<p style="text-align: justify;">Son dönemde EYT’nin gündemde olması nedeniyle işçilerin yaşlılık aylığı almak için işten ayrılmaları çok konuşuldu. Ne var ki işverenlerin emekliliği hak eden işçileri işten çıkarma hakkının olup olmadığı tartışmaları da bir yandan gündeme geldi. İşverenin emeklilik nedeniyle uygulayacağı bir feshin geçerli kabul edilip edilmeyeceği veya hangi koşullarda geçerli kabul edileceği sıklıkla karşılaştığımız sorular arasında yer alıyor.</p> <p style="text-align: justify;"><strong>Çalışmak mümkün ama...</strong></p> <p style="text-align: justify;">Bazı işyerlerinde emekli işçilerin çalıştırılması uygun görülmediğinden işverenler işyeri içi yönetmelik veya tebliğlerle emekli olan çalışanların çalıştırılmalarına son verileceği kuralını getirebilirler. Bu durumda işçinin emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışması engellenmiş olur. Hatta bazı durumlarda emekliliğe hak kazanma dahi iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için bir neden olarak düzenlenebilir. Bu düzenlemelerde kişilerin emekliliğe hak kazanmaları halinde iş sözleşmesinin feshedileceği belirtilir. Örneğin emekliliğe hak kazanmış kişilerin çalışmaya devam edemeyeceği yönünde kurallar iç yönetmeliklere konulabilir. Bu kurallar uygulanırken işveren çok dikkatli olmalı ve yanlış uygulamalardan kaçınmalıdır. Aksi takdirde birçok sorunla karşılaşır.</p> <p style="text-align: justify;"><strong>Kural düzenlenmeli</strong></p> <p style="text-align: justify;">Hukukta kanun, yönetmelik, kanun hükmünde kararname gibi düzenlemeler genel düzenleyici kurallardır. Bunun yanında işverenler işyeri özelinde iç yönetmeliklerle işyeri bazında özel kurallar belirleyebilirler. Örneğin disiplin yönetmeliği, çalışanın kılık ve kıyafetinin nasıl olacağını ve bu kurallara uymayanlara hangi cezaların verileceğini belirler. Çalışan disiplin yönetmeliğindeki kurallara uymak ve aykırı davranışı halinde yaptırımlara katlanmak zorundadır. Yaşlılık aylığına hak kazanma halinde iş sözleşmesinin feshedileceğine ilişkin kural da bu şekilde genel düzenleyici bir iç hukuk kaynağı ile düzenlenmelidir.</p> <p style="text-align: justify;"><strong>İç yönetmelik bağlamaz</strong></p> <p style="text-align: justify;">İç yönetmeliklerin işçilere uygulanabilmesinin baş şartı, bu belgelerin içeriğine işçilerin ulaşma imkanı verilmesi ve işçi tarafından belgelerin onaylanmasıdır. İşçinin aleyhine hükümler içeren iç hukuk kaynaklarını “okuyup, anladığına” dair ifadesi ve imzası bulunmadığında bu iç hukuk kaynağı işçiyi bağlamayacaktır. İç yönetmeliği imzalamayan işçiye, bu yönetmelik hükümleri uygulanamaz.</p> <p style="text-align: justify;"><strong>Uygulama tek tip olmalı</strong></p> <p style="text-align: justify;">Emeklilik halinde işten çıkarma ancak herkese uygulanıyorsa, o durumda olan herkes işten çıkartılıyorsa hukuka uygundur. Örneğin 65 yaşının üzerinde ve emekliliğe hak kazanmış kişilerin çalıştırılmaya devam edilmeyeceği yönünde hüküm bulunan bir işyerinde 65 yaşını geçen herkesin iş sözleşmesi sona erdirilmelidir. Bazı işçiler çalıştırılmaya devam ediliyorsa, kural geçerli olmayacaktır.</p> <p style="text-align: justify;"><strong>Kıdem tazminatı ödenir</strong></p> <p style="text-align: justify;">Yaşlılık aylığına hak kazanma nedeniyle uygulanan fesih, yukarıda belirtilen şartları taşıyorsa geçerli fesih olarak kabul edilecektir. Geçerli feshe bağlanan koşulları varsa kıdem tazminatı alma hakkı doğacaktır. İşveren bildirim sürelerine uymak istemezse o döneme ait ücreti peşin ödeyecek veya sonradan ihbar tazminatı olarak ödemek zorunda kalacaktır.</p> <p style="text-align: justify;"><strong>Dava açan işçi işe geri döner</strong></p> <p style="text-align: justify;">İşyerinde emekliliğe hak kazanmasına rağmen çalıştırılmaya devam edilen başka işçiler varsa bu nedenle işten çıkarılan işçi davar açarak işe geri dönebilir. Bu durum mahkeme nezdinde işyeri kayıtları ile ispatlanabilir. Özellikle SGK kayıtları bu konuda delil teşkil ediyor. Sonuç olarak işe iadesi gerçekleşir. Böyle bir yönetmelik hükmü bulunduğu takdirde aynı durumda olan bütün işçilerin iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekir. Aksi takdirde işçi işe iade davasını kazanacağı için tekrar işverenin kapısını çalar. İşveren işe iade kararına rağmen işçiyi işe başlatmak zorunda değildir. Fakat bu kişiyi işe başlatmaz ise, çalışana hem boşta geçen sürelere ilişkin en fazla dört aylık ücretini, hem de mahkeme tarafından belirlenen ek iş güvencesi tazminatını ödemek zorunda kalır. Bu nedenle kural uygulanırken çok dikkat edilmesi gerekiyor.</p> <p style="text-align: justify;"><strong>Tek taraflı karar yeterli değil</strong></p> <p style="text-align: justify;">Kayseri Bölge Adliye Mahkemesi’nin yakın tarihli verdiği bir kararda da “…emekliliği gelen işçilerin iş sözleşmelerinin fesih edilmelerine ilişkin yönetim kurulu kararının eşit - objektif olarak uygulanmadığını, fesih sebebinin açık - kesin olarak belirtilmediğini, davacı ile aynı statüde bulunup emekliliği gelmesine rağmen çalışmaya devam edenlerin bulunduğunu” belirtilmiş, bu nedenle ilk derece mahkemesinin değerlendirmesini hukuka uygun bulmuştur. İşyerinde emekli olduğu halde çalışan başka işçilerin bulunması, uygulamanın eşitlikçi ve objektif olarak uygulanmadığını göstermektedir. Bununla birlikte emeklilik nedeniyle fesihte eşit ve objektif uygulamanın yanı sıra işçinin bu durumu bildiği, bilerek işe girdiği veya sonradan bu yönde bir değişiklik varsa bunu kabul ettiğine dair beyanının bulunması da feshin geçerliliği açısından önemlidir.</p> <p style="text-align: justify;">Milliyet | Cem KILIÇ</p>