Bu değişiklikler işçinin işyerindeki görevinin dışında başka bir görevde çalıştırılmaya başlanması başta olmak üzere işyerinin veya işçinin çalışma sürelerinin değiştirilmesi, ekstra görev artışı, farklı yeni görevlerin yüklenmesi, yer değişikliği, nakil ya da ücret ve yan haklarda değişiklik şeklinde olabilir.
İşçinin çalışma şartlarında değişiklik ile işverenin yönetim hakkı kapsamında izlenmesi gereken prosedür, en çok merak edilen hususların başında geliyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin emsal nitelikte kararı, bu yazımızda değerlendirildi.
KARAR BİLGİLERİ
Kararı veren daire başkanlığı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Karar bilgileri: Esas No. 2024/12293, Karar No. 2024/13588
Yasal dayanağı: 4857 sayılı İş Kanunu'nun ‘Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi’ başlıklı 22. maddesi hükümleri, uygulamanın yasal dayanağını teşkil ediyor.
KARARIN KONUSU
Bir çikolata fabrikasında vasıfsız işçi olarak üretimde çalışmaya başlayan bir işçinin, daha sonra görev yeri temizlikçi olarak değiştirildi. İşçi, işveren tarafından mobbing'e maruz kaldığını, fazla mesai, hafta tatili ve resmi tatillerde zorla çalıştırıldığını, ücretlerinin eksik ödendiğini ve son 1.5 ayda rızası dışında ücretsiz izne çıkarıldığını öne sürerek dava açtı. Talebi; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ve tatil ücretlerinin tahsiliydi.
İşveren ise işçinin sözleşmede her türlü işte çalışmayı kabul ettiğini, organizasyon değişikliği nedeniyle temizlik bölümüne atandığını, ancak işçinin bunu reddedip işyerini terk ettiğini savundu. İşverene göre, işçinin devamsızlığı nedeniyle sözleşme haklı feshedilmişti ve hiçbir alacak yoktu.
YEREL MAHKEME REDDETTİ
Yerel mahkeme, davayı reddetti. Mahkeme, dosya belgeleri ve tanık ifadelerine dayanarak, işçinin görev değişikliğini kabul etmemesi sonrası üç gün devamsızlık yaptığını ve bu nedenle işverenin haklı fesih yaptığını belirledi. Bilirkişi raporu da diğer alacakların (fazla mesai, tatil ücretleri vb.) ödenmiş olduğunu gösteriyordu. Mahkeme, işçinin sözleşmedeki ‘her türlü işte çalışmayı kabul’ maddesine atıf yaparak, değişikliğin esaslı olmadığını düşündü.
İSTİNAF AŞAMASI
İşçi, kararı istinafa taşıdı. Bölge Adliye Mahkemesi, istinafı esastan reddetti. Mahkeme, yerel mahkemenin değerlendirmesinde usul ve esas hatası olmadığını vurguladı. Tanık beyanlarının ortalaması, ücret bordroları, banka kayıtları ve puantajlar (giriş-çıkış kayıtları) incelendiğinde, işçinin devamsızlığı haklı fesih nedeniydi. Yıllık izinler kullandırılmış veya ödenmiş, diğer ücretler de tam verilmişti. Mahkeme, görev değişikliğinin sözleşmeye uygun olduğunu belirterek, işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağına hükmetti.
‘ESASLI DEĞİŞİKLİK’ TESPİTİ
İşçi, bunun üzerine temyize gitti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kararı bozdu. Bozma gerekçesi netti: Görev değişikliğinin çalışma koşullarında ‘esaslı değişiklik’ olup olmadığının tespit edilmesi gerekiyordu. Mahkeme bunu göz ardı etmişti. Yerel mahkeme, bozmaya uydu ve yeni karar verdi. Bu kez, işçinin sözleşmedeki maddesine (işveren her türlü işte çalışmayı kabul eder) dayanarak, değişikliğin esaslı olmadığını tekrarladı. İşçinin devamsızlığı haklı fesih nedeniydi; tazminatlar reddedildi.
İŞ HUKUKUNDA DÖNÜM NOKTASI
İşçi, tekrar temyize başvurdu. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kararı tekrar bozdu. Bu karar, iş hukukunda bir dönüm noktası niteliğinde. Yargıtay, uyuşmazlığın odak noktasını, ‘çalışma koşullarında esaslı değişiklik’ olarak tanımladı.
