İş yerinde kurumsallaşmanın önemli göstergelerinden birisi de hiç kuşkusuz çalışanların özlük evraklarının tam ve doğru tutulmasında kendini göstermektedir. Zira, bu durum işvereni ve işçiyi yasal olarak korumakla kalmayıp, iş ilişkisinin sağlıklı bir şekilde ilerlemesine de olanak sağlar.
Şöyle ki; işçi çalışma şartlarının ne olduğunun yazılı olarak belirlenmesini ister. Bu en tabi hakkıdır ve çalışma koşullarının önceden belirlenip kendisine bildirilmiş olması performansını olumlu yönde etkiler. Aksi durumda belirsizlik hali, iş yerindeki verimi düşürür. Aynı şekilde, özlük evraklarının tam ve eksiksiz tutulması işvereni de hukuken koruma altına alır. İşçi ile iş ilişkisi sonlandıktan sonra dahi çıkabilecek ve yargıya taşınabilecek bir husumette, işçilik hak ve ücretlerinin ödendiğini ispattan işveren sorumludur. Yine bu sorumluluk, işveren-devlet arasındaki ilişkilerde özellikle iş teftişlerinde de varlığını korumaktadır.
İş hukukunun temel prensibi işçi lehine yorum ilkesidir. İş hukukunu ticaret hukuku gibi düşünürseniz yanılgıya düşersiniz. Ticaret hukukunda “basiretli bir tacir gibi davranma” yükümlülüğü vardır. Tacir, attığı imzadan sorumludur. Taraflar yargı önünde eşittir ve basiretli bir tacir gibi davranmayan taraf, bu eksikliğinden de sorumludur. İş hukukunda ise iş yasasının da emrettiği üzere yargı, iş ilişkisindeki güçsüz taraf olan işçiyi tabiri caizse “kollamak” zorundadır. Yani, işçi istifa dilekçesine imza atmış olsa bile bu imza İş Mahkemesi için yeterli değildir. Sürecin esasına girip, dilekçedeki imzanın işçinin gerçek iradesini yansıtıp yansıtmadığını araştıracaktır.
Yargıtay da aynı şekilde içtihatları ile bu tutumu tasdiklemektedir. Ancak, birkaç yıl öncesine kadar işçinin “kollanması” biraz aşırıya kaçmaktaydı ve temelinde iş barışı ve doğal yansıması olarak işyerinde işin devamlılığı olumsuz etkileniyordu. Şöyle ki; “iş akdinin tazminat ödenmesini gerektirmeksizin sona erdirildiğini ispat yükü davalı işveren nezdindedir” şeklindeki görüşüyle; “Mahkemeyi işçinin gerçekten istifa ettiğine ikna et, yoksa tazminatlardan sorumlusun” bakış açısıyla işçi lehine yorum ilkesi adeta işveren aleyhine sorumluluk noktasına taşınıyordu.
Bu yaklaşım, tüm işçilik hak ve alacak taleplerinde de kendini gösteriyordu. İşçilik haklarından birisi olan yıllık izin alacağı taleplerinde de “yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü, işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır.” şeklinde yerleşmiş Yargıtay görüşü yine uygulayıcılar tarafından dar ve mutlak olarak yorumlanıyordu. Yıllık izinler hususunda, bu izinlerin kullandırıldığı işveren tarafından ispatlanamazsa işçinin çalıştığı dönemde hiç yıllık izin kullanmadığına ilişkin bugüne kadar belki binlerce karar vardır.
Peki, işyerinde yıllık izin takibi, evrak üzerinden ve işçinin imzası alınarak tutulmadı diye işçinin çalıştığı süre boyunca “hiç yıllık izin kullanmamıştır” tespiti hakkaniyetli bir tespit midir? Uzun yıllar bir işyerinde çalışan işçinin mesela 10 yıllık çalışmasında hiç yıllık izin kullanmadığını düşünmek, hayatın olağan akışına aykırı olmayacak mıdır?
Şahsi görüşüm; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesi birleştikten sonra iş hukuku anlamında daha hakkaniyetli kararlar verilmeye başlandı. Bu yeni tutum, elbette ki yıllık izin kullanma konusuna da yansıdı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin güncel bir kararında (10.12.2020) ispat yükünü işverenden kaldırmaksızın çok hakkaniyetli bir çözüm yolunu Yerel Mahkeme’ye sunmuştur. Kararında demiştir ki; işçi 10 yıldan uzun süre çalışmış. İşveren de yıllık izin kullanıldığını yazılı olarak belge ile ispatlayamıyor. Ama 10 yılı aşan çalışma hayatında işçinin hiç yıllık izne çıkmadığını sırf izin defteri yok diye kabul etmek hem hakkaniyete hem de hayatın olağan akışına aykırı olacaktır. Ne yapmak lazım? Öncelikle işveren delil listesinde “yemin” delilini göstermişse bu hakkını kullanabilir ve işçiye Mahkeme Huzur’unda yeminli beyan vermesini isteyebilir. İşveren bunu yapmadıysa o zaman Mahkeme, Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. Madde gereği “hakimin davayı aydınlatma ödevi” kapsamında işçiyi Huzur’a çağıracak ve çalışma süresi boyunca herhangi bir zamanda yıllık ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün kullandığı hususunu işçiye açıklattıracaktır. İşçinin beyanını tüm delillerle birlikte değerlendirerek bir karar verilmesi hakkaniyetli olacaktır. (İlgilenenler için söz konusu güncel Yargıtay Kararı bilgileri: 9. Hukuk Dairesi E. 2016/32919 K. 2020/18001 T. 10.12.2020)
Görüldüğü üzere Yargıtay güncel kararında yine yazılı delillere bakıyor ve ispat yükünü işverene bırakıyor. Ama olayın esasında hayatın olağan akışına aykırı bir durum açıkça görülüyorsa artık burada mahkemelere de adeta “standartlaşan ezberler yerine her olayı dinamiklerine göre kendi içinde değerlendirin, sizin de yasa gereği davayı aydınlatma yükümlülüğünüz var” şeklinde telkinde bulunuyor.
Umarız ki; işçi lehine yorum ilkesine getirilmeye çalışılan bu çağdaş ve hakkaniyetli bakış, günümüz pandemi koşullarında istihdamın devamlılığını sağlamak temel amacından hareketle, çalışma hayatına dair tüm uyuşmazlıklarda uygulama alanı bulur.
