ödemek zorunda kalan vatandaşın derdine maalesef ki çare olmamıştır.

Hani bu kapsamda kaç kişi vardır bilmiyorum ama bir kişi bile olsa bu vatandaşa, sistemden kaynaklanan arıza nedeniyle vadesi geçmiş borçlarını 1 ila 7 Nisan arasında ödediği için emekli aylığını Mayıs ayından başlatmak hakkaniyete uygun düşmeyecektir. Kaldı ki 31 Mart’ta meydana gelen arıza sonrasındaki duyuruda, arıza nedeniyle sigortalı ve işverenlerin cezayla muhatap kalmayacaklarına dair bir açıklama yapıldığını da hatırlatmak isterim.

Çözüme ihtiyaç duyulan başka konular da var,

Örneğin SGK’ya verilecek her türlü belgenin ve yapılacak ödemelerin son günü resmî tatile rastlarsa, süre her halükârda takip eden ayın ilk iş gününe uzatılmaktadır.

Ne var ki emeklilik başvurusuna geldiğinizde, bu süre uzatımı yalnızca ayın son gününde emekli aylığına hak kazananlar için yapılıyor. Ayın son gününden önce emekli aylığına hak kazanan ve ayın son gününde aylık talebinde bulunacak vatandaşlar için ayın son günü resmî tatile rastladığında ise ne yazık ki süre takip eden ilk iş gününe uzatılmamaktadır.

Ez cümle,

Bu gibi uygulamalar her ne kadar vatandaşın canını acıtsa da ucunun nereye dokunduğunu seçim zamanı hep birlikte gördük.

Sonuçta her şey bir tarafa, kolaylaştırmak lazım hayatı…

Dinlenme hakkı, yalnızca işçiye tanınmış bireysel bir menfaat değildir. Aynı zamanda çalışma barışını ve toplumsal refahı destekleyen temel bir sosyal haktır. Diğer yandan dinlenme hakkının anayasal bir hak olduğu da unutulmamalıdır.

İş Hukuku'nda günlük ara dinlenmeleri, hafta tatili, yıllık ücretli izin ve vardiyalar arası dinlenme süreleri gibi düzenlemeler de bu hakkın çalışma hayatındaki somut yansımalarıdır.

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca günlük çalışma süresi kural olarak en fazla 11 saat olabilmektedir. Günlük 11 saati aşan çalışmalar ise mevzuata aykırılık oluşturmakta ve aşan kısım yasak çalışma olarak nitelendirilmektedir. Bu nedenle işverenlerin vardiya planlamasını yaparken yalnızca toplam çalışma süresini değil, işçinin dinlenme süresini de dikkate almaları esastır.

İşçi, postalar halinde çalışılmayan durumlarda, normal günlük çalışmasını tamamladıktan sonra en az 12 saat kesintisiz dinlendirilmeden yeni çalışma gününe başlatılmamalıdır. Bu süre, işçinin yeniden iş görme edimini yerine getirebilmesi ve sağlığının tehlikeye düşmemesi için gerekli asgari toparlanma süresi olarak kabul edilmektedir. Özellikle yoğun tempolu işyerlerinde bu kurala uyulmaması iş sağlığı ve güvenliği ve İş Kanunu açısından risk doğurmaktadır.

İşyerinde çalışma düzeni postalar (vardiyalar) halinde yürütülüyorsa, posta değişimlerinde uygulanacak dinlenme süresi farklılık göstermektedir. Bu durumda işçilerin vardiya değişimleri arasında en az 11 saat kesintisiz dinlendirilmesi gerekmektedir. Vardiyalı çalışma sistemlerinde bu süreye uyulmaması, denetimlerde sıklıkla tespit edilen aykırılıklar arasında yer almaktadır.

Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik'in "Posta Değişiminde Dinlenme Süresi" başlıklı 9'uncu maddesinde yer alan hüküm aşağıdaki gibidir:

"Posta değişiminde işçiler sürekli olarak en az on bir saat dinlendirilmeden çalıştırılamaz. Bu hüküm, postası değiştirilen işçilere de uygulanır."

