Bu yeni çalışma modeli, emeklilik başta olmak üzere beraberinde sosyal güvenlik hakları ve vergi süreçleriyle ilgili kritik soruları gündeme getirebilmektedir.
Yurt dışından uzaktan çalışma sürecinde dikkat edilmesi gereken temel başlıkları ve sosyal güvenlik yansımalarını bu yazımızda sizler için ele aldık.
Mekâna Bağlı Çalışmanın Esnekleşmesi
Geleneksel çalışma anlayışında işin belirli bir işyerinde yapılması esasken, göçün artması, hızlı iletişim ve teknolojinin geliştirdiği araçlar sonucu günümüzde yazılım, web tasarımı, çağrı merkezi, danışmanlık ve yazarlık gibi mesleklerde mekâna olan bağımlılık neredeyse ortadan kalkmış durumdadır. Koronavirüs (COVID-19) sonucu pandemi döneminde özellikle hizmet sektöründe çalışanların uzaktan çalışmaya geçmesi bir gereklilik iken, sonrasında ihtiyari olarak uzaktan çalışmaya geçme eğilimi artarak devam etmiştir. İnsan kaynakları uygulamaları bakımından uzaktan çalışmanın sosyal güvenlik ve çalışma mevzuatındaki yeri gün geçtikte merak edilen konuların başında gelmektedir.
Sosyal güvenlik mevzuatı açısından bir kişinin 4/1-a kapsamında (eski tabiri SSK) sigortalı sayılabilmesi için temel şart; taraflar arasında hizmet akdinin (iş, ücret, bağımlılık ve zaman unsurları) bulunmasıdır. Dolayısıyla, çalışanın fiziksel olarak işyeri adresinden başka bir şehirde veya ülkede bulunması, işverenle olan bağımlılık ilişkisi ve ücret ödemesi devam ettiği sürece sigortalılığının sürdürülmesine yasal bir engel teşkil etmemektedir. Uzaktan çalışma modellerinin verimliliği artırdığı ve maliyetleri düşürdüğü göz önüne alındığında, bu esnekliğin mevzuatla daha kapsamlı şekilde desteklenmesi gerektiği de vurgulanmaktadır.
Yapılan İş ve İşin Niteliği Yönünden Değerlendirme
Bütün mesleklerin uzaktan icra edilmesi mümkün değilken, bazı mesleklerde uzaktan çalışma gereklilik haline gelebilmektedir. Yapılan işin türü, işyeri özellikleri ve sigortalının mesleğine göre; hatta bazen zamanın niteliği ve gerekliliğine göre uzaktan çalışmanın kurulması önemli hale gelmektedir. Bazı durumlarda uzaktan çalışma yapılacak işler ve meslekler, Türk iş ve sosyal güvenlik mevzuatında tanımlanmasına rağmen tanımlanmayan konuların da olduğu bilinmelidir. Bazı durumlarda ise meslek veya hizmet akdi kendi içinde özel değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Uzaktan çalışmanın yasal düzenlemelerdeki yeri kısaca açıklanmaya çalışılmıştır.
Uzaktan çalışma, ilk defa Kanun düzeyinde 2016 yılında düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin 4 üncü fıkrasında uzaktan çalışma tanımlanmıştır; “İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” Bu tanımla birlikte uzaktan çalışma evden yapılacağı gibi teknoloji kullanımı ile başka yerlerde de yapılabilecektir. Ülke içinde veya ülke dışında şeklinde bir sınırlama yapılmadığı görülmektedir. Uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı yapılması gerektiği vurgulanmaktadır. Bununla birlikte 5 inci fıkrayla iş sözleşmesinde yer alması gereken unsurlar düzenlenmiştir: “İşin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.”
Kanuni düzenleme 2016 yılında yapılmasına rağmen Uzaktan Çalışma Yönetmeliği pandeminin de etkisiyle 10 Mart 2021 tarihinde Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Yönetmelikte uzaktan çalışmaya geçişteki usul detaylı açıklanmış olmasına karşın uygulama esasları yapılacak sözleşmeyle taraflara bırakılmış durumdadır. Yönetmelikle uzaktan çalışma yapılamayacak işler tanımlanmıştır:
“Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz. ...”
