4/1-a, 4/1-b ve 4/1-c çalışması olanlara SGK hangisinden maaş bağlar? 4/1-a, 4/1-b ve 4/1-c çalışması olanlara SGK hangisinden maaş bağlar?

 İşverenler bu sırların açıklanmasını engellemek amacıyla işçi aleyhine tek taraflı cezai şart hükmünü kullanabilirler.

Cezai şart bir kişinin borcunu hiç veya gereği gibi ifa etmemiş olması halinde alacaklıya karşı teminat niteliğinde bir edimi yerine getireceği taahhüdünde bulunmasıdır. Cezai şart ödeme zorunluluğunun doğması için borcun yerine getirilmemesinin kural olarak zarar doğurması şart değildir. İş sözleşmeleri de ilişki içinde veya ilişkinin sona ermesinden sonra doğabilecek çeşitli ihlallere karşı cezai şart içerebilmektir. Bu cezai şartlar ile ihlal yapan taraf karşı tarafa belirli bir miktar para ödemekle yükümlü kılınmaktadır.

Çok çeşitli amaçlarla cezai şart hükmü getirilebilmektedir. İşçinin ve işverenin iş sözleşmesini erken sona erdirmesini engellemek, işçinin iş sözleşmesi sona erdirdikten sonra rekabet etmesini engellemek ve işçinin işverenin gizliliğini ihlal etmesini engellemek gibi nedenlerle cezai şart ödeme yükümlülüğü düzenlenebilmektedir.

Karşılıklılık kuralı

Türk Borçlar Kanunu’na göre sadece işçi aleyhine konulan cezai şart geçersizdir. Bunun anlamı, örneğin sadece işçinin belirli süre ile iş sözleşmesini feshedemeyeceği fakat işverenin istediği zaman iş sözleşmesini bildirimli olarak feshedebileceği şeklindeki cezai şartların geçersiz olduğudur. Bu şekilde tek taraflı işçi aleyhine belirlenen cezai şartlar işçi tarafından imzalanmış olsa da işçi açısından bağlayıcılığı olmayacaktır.

İşçi iş sözleşmesini feshettiği için cezai şart miktarını ödemek zorunda kalmayacaktır. Yargıtay da kararında; taraflar arasında imzalanan sözleşmedeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğunu vurgulayarak asgari süreli iş sözleşmelerinde cezai şart düzenlemesine yer verilmesinin mümkün olduğunu belirtiyor.

Karşılıklı olmalı

Karşılıklılık hem yükümlülüklerin karşılıklı olmasını hem de yükümlülük oranlarının benzer olmasını ifade etmektedir. Yargıtay’a göre; “Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır.

Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.”

Cezai şarta bağlanan yükümlülükler çeşitlilik arz edebiliyor. Fakat en sık cezai şarta bağlanan yükümlülük fesih hakkının sınırlanması. İşçi ve işveren, iş sözleşmesini bildirimli olarak feshetme haklarından belirli süre için vazgeçiyorlar.

O süreye uymayan, sözleşmeyi belirlenen asgari süreden önce fesheden taraf karşı tarafa sözleşmede belirlenen cezai şart miktarını ödemek zorunda kalıyor.Yargıtay’a göre; “sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.”

Sözleşmeyi, belirli süreli ise bu süreden, asgari süreli ise asgari süreden önce haklı bir neden olmadan sona erdiren taraf diğer tarafa cezai şart bedelini ödemek zoruna kalacaktır. Örneğin işçi derhal iş bulmuş olsa bile işveren belirlenen cezai şartı ödemek zorunda kalacaktır.

Tek taraflı ceza

Günümüzde birçok işveren üst düzey çalışanlarının müşteri bilgilerini kullanmasını engellemek adına rekabet etmeme sözleşmesi imzalattırma yoluna başvuruyor. Genellikle bu sözleşmelerde yasağın ihlaline bağlı olarak yüksek cezai şartlar öngörülüyor ve yasağı ihlal eden eski işçilerden bu cezai şart bedelleri talep ediliyor. Rekabet yasağı hükümleri ancak birtakım koşulların varlığı halinde geçerli kabul ediliyor. Çalışanın öncelikle işverenin müşteri çevresi veya üretim sırları veya işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı bulunmalı ve ciddi zarar verme ihtimali bulunmalıdır.

Ayrıca rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini sınırsız ve hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye düşürmemeli, bu nedenle süre yer ve konu bakımından sınırlandırılmış olmalıdır. Bu koşulları sağlayan bir rekabet yasağı bulunması halinde bu yasağın ihlaline tek taraflı yani işçi aleyhine cezai şart yükümlülüğü getirilebilmektedir.

Gizlilik ihlali

İşçinin iş sözleşmesi devam ederken ve sona erdikten sonra çalışırken öğrendiği meslek sırlarını ve üretim bilgilerini gizli tutma yükümlülüğü bulunmaktadır. İşverenler bu sırların açıklanmasını özellikle iş sözleşmesi sona erdikten sonra engellemek amacıyla işçi aleyhine tek taraflı cezai şart hükmüne bağlayabilmektedir.

Bu tür işçinin iş sözleşmesinde imzaladığı hükümlerin geçerliliği tartışma konusu olmaktaydı. Yargıtay yakın tarihli verdiği bir kararda; “İşçinin imzasını taşıyan bilgi koruma taahhütnamesinde işyerine ait dokümanların amir onayı olmadan herhangi bir yolla iş yeri dışına çıkarılması, paylaşılıp depolanmasının yasaklandığı, aksi davranışın ise taahhütnamenin 9. maddesinde cezai şarta bağlandığı anlaşılmaktadır. İşyerine ait bilgileri koruma, sır saklama, işçinin işverene karşı sadakat yükümlülüğü kapsamında olup buna aykırı davranışa ilişkin cezai şartın karşılıklı düzenlenmesi düşünülemez” diyerek işçinin sır saklama yükümlülüğünün ihlalinin tek taraflı cezai şarta bağlanabileceğine karar vermiştir.

Milliyet | Cem Kılıç