<p style="text-align: justify;">İş sözleşmesinin sona erdiği anda genellikle işçilere birtakım belgeler imzalatılmak istenmekte, işçiler de çoğunlukla kalan alacaklarını bir an önce alabilmek için ilgili belgeleri imzalamaktadır. Bu belgelerin başında ibranameler gelmektedir.</p> <p style="text-align: justify;">İbranameler tarafların sözleşme nedeniyle birbirlerine borç ve alacaklarının kalmadığını göstermek üzere hazırladıkları belgelerdir. İşçinin işveren karşısında daha zayıf konumda olması ibranamelere birtakım sınırlamaların konulmasını zorunlu kılmıştır. Borçlar Kanunu’ndaki düzenleme öncesinde Yargıtay ilkeleriyle sınırlanan ibraname, bugün kanunda yer alan kurallarla net bir şekilde sınırlandırılmıştır.<br /> <br /> <strong>Bir ay geçmiş olmalı</strong></p> <p style="text-align: justify;">Yargıtay’a göre: “İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür.”</p> <p style="text-align: justify;">Yargıtay bu nedenle yerleşik hale gelmiş uygulaması ile iş ilişkisi devam ederken yapılan ibra sözleşmelerini geçersiz saymaktadır.</p> <p style="text-align: justify;">İş sözleşmesinin sona ermesi de yeterli değildir. İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir ay geçmiş olmalıdır. Yargıtay’a göre: “İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.”</p> <p style="text-align: justify;">İş Kanunu’nda işe iade davası açısından bir aylık hak düşürücü süre öngörülmüştür. İşçi feshi izleyen bir ay içinde işe iade davası açabilecektir.</p> <p style="text-align: justify;">Yargıtay’a göre ibranamelerin geçerliliği için gereken bir aylık süre, feshi izleyen bir aylık sürede işverenin olası baskılarını azaltmak, iş güvencesinin sağlanması açısından önemlidir. Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir.</p> <p style="text-align: justify;"><br /> <strong>Baskı altında imzalandıysa ibra geçersiz sayılıyor</strong></p> <p style="text-align: justify;">İşçinin ibranameyi baskı altında imzaladığı anlaşılırsa ibra geçersiz kılınmaktadır. Yargıtay’a göre; ibra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.</p> <p style="text-align: justify;">Aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir. İşveren işçinin alacağını alamaması durumunda zor duruma düşeceğini bildiğinden, işçiyi çok az ödemeye razı ederek ibra imzalatması da geçersiz kabul edilmektedir. İşçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir.</p> <p style="text-align: justify;"><br /> <strong>İmzalı belge olmalı</strong></p> <p style="text-align: justify;">Yazılı olmayan ibraname geçerli değildir. Yani işçinin sözel olarak “bütün alacaklarımı aldım” demesi işverenin işçisine hak ettiği bütün tazminatları ödediği anlamına gelmez.</p> <p style="text-align: justify;">Kesinlikle yazılı olması gerekir ve işçi tarafından imzalanması şarttır. İşçinin imzalamadığı bir ibranamenin geçerli olması söz konusu değildir.</p> <p style="text-align: justify;"><br /> <strong>İşçi her zaman ibra edilebilir</strong></p> <p style="text-align: justify;">İş ilişkisinde sadece işverenin değil işçinin de işverene karşı ödemekle yükümlü olduğu tutarlar olabilmektedir.</p> <p style="text-align: justify;">Örneğin işçinin iş sözleşmesini erken sona erdirmesi nedeniyle hukuka uygun bir cezai şart öngörülmüşse, işçi sözleşmeyi erken sona erdirdiğinde bu cezai şartı ödemekle yükümlü olacaktır. İşveren ilgili cezai şartın ödenmesini istemeden, sona ermenin üzerinden bir ay geçmeden işçiyi ibra edebilir. İşverenin ibrasında süre ve ödeme gibi geçerlilik koşulları aranmamaktadır. Yargıtay da işverenin “cezai şart ve eğitim gideri talep ettiği yine işçinin vermiş olduğu zararın tazminine dair uygulamalarda ve hatta sebepsiz zenginleşme hükümleri çerçevesinde işçinin işverene borçlu olduğu durumlarda, taraflar, herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın işçinin borçlarını ibra yoluyla sona erdirebilirler” diyerek bu hususu açıkça vurgulamıştır.</p> <p style="text-align: justify;"><br /> <strong>Alacaklar kalem kalem sayılmalı</strong></p> <p style="text-align: justify;">İbranamede ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça ifade edilmesi gerekmektedir. İş sözleşmesi sonlanmış bir işçiye ibraname imzalatılırken kıdem tazminatı karşılığı olarak ne kadar ödendiği, kullandırılmamış yıllık izinlerin karşılığı olarak ne kadar ödendiği açıkça yazılmalıdır.</p> <p style="text-align: justify;">Bu nedenle “Bütün alacaklarımı aldım” şeklindeki ibranameler geçerli değildir. İşçiye kıdem tazminatı olarak ne kadar, ihbar tazminatı olarak ne kadar ödendiği ibranameye açıkça yazılmalıdır. Yazılan tutarların da banka kanalıyla ödenmiş olması aranmaktadır.</p> <p style="text-align: justify;">Yargıtay’a göre: “Varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez.”</p> <p style="text-align: justify;">Yargıtay aynı kararının devamında ibranamenin bölünebilir etkisinden söz etmiş, “bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir” diyerek içeriğin ayrı ayrı denetlenebileceğini vurgulamıştır.</p> <p style="text-align: justify;">Cem KILIÇ | Milliyet</p>