Diğer yandan yönetmelikte de uzaktan çalışmanın mekânsal sınırlamasının yapılmadığı görülmektedir. Bu durumda yurt dışından da uzaktan çalışma yapılabileceği sonucu çıkabilmektedir. İş mevzuatında yurt dışından uzaktan çalışma sınırlaması olmamasına rağmen sosyal güvenlik alt düzenlemelerinde sahte sigortalılığı önlemek için istisnai meslekler dışındaki çalışmalara katı bir sınırlama getirdiği görülmektedir.
Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından 2013 yılında yayımlanan 2013/11 Sayılı Sigortalılık İşlemleri Hakkında Genelgede bu konuda birden fazla yasaklayıcı husus olmasına rağmen dikkat çekici örneklerden bir tanesi aşağıdaki gibidir:
“Yurda giriş-çıkış tarihlerine göre, Ülkemizde (4/a) kapsamındaki sigortalılığın başladığı tarihte yurt dışında olduğu ve hizmetin devamında Türkiye’ye giriş yaptığı tespit edilen sigortalının, yurda giriş yaptığı tarihe kadar bildirilmiş olan hizmetleri iptal edilecek, yurda giriş yapılan tarihten itibaren bildirilmiş olan hizmetleri ise geçerli sayılacaktır.
Örnek 1- (A) işyerinden 4/9/2017- 31/12/2018 tarihleri arasında (4/a) kapsamında sigortalılığı bildirilen ve yurda giriş-çıkış belgesine göre 25/8/2017-9/11/2017 tarihleri arasında yurt dışında olduğu tespit edilen sigortalının 4/9/2017-8/11/2017 tarihleri arasında bildirilen hizmetleri iptal edilecek, 9/11/2018 tarihinden sonra bildirilmiş olan hizmetleri ise geçerli sayılacaktır.”
Diğer yandan Genelge’de yer alan “Bazı mesleklerde (örneğin gazetecilik v.b.) sigortalıların işlerini belirli bir yere bağlı olmadan yapmaları mümkün bulunmakta olup, bu tür durumlarda sigortalının adresinin yurt dışında bulunmasının bir önemi bulunmamaktadır.” bu açıklamaya göre mekâna bağımlı olmayan mesleklerin yurt dışından yapılabileceği sonucu çıkarılmaktadır. Örneğin, bir gazetecinin haber takibi yapmak için veya bir dış ticaret uzmanının pazarlama faaliyeti yapmak üzere yurt dışında bulunması işin doğası gereğidir ve bu durum sigortalılık bildirimini geçersiz kılmayacaktır. Benzer bir mantıkla, günümüzün dijital iş kollarında çalışanların da adreslerinin yurt dışında olması, yaptıkları işin niteliğiyle uyumlu olduğu sürece "sahte sigorta" olarak değerlendirilmemelidir. Ancak burada kritik olan, yapılan işin gerçekten uzaktan yapılmaya uygun olup olmadığı ve bu durumun kanıtlanabilir olmasıdır.
Uzaktan çalışma, uluslararası sosyal güvenlik sözleşmeleriyle doğrudan düzenlenmemiş olsa da ikili sözleşmelerin bazı uygulamaları muhteviyatı gereği uzaktan çalışma sonuçları aynıdır. Bu durumlar aşağıda açıklanmaktadır.
Muafiyet Belgesi ve İkili Sosyal Güvenlik Sözleşmeleri
Yurt dışına gönderilen veya orada çalışan Türk vatandaşlarının sosyal güvenlik haklarının korunması, gidilen ülkeyle Türkiye arasında bir ikili sosyal güvenlik sözleşmesi olup olmamasına göre değişmektedir.
Sözleşmeli Ülkeler: Türkiye'nin 35 ülke ile sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmaktadır. Bu ülkelerde görevlendirilen çalışanlar için SGK'dan alınan ve ilgili ülkenin kurumuna sunulan formülerler (muafiyet/görevlendirme belgeleri) sayesinde, kişi bulunduğu ülkenin sigorta sistemine dahil olmadan Türkiye'deki sigortasını devam ettirebilmektedir.
