İşverence çalışanlara tahsis edilen bilgisayar ve telefonların kullanımı, bilgisayar, telefon ve işyeri elektronik postasındaki yazışmalar zaman zaman işten atma sebebi olabiliyor. İşveren, söz konusu gerekçeler ile çalışanları tazminatsız işten atabiliyor. Anayasa Mahkemesi, işyerine ait cep telefonundaki yazışmalar gerekçe gösterilerek işten atılan bir işçinin bireysel başvurusuyla ilgili dosyada işyerinde özel hayata saygı hakkının sınırlarını çizdi.

Başvuru dosyasına göre, bir işçi işten ayrılırken işyerine ait telefonu iade etti. Telefonda yapılan incelemede, ayrılan kişi ile işyerinde çalışmaya devam etmekte olan F.G. isimli kişi arasındaki yazışmalarda işyerindeki diğer çalışanlar hakkında hakaret içerikli mesajlar yer aldığı belirlendi. İşveren, telefondaki yazışmaları gerekçe göstererek F.G.’yi tazminatsız işten attı.
İşçinin açtığı işe iade davasına bakan iş mahkemesi, işyeri telefonundaki yazışmaların haklı fesih sebebi teşkil ettiği, telefonun işveren tarafından verilmesi nedeniyle yazışmaların hukuka uygun olarak elde edildiğine hükmetti. Bölge adliye mahkemesi iş mahkemesinin işe iade talebini reddetmesini doğru buldu ancak mahkeme kararının gerekçesinde iş akdinin “geçerli nedenle” feshedildiğinin belirtilmesi gerekir iken “haklı nedenle” yapıldığının belirtilmesinin hatalı olduğunu belirtti. (Geçerli nedenle fesihte işveren ihbar ve kıdem tazminatı ödüyor, haklı nedenle fesihte ise tazminat ödemiyor.)

İşçi Anayasa Mahkemesi’ne yaptığı bireysel başvuruda, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, feshe dayanak olan mesaj içeriklerinin hukuka aykırı olarak ele geçirildiğini, kişisel veri niteliğinde olduğunu, özel hayata ve aile hayatına saygı hakkının ihlal edildiğini ifade etti.

“İŞVERENİN YÖNETİM YETKİSİ SINIRLI”

Hangi İşten Çıkış Kodları Kıdem Tazminatı Alır ? Hangi İşten Çıkış Kodları Kıdem Tazminatı Alır ?

AYM kararında, işverenlerin bilgisayar, internet, e-posta veya cep telefonu gibi iletişim araç ve gereçlerini çalışanın kullanımına sunması nedeniyle oluşan uyuşmazlıklarda işverenin menfaatleri ile işçinin temel hak ve özgürlükleri arasında bir dengeleme yapılması gerektiği vurgulandı. İşlerin etkin şekilde yürütülmesi ile bilgi akışının kontrolünü sağlamak, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı korunmak, verimliliği ölçmek veya güvenlik endişeleri gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin yönetim yetkisi kapsamında kural olarak işçinin kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetleyebileceği ve kullanıma ilişkin sınırlamalar öngörebileceği belirtildi. Ancak, işverenin yönetim yetkisinin işyerinde işin yürütülmesi, işyerinin düzeninin ve güvenliğinin sağlanmasıyla sınırlı olduğunun altı çizildi. İşyerinde kullanıma sunulan iletişim araçları üzerinde işverenin sınırsız ve mutlak bir gözetleme ve denetleme yetkisi olmadığı, işçinin demokratik bir toplumda temel hak ve özgürlüklerine işyerinde de saygı gösterilmesi gerektiği kaydedildi.
HANGİ KRİTERLERE BAKILIYOR?
AYM kararında, bu tür davalarda yerel mahkemelerce dikkat edilmesi gereken kriterler şöyle sıralandı:
MEŞRU GEREKÇE: İşverenin çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarının ve iletişim içeriklerini incelemesinin haklı olduğunu gösteren meşru gerekçeleri olup olmadığı denetlenmelidir. İşverenin gerekçelerinin ifa edilen işin ve işyerinin özellikleri de gözetilerek meşru olup olmadığı irdelenmelidir.
ŞEFFAFLIK: demokratik bir toplumda iletişimin denetlenmesi ve kişisel verilerin işlenmesi süreci şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmeli ve bunun bir gereği olarak da süreçle ilgili olarak çalışanlar işveren tarafından önceden bilgilendirilmelidir.
AMACA UYGUNLUK: Çalışanın temel hak ve hürriyetlerine işveren tarafından yapılan müdahale, ulaşılmak istenen amaç ile ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalıdır. Ayrıca inceleme faaliyetiyle elde edilen verilerin işveren tarafından hedeflenen amaç doğrultusunda kullanılması gerekir.
ZORUNLULUK: İşverence yapılan müdahalenin gerekli kabul edilebilmesi için aynı amaca daha aktif bir müdahale ile ulaşılması mümkün olmamalı. Müdahale, ulaşılmak istenen amaç bakımından zorunlu olmalıdır. Çalışanın iletişiminin içeriğine girilmesi yerine daha az müdahale içeren yöntem ve tedbirlerin uygulanmasının mümkün olup olmadığı denetlenmelidir. İşverenin ulaşmak istediği amaca çalışanın iletişimi incelenmeden de erişme imkanı olup olmadığı her bir vakıanın somut özellikleri ışığında değerlendirilmelidir.
AMAÇLA SINIRLILIK: Müdahalenin orantılı kabul edilebilmesi için iletişimin denetlenmesi ile işlenecek veya herhangi bir şekilde yararlanılacak veriler, ulaşılmak istenen amaçla sınırlı olmalı, bu amacı aşacak şekilde sınırlama ya da müdahaleye izin verilmemelidir.
ADİLLİK: İletişimin incelenmesinin muhatabı olan çalışan üzerindeki etkisi ve çalışan bakımından sonuçları göz önünde tutularak tarafların çatışan menfaat ve haklarının adil bir biçimde dengelenip dengelenmediğine bakılması gerekmektedir.
AYM kararında, söz konusu davada iş mahkemesince yukarıda sayılan kriterlere uygun değerlendirme yapılmadığı belirtilerek yeniden yargılama yapılmasına hükmedildi. İş mahkemesi, AYM kararında belirtilen kriterler çerçevesinde dosyayı tekrar inceleyerek kararını verecek. İşverenin, işyerine ait telefondaki yazışmaları denetlemesinin “haklı ve meşru” dayanağı olup olmadığını araştıracak. Haklı ve meşru dayanak tespit edilemezse işe iade kararı verilecek.

Habertürk