Diğer yandan gece çalışmaları bakımından ayrıca özel sınırlamalar bulunmaktadır. Gece dönemi genel olarak akşam 20.00 ile sabah 06.00 saatleri arasındaki süreyi kapsamaktadır. Gece çalışmasının kural olarak 7,5 saati aşmaması gerekmektedir.

Ancak, turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetleri kapsamında yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması koşuluyla 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir. Gece çalışması, istisnai faaliyet kapsamında yapılsa da her hâlükârda en fazla 11 saate kadar yapılabilmektedir.

Bu nedenle işverenlerin vardiya çizelgelerini hazırlarken çalışma süreleri, gece çalışması sınırları ve vardiyalar arası dinlenme sürelerini birlikte değerlendirmeleri gerekmektedir. Puantaj kayıtları, vardiya listeleri ve giriş-çıkış kayıtlarının da bu sisteme uygun şekilde tutulması önem arz etmektedir. Nitekim, çalışma sürelerinin mevzuata uygun şekilde belirlenmesi kadar, bu sürelerin eksiksiz biçimde kayıt altına alınması ve işyerinde yasak çalışma yaptırılmaması işverenlerin yükümlülükleri arasındadır.

Örneğin, işyerinde kesintisiz üç vardiya çalışıldığı durumlarda (08:00-16:00 / 16:00-00:00 / 00:00-08:00) işçinin 08:00-16:00 vardiyasında çalıştıktan sonra 00:00-08:00 vardiyasında yeniden çalışmaya başlaması mümkün olmayacaktır. Aksi durumda dinlenme sürelerine riayet edilmediği sonucu gündeme gelecektir.

Sonuç olarak, iki vardiya arası dinlenme süresi yalnızca organizasyonel bir konu değil, doğrudan işçi sağlığı ve mevzuata uyum meselesidir. Normal çalışma düzeninde en az 12 saat, postalar halinde çalışmada ise en az 11 saat kesintisiz dinlenme sağlanması gerekmektedir. Bu nedenle işverenlerin çalışma planlamasını yasal sınırlar içinde yapmaları idari yaptırımların ve iş kazalarının önlenmesine de katkı sağlayacaktır.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda (4857 sayılı Kanun) yer almasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı son bulmasına dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile ikale kurulmuş olur.

İkalenin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (6098 sayılı Kanun) hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

6098 sayılı Kanun’un 23… . maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hâllerinin, ikale yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin ikale yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi hâline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu hâlde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. İş ilişkisinin ikale yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler mülga 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı hâlde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı Kanun sonrasında giderek yaygın bir hâl almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

İkale yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi; iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların ikale yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, ikale yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmaktadır. Buna göre ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi hâlde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Buna karşılık ikale icabı işçiden gelmişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır.

Yukarıda yapılan açıklamalara göre somut uyuşmazlık incelendiğinde; davacı tarafça feshin işveren tarafından yapıldığı ve haklı nedene dayanmadığı, davalı tarafça ise davacının 17.02.2020 tarihinde atölyeye turbo arızası nedeniyle gelen, garantisi olmayan araca garanti kapsamında aynı marka başka bir araç üzerinden garanti işlemi yaparak turbonun bu araca takıldığı, bu nedenle Şirketi 13.730,00 TL+ KDV maddi zarara uğrattığı iddiası ile 21.02.2020 tarihinde davacıdan yazılı savunma istendiği, davacının aynı tarihli yazılı savunmasında özetle; bahsi geçen olayın doğru olduğunu, ancak şahsına ve çevresine maddi ve manevi kazanç sağlamadığını, Şirketi maddi zarara uğratmak niyetinde olmadığını, müşteri memnuniyeti için yaptığını belirttiği, savunması alındıktan sonra ise 25.02.2020 tarihinde istifa ettiği savunulmuştur. Davacı, 25.02.2020 tarihli el yazısı ile hazırladığı istifa dilekçesinde 25.02.2020 tarihi itibarıyla yasal haklarını alarak istifa etmek istediğini belirterek işten ayrılmıştır. Bölge Adliye Mahkemesinin 24.11.2024 tarihli kaldırma kararında da belirtildiği üzere, bu dilekçenin baskı ile alındığı ispatlanmış değildir. Her ne kadar Bölge Adliye Mahkemesince davacı tarafça yasal haklarını saklı tutarak ayrılma talebinin işverene ikale için yapılmış bir icap olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerektiği kabul edilmiş ise de davacının eylemi ve savunması ile tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde; istifa dilekçesindeki ifadenin sonuca etkisinin bulunmadığı, davacının işyerinden haklı nedeni olmaksızın istifa ederek ayrıldığı anlaşılmakla kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekli iken yazılı gerekçe ile hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”[1].

