Genellikle kısmi çalışmalar haftanın belirli günlerinde tam gün, haftanın her günü belirli süre veya haftada bir ya da iki gün için belirli bir süre olarak kararlaştırılabilir. Örneğin işyerlerinde daha çok danışmanlık hizmeti veren işyeri hekimleri, iş güvenliği uzmanları, hukukçu, muhasebeci ve mali müşavirler, mühendis gibi vasıflı elemanlar yanında, haftanın belirli günleri temizlik hizmeti gören işçilerle yapılan iş sözleşmeleri kısmi süreli işlerde yapılan sözleşmelerdir. Bu tür sözleşmeler, bir ya da birden çok işverenle yapılabileceği gibi işçinin bu gibi işlerden başka serbest çalışması da söz konusu olabilmektedir[2]. Diğer yandan, öğrencilerin, ev kadınlarının ve emeklilerin otellerde, tatil köylerinde ve çeşitli büro işlerinde kısmi süreli işlerde çalışmaları da kısmi süreli çalışma biçimleridir.
4857 sayılı Kanunun 13 üncü maddesi, kısmi süreli iş sözleşmeleri ile tam süreli iş sözleşmelerinin tanımını şöyle yapmıştır; “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir”. Burada en önemli ölçüt, tam süreli iş sözleşmesi karşısında kısmi süreliden söz edebilmek için “önemli ölçüde daha az” bir haftalık çalışma süresinin sözleşmede tespit edilecek olmasıdır. Örneğin, işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi için haftalık çalışma süresi 45 saat ise, kısmi süreli çalışma için 3 4 saat gibi daha az çalışma değil, tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın “üçte ikisi” oranına kadar yapılan, yani 30 saate kadar haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçi, kısmi süreli sözleşmeye göre istihdam edilen kimse olarak kabul edilecektir. Yargıtay’a göre, “Kanununun 13. maddesine göre ‘‘işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir’‘[3].
Kısmi süreli hizmet akdiyle çalışan işçiye ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı Kanunda öngörülmüştür. İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi mümkündür. Bundan başka 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde bu yönde ayrım açık biçimde yaptırıma tabi tutulmuş olmakla eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının talep edilmesi de olanaklıdır. Ayrımın sonuçları para veya para ile ölçülebilen menfaatlere dair değilse, sadece eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının ödetilmesi söz konusu olur.
Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği ihbar, izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 12.2.2008 gün 2007/ 31462 esas, 2008/ 108 karar). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.
Sonuç olarak, kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Örneğin haftada 2 gün kısmi süreli çalışan işçi, 14 günlük yıllık ücretli iznini 2 hafta içinde fiilen çalıştığı günlere isabet eden 4 günde çalışmayarak kullanabilecektir.
www.incirogludanimanlik.com sayfasında yayımlanan blog yazıları, hakemli makale formatında olmayıp bilgi verme amaçlıdır. Kesinlikle hukuki mütalaa ya da tavsiye niteliğinde değildir.
Lütfi İNCİROĞLU
[1] DEMİR, Fevzi, İş Hukuku ve Uygulaması, s.94-95; KILIÇOĞLU/ŞENOCAK, s.275; GÜVEN/AYDIN, s.111; ŞAKAR, s.81-82; ALPER/KILKIŞ, s.4; SEVİMLİ, K.Ahmet, 4857 sayılı Kanunda Düzenlenen Kısmi Süreli İş Sözleşmesi, İstanbul 2019, s.9 vd; ÇİL, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, s.385.
[2] ÇELİK, Nuri, s.78; DEMİR, İş Hukuku ve Uygulaması, s.94; EKMEKÇİ/YİĞİT, s.65-66; SEVİMLİ, 4857 sayılı Kanunda Düzenlenen Kısmi Süreli İş Sözleşmesi, s.9 vd.
[3] Y9HD.14.3.2011 T., E.2010/26763, K.2011/6748 Legalbank; KILIÇOĞLU/ŞEN-OCAK, s.276; ŞAKAR, s.82; ALPER/KILKIŞ, s.41-42; EKMEKÇİ/YİĞİT, s.66; SEVİMLİ, 4857 sayılı Kanunda Düzenlenen Kısmi Süreli İş Sözleşmesi, s.9 vd; ÇİL, Şahin, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, s.385.
