Uygulamada işçinin aralıklı çalışmalarında ihbar tazminatı hesabı yönünden tam bir uygulama birliği yoktur([1]). Yargıtay’ın bazı kararları, işçinin aynı işverene ait değişik işyerlerinde ve değişik tarihlerde fasılalı olarak çalışması halinde, iş sözleşmesi süreli fesih ile sona ereceği zaman ihbar tazminatı bakımından hizmetlerin birleştirilmesi ve tüm süre için hesaplama yapılması gerektiği yönündedir.
Nitekim Yargıtay’a göre de” İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, mahkemece, “…Davacı işçinin işverenin değişik işyerlerindeki aralıklı çalışmaları 10 yıla yakın ara verilmeksizin gerçekleşmiştir. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatlarının zamanaşımına uğradığından söz edilemez. İhbar tazminatı bakımından da hizmetlerin birleştirilmesi ve tüm süre için 8 haftalık ihbar tazminatı hesabı yapılması, ihbar tazminatı kurumunun amacına uygun olur. Aksi halde aralıklı çalışmalarda her bir fesih tarihinden itibaren ayrı ayrı ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilecek olup, bu durum kıdem tazminatı bakımından hizmetlerin birleştirilmesini öngören 1475 sayılı yasanın 14/2. fıkrasına aykırılık oluşturur. Ancak davacıya ihbar öneli verildiği dosya kapsamından anlaşıldığından ihbar tazminatı talebi reddedilmiştir.” gerekçesine dayanılmış ise de, davacının hizmet süresi 8 yıl, 2 ay, 26 gün olup, iş akdinin 15/04/2014 tarihinde sona ereceği davacıya 18/03/2014 tarihinde bildirilmiştir. Buna göre, davacının 8 yıl, 2 ay, 26 günlük hizmet süresi gereğince 8 haftalık ihbar süresi olup, verilen süre 8 haftadan az olduğundan, ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalıdır”.
Ancak, Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi Kasım 2020 tarihinde verdiği bir kararda, “ihbar tazminatı yönünden aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle hesaplama yapılmasının mümkün olmadığı, her bir dönem için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş sözleşmesinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenerek ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde, söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmesi gerektiğini kabul etmiştir”([2]).
Sonuç olarak, işçinin aynı işverene ait değişik işyerlerinde fasılalı olarak çalışması halinde, iş sözleşmesinin sona ermesinde, ihbar tazminatı bakımından hizmetlerin birleştirilmesi ve tüm süre için hesaplama yapılmasıyla ilgili kararlar bulunduğu gibi her bir dönem için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, söz konusu dönemlere ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmesi gerektiğini kabul eden kararlar da bulunmaktadır. Kanaatimizce, aralıklı çalışmalarda her dönemin birleştirilerek ihbar tazminatı hesabı yapılması uygun değildir. Çünkü haklı neden dışında, iş sözleşmesinin her sona ermesinde ihbar önel süresi tanınması gerektiğine göre, iş sözleşmesinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği tespit edilerek, dönemler itibariyle her dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmesi daha uygun olacaktır.
www.incirogludanimanlik.com sayfasında yayımlanan blog yazıları, hakemli makale formatında olmayıp bilgi verme amaçlıdır. Kesinlikle hukuki mütalaa ya da tavsiye niteliğinde değildir.
[1] Y22HD.22.01.2020 T., E.2016/27483, K.2020/965; Y9HD.04.10.2018 T., E.2015/21907, K.2018/17446, ÇİL, Şahin, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, s.421.
[2] Y9HD.12.11.2020 T., E.2016/30941, K.2020/15949, ÇİL, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, s.422.