Sonuç olarak, sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı son bulmasına dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile ikale kurulmuş olur. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi şartıyla işten ayrılma talebi işverence kabul görmediği sürece bu durum ikale değil, istifa olarak değerlendirilmelidir. Çünkü iş sözleşmesi karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmediği durumda işçiden gelen tek taraflı icap ikale değil, istifa sayılır.

[1] Y9.HD.20.01.2026 tarihli 2025/6890 E, 2026/406 K. Legalbank

www.incirogludanimanlik.com sayfasında yayımlanan blog yazıları, hakemli makale formatında olmayıp bilgi verme amaçlıdır. Kesinlikle hukuki mütalaa ya da tavsiye niteliğinde değildir.

Lütfi İNCİROĞLU

Dolayısıyla işverenler tarafından sağlanan yemek yardımı, çalışanların günlük yaşam giderlerine katkı sunarken, işyerine bağlılığı artıran en yaygın yan hak uygulamalarından biridir. Bununla birlikte yemek yardımlarında gelir vergisi, damga vergisi ve sosyal güvenlik primi yönünden uygulanacak istisna tutarları, bordro hesaplamalarının doğru yürütülmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Nitekim istisna sınırlarının doğru uygulanmaması, eksik prime esas kazanç bildirimi, hatalı vergi kesintisi ve idari yaptırım risklerini beraberinde getirebilmektedir.

17 Nisan 2026 tarihinde yayımlanan 7577 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun'un 10'uncu maddesiyle 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 80 inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi değiştirilmiştir.

Yapılan düzenleme ile işverenler tarafından işyerinde veya müştemilatında yemek verilmeyen durumlarda, çalışılan günlere ait bir günlük yemek bedelinin 300 TL'ye kadar olan kısmi prime esas kazanca dahil edilmeyecektir.

Yemek yardımlarına ilişkin son düzenlemenin temel gerekçesi ise uygulamada ortaya çıkan tereddütlerin giderilmesi ve vergi mevzuatı ile sosyal güvenlik mevzuatı arasında uyum sağlanmasıdır. 7577 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun'un gerekçesinde, yemek bedelinin prime esas kazançtan istisna edilen menfaatler arasında daha açık, net ve ihtilafa yer bırakmayacak şekilde yeniden düzenlenmesinin amaçlandığı ifade edilmiştir.

Aynı zamanda 18 Nisan 2026 tarihinde Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik ile Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin 97'nci maddesinin yedinci fıkrasının (a) bendi yeniden düzenlenerek, sosyal güvenlik priminden istisna tutar bakımından uyumlu hale getirilmiştir.

Yönetmelik hükmü uyarınca, yemek hizmetinin işyerinde veya müştemilatında sağlanması halinde tamamı; yemek hizmetinin işyerinde veya müştemilatında verilmemesi halinde, çalışılan günlere ait bir günlük yemek bedelinin 300 TL'ye kadar olan kısmı prime esas kazanca dahil edilmeyecektir.

İşverenler tarafından işyeri veya işyerinin müştemilatı dışında kalan yerlerde hizmet erbabına yemek verilmek suretiyle sağlanan menfaatlere ilişkin gelir vergisi ve damga vergisi istisna tutarı, 2026 yılı için 300,00 TL'dir.

Dolayısıyla yemek yardımlarında gelir vergisi ve damga vergisi istisnası da 2026 yılı için KDV hariç 300 TL olduğundan sosyal güvenlik primi istisnası, gelir vergisi ve damga vergisi istisnası eşitlenmiştir.

Bu bağlamda sosyal güvenlik priminden istisna olan yemek yardımı tutarı 17.04.2026 tarihinde yürürlüğe girdiğinden; 01.01.2026 tarihinden 16.04.2026 tarihine kadar 158 TL olan yemek yardımlarındaki sosyal güvenlik primi istisnası 17.04.2026 tarihinden itibaren 300 TL olarak uygulanacaktır.