Sözleşmesiz Ülkeler: Eğer çalışma sosyal güvenlik anlaşması olmayan bir ülkede gerçekleşiyorsa, çalışanlar genellikle 5510/5-g maddesi uyarınca kısa vadeli sigorta ve genel sağlık sigortası kapsamında bildirilmektedir.
Özellikli Durumlar: Hizmet İptali Riski ve Sağlık Sigortası
Yurt dışından uzaktan çalışanların en çok karşılaştığı risklerden biri hizmet iptalleridir. Emeklilik aşamasında SGK'nın yaptığı pasaport kayıt kontrolleri bu durumu tespit yöntemlerinden bir tanesidir. Eğer bir kişi yurt dışında bulunduğu sürede Türkiye'de sigortalı gösterilmişse ve bu durum usulüne uygun bir geçici görevlendirme belgesi veya uzaktan çalışma sözleşmesiyle desteklenmiyorsa, hizmetlerin iptal edilmesi söz konusu olabilir. Bu nedenle işverenlerin; görevlendirme yazılarını, konaklama ve uçak bileti masraflarını içeren kayıtları titizlikle saklaması hayati önem taşımaktadır.
Konu ile ilgili 2013/11 sayılı genelgede şu hüküm yer almaktadır:
“Sigortalının (4/a) kapsamında geçen çalışmasının başlangıcında ülkemizde bulunduğu ve (4/a) hizmetinin devamında yurt dışına çıkış yaptığının tespit edilmesi halinde, işveren tarafından sigortalının yurt dışına görevli olarak gönderildiğinin ispatlanması (Kanunun 10 uncu maddesinde belirtilen geçici olarak yurt dışına görevlendirildiğine dair belgenin, sigortalıya yaptığı harcamaların uçak bileti, otel masrafı vb. gider olarak defter kayıtlarına işleyip işlemediğini belgelendirmesi) durumunda, hizmetin tamamı geçerli sayılacak, söz konusu belgelerin işveren tarafından sunulamaması halinde (yıllık izin süreleri hariç) aksine bir tespit olmadığı sürece, yurt dışına çıkış tarihinden sonra bildirilen (4/a) hizmetleri iptal edilecek, ancak sigortalılık devam ederken yurda giriş yapıldığının tespit edilmesi halinde yurda giriş yapılan tarihten itibaren (4/a) hizmetleri geçerli sayılacaktır.”
Bir diğer önemli konu ise Genel Sağlık Sigortası (GSS) primleridir. Yurt dışında ikamet eden ve oradan uzaktan çalışan bir kişi Türkiye'de 4/a kapsamında bildirilse bile, ikametgahı yurt dışında olduğu sürece ülkemizde sağlık hizmetlerinden (provizyon) yararlanamayabilir. Bu durum, "hizmet alınmayan bir primin ödenmesi" gibi bir çelişki doğurduğundan, mevzuatta bu özel duruma dair daha net düzenlemelere ihtiyaç duyulmaktadır.
Geçici Görevlendirme
Geçici görevlendirme sigortalının işveren tarafından esasen bağlı olduğu işyerinden belirli bir süreyle ve belirli bir işin görülmesi amacıyla, iş ilişkisinin merkezini kalıcı olarak değiştirmeksizin başka bir işyerine veya ülkeye gönderilmesi olarak tanımlanmaktadır.
5510 sayılı Kanunun 10 uncu maddesinde, geçici görevle yurt dışında olma halinde de sigortalılığın devam edeceği belirtilmektedir: “4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendinde sayılan sigortalıların işverenleri tarafından geçici görevle yurt dışına gönderilmeleri, (c) bendinde sayılan sigortalıların mevzuatlarında belirtilen usûle uygun olarak yurt dışına gönderilmeleri veya (b) bendinde sayılanların sigortalılığa esas çalışması nedeniyle yurt dışında bulunmaları halinde, bu görevleri yaptıkları sürece, sigortalıların ve işverenlerin sosyal sigortaya ilişkin hak ve yükümlülükleri devam eder.” Geçici görevlendirme ve sigortalılık ilişkisinde azami sürenin olmaması dikkat çekmektedir.
Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, geçici görev kavramının sınırlarının belirlenmesine ilişkin olarak aşağıdaki kararında önemli kriterler ortaya koymaktadır:
Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 7189/2025, K. 13038/2025, T. 06.10.2025
“…Anılan maddede “geçici görev” kavramı bakımından herhangi bir süre sınırlaması öngörülmediğinden, görevin geçici mi yoksa sürekli mi olduğunun belirlenmesinde her somut olayın özelliği, bu yönde hizmet akdinin sigortalıya yüklediği iş görme ediminin niteliği, iş süresini belirlemeye ilişkin iş hayatının olağan akışı ve sosyal güvenlik hukuku ilkeleri gözetilecektir.”
Bu karar ile Yargıtay, geçici görevin süreyle mekanik biçimde tanımlanamayacağını; her bir olayda iş sözleşmesinin içeriği, işin niteliği ve iş hayatının olağan akışı dikkate alınarak değerlendirme yapılması gerektiğini vurgulamaktadır.
Yargıtay aşağıdaki kararında, şirketin yurt dışında kurulması ve doğrudan yurt dışında çalıştırılmak üzere işe alınan kişilerin geçici görevlendirme kapsamında değerlendirilmeyeceği sonucuna ulaşmaktadır.
Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2022/11698, K. 2025/6767, T. 28.04.2025.
“… Ancak işverenin baştan beri yurt dışında faaliyet göstermesi halinde, bu işveren yanında işe başlanması ve orada çalışılması, Türkiye’de tescilli işyerinde faaliyet yürütmekte olan işverenin yurt dışına ayrı işyeri açması ve sigortalının Türkiye’deki işyerinde herhangi bir çalışması, bu işyerinde görevlendirilmesi söz konusu olmaksızın, doğrudan yurtdışındaki işyerinde, geçici görevle yurtdışına gönderilme niteliğinde değerlendirilemez. Diğer bir deyişle geçici olarak götürülmeyip yurtdışına o ülkenin mevzuatına göre kurulmuş ve faaliyet gösteren, Türkiye’de işyeri bulunmayan işverenler yanında, doğrudan yurtdışındaki iş nedeniyle işe alınan Türk işçilerin o ülke mevzuatına tabi olacakları, 506 sayılı kanun ve 5510 sayılı kanunun 4/1-a kapsamında sigortalı sayılmayacakları anlaşılmaktadır.”
Yargıtay bu kararla, işçinin Türkiye’de tescilli işyerinde fiili bir çalışmasının veya buradan geçici görevlendirilmesinin bulunmadığı durumlarda, salt Türk işverenle çalışma ilişkisinin tek başına 506 ve 5510 sayılı Kanunlar kapsamında sigortalılık için yeterli olmayacağını açıkça vurgulamaktadır. Dolayısıyla, yurt dışında kurulu ve Türkiye’de işyeri bulunmayan işveren nezdinde doğrudan işe başlayan Türk işçiler, esas itibarıyla çalıştıkları ülke sosyal güvenlik mevzuatına tabi kabul edilmektedir.
Sonuç
Uzaktan çalışma, günümüzün gerekliliklerinden bir uygulama olmakla birlikte uzaktan çalışma ilişkisi kurulurken birden fazla faktörü göz önünde bulundurmak gerekmektedir. Sigortalının mesleği, işyeri uyruğu, işin niteliği ve süresi, sosyal güvenlik uygulamaları, iş sözleşmesi ve özlük prosedürleri başta gelmektedir. Bütün bu hususların sağlanması halinde yurt dışından uzaktan çalışma yapılabileceğini değerlendirmekteyiz.
Yurt dışından uzaktan çalışırken sigortalılığınızın kesintiye uğramaması ve ileride emeklilik sorunları yaşamamanız için yapılan işin niteliğinin belgelendirilmesi, varsa muafiyet belgelerinin alınması ve tüm sürecin resmi kayıtlarla (görevlendirme, ücret ödemesi vb.) desteklenmesi büyük önem arz etmektedir.
