Özellikle Türk firmalarının yurt dışına götürdüğü Türk işçilerin sözleşmeleri bu konuda birçok davanın konusu oluyor. Götürülen ülkedeki kurallar o iş ilişkisine uygulanırken, buradaki düzenlemelerle çatışma yaşayabiliyor veya mükerrer haklar doğurabiliyor. Bu nedenle Kanunumuz hukuk seçimine izin veriyor.
Yargıtay iş sözleşmesinin taraflarının Türk olduğu durumlarda iş yurt dışında yapılsa da yani yabancılık unsuru taşısa da Türk iş hukukunun uygulanacağına karar veriyordu. Fakat yakın tarihli bir kararında tarafların seçtikleri hukuk ile mutad işyeri hukukunun aynı olduğu bir örnekte, seçilen bu hukukun uygulanması gerektiğini açıkça vurgulamıştır. Karara göre; “MÖHUK’un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku’nun uygulanması gerekmektedir. Rusya Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku’nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, … bir karar verilmesi gerekmektedir.” Bu şekilde uygulanacak kuralların önceden bilinmesi taraflara hukuki güvenlik sağladığı gibi, işverenler açısından maliyetleri belirlemeyi, işçiler açısındansa haklarını eksiksiz talep edebilmeyi sağlayacaktır.
Sıkı ilişkili hukuk
İş sözleşmesinin tarafları bir hukuk seçimi yapmamışlarsa, işçinin mutad işyeri hukuku uygulanacaktır. İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde ise iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbi olacaktır. İş çoğunlukla belirli bir ülkede yapılmakla birlikte işçi zaman zaman başka ülkelere işi yapmak üzere gidiyorsa, bu durum işin birden fazla ülkede yapılması sayılmayacak, yine mutad işyeri hukuku esas alınacaktır. Dolayısıyla işverenin esas işyerinin bulunduğu hukuka gidilmesi ancak işin niteliği gereği sürekli ülke değiştirildiği durumlarda söz konusu olacaktır.
Kanun hukuk seçimi yapılmamışsa mutad işyeri hukukunu baz alıyor fakat bir şartla iş ilişkisinin daha yakından bağlantılı olduğu bir hukuk olmaması şartıyla. İşte tam da bu noktada iki tarafın Türk olduğu durumlarda, mahkemelerimiz müdahale ediyordu ve doğrudan bizim hukuk kurallarımızın uygulanması gerektiği sonucuna ulaşıyordu. Yargıtay yakın tarihli verdiği bir kararda, “Daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde ise sadece işçi ve işverenin Türk olması tek başına belirleyici kriter kabul edilemez” diyerek, daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde, işçinin çalışma döneminde Türkiye’de sosyal güvenlik sistemine tâbi olup olmamasına, sosyal ve hukuki ilişkilerinin yoğunlaştığı ve ücretinin ödendiği yerin dikkate alınarak daha sıkı ilişkinin tespitini aramıştır. Bu da tarafların Türk olduğu durumlarda hakimlerin doğrudan Türk iş mevzuatını uygulamasına önemli bir sınırlama getirmiş oluyor.
Hukuk seçimi yapılırsa
Kanunumuz tarafların hukuk seçmelerine imkan tanıdığı gibi, bunun uygulanmasını da ön plana alıyor. Yabancılık unsuru taşıyan bir iş sözleşmesinde eğer taraflar açıkça veya örtülü olarak bu iş sözleşmesine belirli bir hukukun uygulanmasını kararlaştırmışlarsa, doğrudan uygulanan kurallardan sonra seçilen hukuka üstünlük tanınmıştır. Fakat hukuk seçiminin de bir istisnası bulunuyor. Seçilen hukuk işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında koruma sağlayamaz, eğer ilgili kurallar mutad işyeri hukukunun altında bir koruma sağlıyorsa, mutad işyeri hukuku kuralları uygulanacaktır. Örneğin fazla çalışmaya ödenecek ücrete ilişkin kuralları karşılaştırırken çalışma sürelerine ilişkin kuralların tamamını karşılaştırmak gerekmektedir.
Doğrudan uygulanan kurallar
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen durumların başında, doğrudan uygulanan kuralların bulunması gelmektedir. Doğrudan uygulanan kurallar, devletlerin ekonomik ve sosyal yapıları gereği getirdikleri, sistemlerini korumayı amaçlayan kurallardır. Bu tür kurallar söz konusu olduğunda iş ilişkisi yabancılık unsuru taşısa da ilgili kural doğrudan uygulanacaktır. Yargıtay yakın tarihli verdiği bir kararında, “Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır” diyerek doğrudan uygulanan kuralların uygulanma sistemini belirledi.