Sonuç olarak, yemek yardımlarına ilişkin yapılan bu düzenleme hem çalışanlara sağlanan sosyal menfaatlerin desteklenmesi hem de işverenlerin bordro uygulamalarında eşitlik sağlanması açısından önemli bir adımdır.

Sosyal güvenlik primi, gelir vergisi ve damga vergisi yönünden istisna tutarlarının aynı seviyeye getirilmesi, uygulamadaki karmaşıklığı azaltarak hesaplama süreçlerini kolaylaştıracaktır.

Ancak işverenlerin özellikle yürürlük tarihi, fiili çalışma günü esasına göre uygulama, işyerinde yemek verilmesi ile dışarıdan sağlanan yemek hizmeti ayrımı ve bordro kayıtlarının doğru düzenlenmesi hususlarında dikkatli hareket etmeleri gerekmektedir. Aksi halde istisna sınırının aşılması veya hatalı uygulamalar nedeniyle prim ve vergi yönünden ilave yükümlülüklerle karşılaşılması söz konusu olabilecektir.

SSK başlangıç tarihim 12.10.1999. 23 gün çalışmışlığım var. Emekli Sandığı başlangıç tarihim 02.07.2001. Buradan da 7928 günüm var. 01.06.2024’de başladığım BAĞ-KUR’da 540 gün prim ödedim. Tekrar 02.12.2024 tarihinde SSK’lı çalışmaya başladım ve şu an 443 gün oldu. Askerlik borçlanmamı memur iken yaptım. 7928 günün içinde 540 gün askerlik borçlanmam da var. Askerlik borçlanmam dolayısıyla sigorta başlangıcım 12.04.1998 tarihine çekilmiş görünüyor. Sizce ben 9000 günü doldurduğum zaman EYT’den yararlanarak 4C’den emekli olabilir miyim? (Yusuf Y.)

Sigortalı çalışmaya başlamadan önceki askerlik sürelerini borçlananların sigorta başlangıcının borçlanılan süre kadar öne çekilmesi konusunda maalesef adaletsiz bir uygulama söz konusu. Bu haktan SSK ve BAĞ-KUR’lular ile ilk defa 5510 Sayılı Kanuna tabi olarak çalışmaya başlayan 4/a, 4/b ve 4/c statüsündeki tüm çalışanlar yararlanabiliyor. 5434 Sayılı Kanuna tabi memurlar ise yararlanamıyor.

Ombudsman’a bu konuda başvurular oldu. Ombudsman, 5434 Sayılı Kanuna tabi çalışmaya başlayan memurların sigortalı çalışma öncesindeki askerlik borçlanmasının sigorta başlangıcını öne çekmesinin sağlanması konusunda tavsiye kararları aldı. Ancak, Sosyal Güvenlik Kurumu tavsiyeye uymadı.

SGK, SSK ve BAĞ-KUR’luların sigorta başlangıç tarihlerinin öne çekileceğine dair ilgili kanunlarda açık hüküm bulunduğunu, ancak 5434 Sayılı Kanunda böyle bir düzenleme olmadığını savunuyor. Ekim 2008 tarihinden itibaren 5510 Sayılı Kanun kapsamında 4/c statüsünde ilk defa memurluğa başlayanlar da sigorta başlangıç tarihini öne çekebildikleri halde SGK kararını değiştirmiyor.

Maalesef 5434 Sayılı Kanuna tabi memurlar, askerlik veya diğer herhangi bir hizmet borçlanması ile sigorta başlangıcını öne çekerek emeklilikte yaşa takılanlar (EYT) düzenlemesinden yararlanamıyorlar.

SSK veya BAĞ-KUR statüsünde emekli olabilmeniz halinde sigorta başlangıç tarihiniz öne çekilmiş sayılır. SGK, Ombudsman’dan gelen tavsiyelere uysa sizin de askerlik borçlanmanıza bağlı olarak sigorta başlangıç tarihiniz öne çekilmiş sayılır ve EYT’den yararlanarak 9000 günü tamamladığınızda emekli olurdunuz. Ancak, SGK’nın bu konuda tutum değişikliğine gittiğine dair herhangi bir düzenleme yapılmadı.

