Çalışanlar yazıyor, işverenler bakıyor, herkes kendi tarafında rahat. Ta ki bir gün, o “masum” mesajların dava dosyasına girme ihtimali gündeme gelene kadar. İşte asıl mesele burada başlıyor: Dijital yazışmalar mahkemede ne kadar geçerli?
Hukukumuzun cevabı net; delil serbestisi var. Yani olayın ispatına yarıyorsa fotoğraf da olur, mesaj da, ekran görüntüsü de. Ancak altını kalın çizgilerle çizelim: delilin hukuka uygun elde edilmesi gerekir. İşveren, çalışanının özel yazışmalarını gizlice arşivlerse, o delil ne kadar parlak görünse de mahkemede hüküm doğurmaz. Anayasa ve KVKK, “özel hayatın gizliliği” sözünü sadece kitaplarda bırakmaz, uygulamada da karşınıza çıkarır.
Burada ince bir ayrım var. Şirket bilgisayarında, şirket hattında ya da şirket mailinde yapılan yazışmalar ile çalışanın tamamen kişisel cihazındaki özel mesajları aynı kefeye koyamazsınız. İşveren, işin yürütülmesi için verdiği mail adresini denetleyebilir; ama “büyük birader” kıvamında sınırsız gözetim yapamaz. Çalışanın evdeki özel telefonuna uzanan bir el, aslında işverenin kendi savunmasını kesen bir bıçak gibidir.
Örnek mi? Bir çalışan mesai saatinde, şirket hattından hakaret içerikli mesaj atıyor. Bu durumda o kayıt, delil olabilir. Fakat işveren, aynı mesajı çalışanın kişisel telefonundan gizlice almışsa tablo değişir. O ekran görüntüsü mahkemede parlamaz, kararı aydınlatmaz. Hukuka aykırı alınmış kayıt, elinizde patlayan bir balon gibidir: İlk bakışta renkli, sonunda elde kalan sadece boşluk.
Yargıtay da bu ayrımı yıllardır vurgular. Şirket maili üzerinden yapılan iş yazışmaları, doğru bilgilendirme varsa delil sayılabilir. Ancak çalışanın kişisel hesabına ya da özel telefonuna müdahale, özel hayat ihlali kabul edilir. Yani mesele “mesaj var mı?” değil, “mesaj nasıl elde edildi?” sorusudur.
Uluslararası mahkemeler de farklı düşünmüyor. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin Bărbulescu/Romanya kararı meşhurdur. Çalışanın iş e-postalarını denetleyen işveren, önceden açık bilgilendirme yapmadığı için özel hayatı ihlal etmiş sayıldı. Mahkeme şu cümleyi adeta ders kitabı gibi yazdı: “Çalışanın işyerinde de makul bir özel hayat beklentisi vardır.”
Gelelim rızaya. İşverenin elindeki en sevdiği argüman genellikle şu: “Ama sözleşmede yazıyor, imzaladı!” Yargı buna çoğunlukla gülümser, sonra da reddeder. Çünkü işçinin zayıf konumunu bilen mahkemeler, özgür irade olmadan verilmiş rızaları geçerli saymaz. Kısacası, imzalı kâğıt her derde deva değildir.
Yanlış uygulamaların çoğu da şekilcilikten kaynaklanır. Politikalar hazırlanır, imzalar toplanır, klasör dolusu evrak dosyalanır. Fakat çalışan aslında hiçbir şey anlamamıştır. “Ben bilgilendirdim” demek, bazen sadece kendini kandırmaktır. Mahkemeler ise kandırılmaz.
Peki işveren ne yapmalı? Öncelikle denetim sınırlarını belirleyen şeffaf politikalar oluşturmalı, bunları çalışanlarına gerçekten anlatmalıdır. İkincisi, işin yürütülmesi için zorunlu olmadıkça özel alanlara dokunmamalıdır. Üçüncüsü, delil toplarken “hukuka uygunluk” kelimesini aklından çıkarmamalıdır. Çünkü mahkemeler, sadece “ne söylendiğine” değil, “nasıl elde edildiğine” bakar.
Pratikte ise işverenler çoğu kez “Ne bulursam alırım” paniğine kapılır. Halbuki kontrolsüzce toplanan her veri, bumerang gibi dönüp sahibini vurur. Kahve molasında yapılan dedikoduların yerini WhatsApp grupları almış olabilir, ancak bu mesajları gizlice kopyalamak sizi kurtarmaz; aksine, davada elinizi zayıflatır.
Sonuç açık; teknoloji değişir, iletişim araçları değişir, fakat temel kural değişmez. Hukuka aykırı elde edilmiş bir ekran görüntüsü, ne kadar net olursa olsun mahkemede geçersizdir.
Dikkat edin; bugün masum görünen bir mesaj, yarın dava dosyasında önünüze çıkabilir. Ancak o mesaj hukuka aykırı alınmışsa, elinizde delil değil, sadece başınızı ağrıtacak bir ekran görüntüsü kalır.
Avukat & Hukuk Müşaviri