Şartları baştan belirlenen iş sözleşmesi, zamanla tarafların ihtiyaçlarını karşılayamaz hale gelebilir ve tarafların bu sözleşmeyi değiştirme ihtiyacı doğabilir. Bu değişiklik işverenin talep ettiği bir değişiklik ise, değişikliğin esaslı olup olmadığına göre tek taraflı veya onay ile yapılabilir.
İşçinin talep ettiği bir değişiklik ise, mevzuatta bu yönde bir hakkın tanınıp tanınmadığına, tanınmıyorsa işverenin bunu kabul edip etmemesine göre değişiklik yapılıp yapılmayacağı belirlenir. İşçiden gelen talepler için bazı durumlarda işvereni zorlayıcı bir kural olmasa da işçiye nihayetinde fesih hakkı tanınmıştır.
Talep yazılı olmalı
İş sözleşmesinin temel unsurlarını değiştiren değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilmektedir. Ücretin düşürülmesi, işin niteliğinin ağırlaştırılması, işyerinin ulaşımı daha zor olan bir yere taşınması ve çalışma sürelerinin artırılması esaslı değişiklik kapsamında sayılabilir. Fakat yapılmak istenen her değişiklik kendi içinde ayrı ayrı değerlendirilmesi, işçinin durumunu esaslı yönde ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı etraflıca değerlendirilmelidir.
Örneğin işyerinin uzak bir yere taşınmasına rağmen, işverenin daha önce sağlamadığı servis imkanını sağlaması ve yolda geçecek sürenin aşırı artmaması halinde, bu değişiklik esaslı değişiklik sayılmayacaktır.
İşverenin esaslı değişiklik yapacak olması halinde bu değişikliği işçiye bildirme ve altı işgünü içerisinde yazılı onayını alma zorunluluğu bulunmaktadır. Eğer işveren yazılı onayı alamadıysa, bu değişikliği yapmamalı, çalışma koşullarını eskisi gibi sürdürmelidir. Ancak çalışma koşullarının eskisi gibi sürdürülemeyeceğine ilişkin objektif geçerli bir nedeni varsa işçiye yasal haklarını vererek fesih uygulayabilecektir. Böyle bir nedenin olmaması yine de fesih uygulanması halinde fesih geçersiz sayılacaktır.
Ücreti düşürmek için işçiden yazılı onay almak zorunlu
Yargıtay her ne kadar çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik imkânını işverene bırakan sözleşme maddelerini kabul etse de, yapılacak değişikliğin ücrette düşüklüğe sebep olması halinde, verilen onayı yeterli görmemekte, değişiklik yapılacağı zaman işçiden ayrıca yazılı onay alınmasını aramaktadır.
Örneğin işçiye verilen ikramiyenin ilerde kaldırılabileceğine ilişkin bir iş sözleşmesi hükmü olsa da işveren ikramiyeyi kaldırmak istediğinde işçiden ayrıca yazılı onay almak zorundadır. Keza işçi işyerinin değiştirilebileceğine ilişkin önceden onay vermiş olsa da yeni işyerine gidişi ulaşım masraflarını artırıyorsa, dolaylı olarak bu değişiklik ücretini düşürdüğünden değişiklik anında ayrıca onay alınmasını gerektiren bir durum teşkil etmektedir. Dolayısıyla yapılacak değişikliğin ücrete etkisi değerlendirilerek, ön onay olsa bile yeniden onay alma zorunluluğu doğabilecektir.
İşçi de talep edebilir
Yargıtay eksik ücret ödenen bordroya imza alınmasını bile değişikliğe onay anlamına gelmeyeceğini açıkça belirtmiştir. Yargıtay, “Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder” diyerek bu hususu vurgulamıştır.
Değişiklik yapma talebi sadece işveren açısından değil işçiden de gelebilecektir. Bu durumda mevzuatımızda tek taraflı değişikliğe imkân veren bir düzenleme olup olmadığına bakılacaktır.
Örneğin ebeveynlerin ikisinin de çalışması durumunda çocukları ilköğretim çağının başına gelinceye kadar birisinin kısmi süreli çalışmaya geçme hakkı bulunmaktadır. Bu tür bir talebi varsa işçinin, işveren bu değişikliği yapmak zorunda olacaktır.
Örnekler çoğaltılabilir. Mevzuatta bu yönde bir hak tanınmamış olsa da sözleşme ile bu tür haklar tanınabilmektedir. Örneğin iş sözleşmesi veya işverenin iç yönetmeliklerinde yer alan bir uzaktan çalışmaya geçiş hakkı varsa işçi tek taraflı olarak uzaktan çalışmaya geçebilecektir.
Neler esaslı değişiklik olarak kabul edilir?
Çalışma şartlarındaki bazı değişiklikler ise esaslı değişiklik sayılmaz. İşçinin onayına tabi olmaksızın işveren tarafından doğrudan yürürlüğe konulabilir. Örnek olarak Yargıtay incelemesine konu olan bir olayda, “İşçiye yapılan yemek ve servis gibi aynî yardımın kaldırılıp yerine ikamesi nakdî ödeme yapılması ya da tam tersi nakdî servis ve yemek ücretinin kaldırılıp ikame olarak işyerinde yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, bu tür uygulamalar iyiniyetli yapıldığı sürece esaslı değişiklik sayılmaz.”
Değişiklik yapma ihtiyacının ilerde doğabileceğini öngören kimi işverenler, bu değişiklik onayını daha ilk baştan iş sözleşmesi imzalanırken alma yoluna gidebilmekte, değişiklik yapma hakkını kendilerine saklı tutabilmektedir. Burada özellikle yapılan işin niteliği ön plana çıkmaktadır.
Örneğin birçok şantiyesi olan bir inşaat firması, mühendislerini bu farklı şantiyelerde zaman zaman görevlendirmek istemekte ve işyeri değişikliğine ilişkin onayı baştan iş sözleşmesine koydukları bir madde ile alabilmektedir. Aynı şekilde, üretimin dönem dönem artıp azaldığı sektörlerde çalışma sürelerini üretim ihtiyacına göre belirlemek isteyen işverenler çalışma sürelerinde değişiklik yapma hakkını kendilerinde tutabilmektedirler. Bu türden değişiklik yapma hakkının saklı tutulması Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmekte, işçinin verdiği onaya rağmen yeni çalışma koşullarında çalışmak istememesi haksız bulunmaktadır.