Mevcut durumda 9000 günü tamamladığınızda Emekli Sandığı’ndan emekli olabilmeniz için, tamamladığınız tarihten sonra sigortalı hiçbir işte çalışmadan 60 yaşını beklemeniz gerekir.

Kaç yaşında olduğunuzu belirtmemişsiniz. Yaşınız genç ise daha erken emekli olabilmeniz için EYT’den yararlanmak amacıyla son 2520 gün içinde SSK veya BAĞ-KUR’da en fazla süreyi doldurmanız gerekir. BAĞ-KUR’da kalmaya devam etseydiniz BAĞ-KUR prim günlerinizi 1260’a daha erken tamamlayarak emekli olabilirdiniz.

MEMURLUKTAN İSTİFA EDEN İŞ KANUNUNA DAYANARAK EMEKLİ İKRAMİYESİNİ NASIL ALABİLİR?

Emekli aylığındaki düşüşten etkilenmemek için 2024 yılı sonunda mecburen emekli oldum. Şu anda kurumsal bir yerde çalışmıyorum. Yaşım 49. Sistemde toplam 8910 gün görünen primlerin 4170 günü Emekli Sandığında, kalanı ise SSK’da geçti. Memuriyet 24.11.1997’de başlayıp 08. 03.2010 tarihinde istifa ile sonlandı. Özel sektördeki çalışmalarım sonunda 1.11.2024 tarihinden bu yana emekli maaşı almaktayım. 2001 yılında yaptığım askerliğimi borçlanmadım.

Kamudaki çalışmalarımın karşılığı emekli ikramiyesini İş Kanununa göre dava açarak veya başka bir yolla alabilir miyim? Bazı hukukçular / uzmanlar 2008 sonrası 5510 Sayılı Yasa ile tüm sosyal güvenlik kurumları birleştiği için emekli ikramiyesi alabileceğimi söylüyorlar. Emekli ikramiyesini alabilir miyim? (Necmeddin K.)

5434 Sayılı Kanuna tabi memurların emekli ikramiyesini nasıl alabilecekleri kanunun 89. Maddesinde düzenlenmektedir.

Sizin gibi birden fazla statüde hizmeti bulunanların emekli olduklarında kamudaki çalışma sürelerine karşılık gelen emekli ikramiyesini alabilmeleri için memuriyetin 1475 Sayılı İş Kanununda belirtilen kıdem tazminatına hak kazanma şartlarına uygun olarak sona ermiş olması şartı aranıyor. Sigortalı çalışmaya 8 Eylül 1999 tarihinden önce başlayan işçilerin kendi isteğiyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı alabilmesi için en az 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü bulunması gerekir.

Verdiğiniz bilgilere göre prim günü koşulunu yerine getiriyorsunuz ancak 15 yıl sigortalılık süreniz bulunmuyor. Memuriyete başlamadan en az 3 yıl önce SSK veya BAĞ-KUR kapsamında sigorta girişiniz olsaydı 15 yıl sigortalılık süresini doldurmuş sayılırdınız.

Emekli aylığı bağlattıktan sonra hizmet borçlanması yapılamıyor. Kaldı ki, emekli ikramiyesi alabilmeniz için prim gününe değil sigortalılık süresine ihtiyacınız var. 15 yıl sigortalılık süresi ile kastettiğim ilk defa sigortalı çalışmaya başladığınız tarih ile memuriyetten ayrıldığınız tarih arasında fiilen çalıştığınız ve çalışmadığınız sürelerin toplamıdır.

YURT DIŞINDA YAŞAYAN TÜRK VATANDAŞI EMEKLİLİK İÇİN EKSİK GÜNLERİNİ NASIL TAMAMLAYABİLİR?