İş Kanunu'nun 22. maddesine göre, işveren çalışma koşullarını işçinin rızası olmadan esaslı şekilde değiştiremez. Yargıtay'ın vurguladığı ilkeler şöyle:
* Çalışma koşullarının tanımlanması: İş ilişkisinden doğan tüm hak ve borçlar (görev, ücret, çalışma saatleri vb.) çalışma koşullarıdır. Değişiklikten söz etmek için mevcut koşulların netleştirilmesi şart.
* İşçinin rızası şartı: Değişiklik önerisi yazılı olmalı ve işçiye 6 iş günü süre tanınmalı. İşçi yazılı kabul etmezse, değişiklik bağlayıcı değil. İşçi devam ederse, eski koşullar geçerli kalır.
* Esaslı değişiklik kriteri: Değişiklik, işçinin aleyhine olmalı ve rızası hilafına yapılmamalı. Somut olayda, engelli işçinin hafif işten temizlik işine geçirilmesi esaslı değişiklikti.
* İşverenin yönetim hakkı sınırı: İşveren organizasyon değişikliği yapabilir, ancak bu işçinin haklarını geriye götürmemeli. İşçi kabul etmezse, işveren fesih için geçerli neden açıklamalı ve bildirim süresine uymalı.
* İş hukukunun gelişimci yapısı: Yargıtay, iş hukukunun işçi haklarını ileriye taşıması gerektiğini vurguladı. Geriye gidişler rıza olmadan kabul edilemez.
Yargıtay, yerel mahkemenin hatasını belirterek, işçinin sözleşmesinin haksız feshedildiğini ve tazminatlara hak kazandığını hükmetti. Karar, oybirliğiyle alındı ve dosya yerel mahkemeye iade edildi.
Bu karar, Yargıtay'ın işçi lehine yorumunu pekiştiriyor. Önceki bozmada vurgulanan ‘esaslı değişiklik tespiti’ni derinleştirerek, engelli işçilerin özel durumunu dikkate aldı. İşverenlerin sözleşmedeki genel maddelere (her türlü işte çalışmayı kabul) dayanarak sınırsız değişiklik yapamayacağını netleştirdi. Bu, iş hukukunda ‘işçinin korunması’ ilkesini güçlendiriyor ve benzer davalara emsal olacak.
KARARDAN ALINMASI GEREKEN DERSLER
Yargıtay'ın bu kararı, çalışma ilişkilerinde dengeleri yeniden şekillendiriyor. Bu karar çerçevesinde işçi ve işverenler için dikkat edilmesi gereken başlıca hususlar şöyle:
İşçiler için dikkat edilecekler
* Görev değişikliklerini değerlendirin: Yeni görev, mevcut işinizden daha ağır veya aleyhinize ise bunu ‘esaslı değişiklik’ olarak görün. Yazılı kabul etmeyin; 6 iş günü sürenizi kullanın. Kabul etmezseniz, eski koşullarda devam edebilirsiniz.
* Devamsızlık tuzağına düşmeyin: Değişikliği reddedip işyerini terk etmeyin. Bu, işverene haklı fesih imkanı verir. Devam edin ve yasal yollara başvurun.
* Engelli veya bünyenize uygun olmayan görev değişikliği söz konusu ise bu değişikliklerin sağlık durumunuzu nasıl etkilediğini belgeleyin.
İşverenler için dikkat edilecekler
* Değişiklikleri yazılı ve süreli yapın: Herhangi bir görev değişikliğini yazılı bildirin ve işçiye 6 iş günü süre verin. Esaslı olup olmadığını önceden değerlendirin.
* Sözleşme maddelerini sınırsız kullanmayın: ‘Her türlü işte çalışmayı kabul’ gibi genel maddeler, esaslı değişiklikleri meşrulaştırmaz. Engelli, hamile ve diğer özel durumları olan işçilerde daha dikkatli olun.
* Organizasyon değişikliklerini objektif kriterlerle gerekçelendirin: Değişiklikleri iş ihtiyaçlarına dayandırın ve işçinin rızasını alın. Red durumunda, fesih için geçerli neden yazın ve ihbar süresine uyun.
* Kayıt tutun: Puantaj, bordro, görgü tanık tutanaklarını düzenli tutun. Yapılan tüm ödemeleri tutarlı bir şekilde belgeleyin.