Ocak 1977 doğumluyum. İlk SSK girişim 01.02.1990. Türkiye’de Mart 2002’ye kadar sigortalı çalıştım. 2000-2001 yıllarında yedek subay oldum. 450 Gün 4/c’den 4/a’ya aktarıldı. E-Devlet üzerinden 4/a gün sayısı toplam 1535 gün görünüyor. 2002 sonunda Almanya’ya geldim. Ocak 2005’den itibaren makine mühendisi olarak çalışıyorum. Türkiye’de olsaydım EYT’li olarak emekli olabilecektim ve emekli maaşımı alabilecektim, çalışmaya da devam edecektim. Fakat yurt dışında çalıştığım için eksik günlerimi isteğe bağlı ödesem de Almanya’da çalışmaya devam ettiğim için Türkiye’den emekli maaşı bağlanmıyor. Ne zaman ki Almanya’dan emekli olurum, o saatten sonra Türkiye’den de emekli aylığı bağlatabilirim diye biliyorum.

Türkiye’de EYT emeklisi arkadaşlarım hala çalışmalarına rağmen emekli maaşı alırken, yurt dışında yaşayan bir Türk vatandaşı olarak neden benim emekli aylığı almam engelleniyor?

4A prim ödenmiş günüm 1535. 3600 günden emekli olabilmem için ne yapmam gerekir? Ne önerirsiniz? (Sinan K.)

Türkiye’deki çalışma süreniz sadece 1535 gün görünüyor. Sigortalı çalışmaya başlama tarihinize göre 5525 prim gününüz olsaydı EYT’den yararlanıp emekli olduğunuz gibi Almanya’da çalışmaya da devam edebilirdiniz.

Emekli aylığı almakta iken çalışma yasağı yurt dışında çalışanlara değil, “yurt dışı borçlanması” yapmak suretiyle emekli olanlara uygulanmaktadır. Yurt dışı borçlanmasına ihtiyaç duymadan Türkiye’deki çalışması ile emekli olanlar yurt içinde veya yurt dışında çalışabilirler.

Yurt dışında çalışmaya devam ederken veya yurt dışında yaşarken isteğe bağlı sigorta yaptıramazsınız. İsteğe bağlı sigorta yaptırabilmek için Türkiye’de yaşamanız gerekmektedir.

3600 günle 60 yaşında emekli olabilirsiniz. 3600 günle emekli olabilmek için Türkiye’de en az 806 gün daha SSK’ya tabi çalışmanız, kalan süreyi de isteğe bağlı veya SSK statüsünde çalışarak 3600’e tamamlamanız gerekir.

Analık izni süresini uzatan kanun teklifinin 13 maddesi Meclis'te kabul edildi. Teklifin tüm maddelerinin kabul edilmesi sonrası düzenleme Resmi Gazete'de yayımlanacak ve yürürlüğe girecek. Düzenleme yürürlüğe girdikten sonra işçi-memur fark etmeksiniz tüm kadın çalışanların analık izni 24 hafta olacak. Ayrıca analık izni süresince rapor parası da ödendiği için düzenlemenin hayata girmesi ile birlikte SGK'nın da konuyla ilgili düzenleme yaparak uzayan analık izni süreleri için rapor parası ödemesi söz konusu olacak. Ancak şu an hamile olan ya da analık izninde olup doğum yapmamış olan ya da doğum yapmış ancak analık izni bitmemiş olanlar için izinden yararlanma konusunda bazı detaylar var.

ÇOCUKLA 24 HAFTA GEÇİRECEK

1-Doğum izni başlamamış kadın çalışanlar ne kadar süre izin kullanabilecek?
Şu an hamile olan ancak henüz analık izni başlamamış kadın çalışanlar; işçi, memur fark etmeksizin doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra 16 hafta olmak üzere toplam 24 hafta analık izni kullanabilecekler. Kadın çalışanlar isterler ve doktor da onay verirse doğumdan önce 2 hafta kalıncaya kadar çalışıp 6 haftalık izni doğum sonrasına aktarabilecek ve toplamda doğum sonrasında 22 hafta çocuğuyla birlikte olabilecekler. Analık izni henüz başlamadığı için bu durumdaki kadın çalışanlar yeni düzenlemedeki tüm haklardan faydalanabilecekler.

2-İzinde olup doğum yapmamışlar ne kadar izin kullanacak?
Şu an analık izninde olan ancak henüz doğum yapmamış kadınlar doğum öncesindeki izin haklarını kullanıyorlar ancak doğum sonrasındaki izinlerini kullanmaya başlamadılar. Düzenlemeyle yalnızca doğum sonrasındaki analık izni süresi uzatıldığı için bu durumdaki kadın çalışanlar doğum yaptıktan sonra 16 haftalık izninin tamamını kullanabileceK. Bu durumdaki kadın çalışanlar da eğer doğum öncesi tüm izinlerini kullanmışlarsa doğum sonrası 16 hafta, doğumdan önce 3 haftaya kadar çalışmış ve 5 haftalık izinlerini doğum sonrasına aktarmışlarsa 21 hafta çocuklarıyla olabilecekler.

DOĞUM İZNİNE BAŞLAYAN KADINLAR DA FAYDALANABİLECEK

3-Analık izni bitmemiş kadın çalışanlar ne kadar süre izin kullanabilecek?
Şu an evde çocuğuyla birlikte olan ve doğumdan sonraki analık izni henüz bitmemiş olan kadın çalışanlar düzenleme yürürlüğe girdikten sonra 8 hafta daha analık izni kullanabilecekler. Doğumdan sonraki analık izni süresi tamamlamadan önce düzenlemenin yürürlüğe girmesi söz konusu olursa bu durumdaki kadın çalışanlar işe dönmeden analık izin sürelerini uzatmış olacaklar ve 8 hafta daha analık izni kullanabilecekler.

İŞE DÖNEN 8 HAFTA DAHA İZİN YAPABİLECEK

4-Analık izni bitmiş kadın çalışanlar ne kadar süre izin kullanabilecek?
Analık izni bitmiş ve işe dönmüş kadın çalışanlardan doğumun üzerinden 24 hafta geçmemiş olanlar işverenlerinden talep ederek 8 hafta daha analık izni kullanabilecekler. Örneğin düzenleme 24 Nisan 2026 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girerse 7 Kasım 2025 ve sonrasında doğum yapmış kadın çalışanlar işverenlerinden talep ederek 8 hafta daha analık izni kullanabilecekler.

24 HAFTASI BİTEN KULLANAMAYACAK

5-Analık izni bitmiş doğumun üzerinden 24 hafta geçmiş kadın çalışanlar izin kullanabilecek mi?
Düzenlemenin yürürlüğe girdiği tarih itibarıyla analık izni süresi bitmiş, doğumun gerçekleştiği tarihten itibaren de 24 haftalık süre tamamlanmış olan kadın çalışanlar ne yazık ki uzayan analık izni süresinden yararlanamayacaklar. Örneğin düzenleme 24 Nisan 2026 tarihinde yürürlüğe girerse 6 Kasım 2025 ve öncesinde doğum yapmış kadın çalışanlar ne yazık ki 8 haftalık analık izninden yararlanamayacaklar.

18 Nisan 2026 CUMARTESİ

Resmî Gazete

Sayı : 33228

YÖNETMELİK

Sosyal Güvenlik Kurumundan:

SOSYAL SİGORTA İŞLEMLERİ YÖNETMELİĞİNDE DEĞİŞİKLİK

YAPILMASINA DAİR YÖNETMELİK

MADDE 1- 12/5/2010 tarihli ve 27579 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 97 nci maddesinin yedinci fıkrasının (a) bendi aşağıdaki şekilde değiştirilmiş ve aynı fıkraya aşağıdaki cümleler eklenmiştir.

“a) Yemek bedelinin;

1) Yemek hizmetinin işyerinde veya müştemilatında sağlanması halinde tamamı,

2) Yemek hizmetinin (1) numaralı alt bentte belirtilen durum dışında sağlanması halinde, çalışılan günlere ait bir günlük yemek bedelinin 300 Türk lirasına kadar kısmı,”

“Bu fıkranın (a) bendinin (2) numaralı alt bendinde belirtilen tutar, her yıl bir önceki yıla ilişkin olarak 213 sayılı Vergi Usul Kanununun mükerrer 298 inci maddesinin (B) fıkrasına göre belirlenen yeniden değerleme oranında arttırılmak suretiyle uygulanır. Bu şekilde hesaplanan tutarın %5’ini aşmayan kesirler dikkate alınmaz.”

MADDE 2- Bu Yönetmelik 17/4/2026 tarihinden geçerli olmak üzere yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

MADDE 3- Bu Yönetmelik hükümlerini Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanı yürütür.