İşçinin iş güvencesinin sağladığı imkanlardan vazgeçmesi sonucunu doğuran ikale sözleşmeleri, işçinin haklarının korunabilmesi için, makul yarar değerlendirmesine tabi tutulmaktadır. Hukuk dilinde ‘ikale’ olarak geçen bu sözleşmeler de tarafların iradelerinin uygun olmasıyla kurulabilir. Günümüzde çok karşılaştığımız gibi işverenin sözleşmeyi imzalaması aksi takdirde kendisine iftira atıp haklarını hiç vermeden işten çıkaracağına ilişkin tehdidine karşı işçinin bu sözleşmeyi imzalamak zorunda kalmasının hiçbir anlam ifade etmez, imzalar geçersiz olur. Yargıtay’a göre de; “iş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu hâlde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir.” Çalışanlar yine de dava açıp haklarını isteyebilirler. Bu durumda sözleşmeye rağmen yapılan işverenin feshi olarak kabul edilir ve çalışan bütün haklarını alabilir. Bu arada Yargıtay işverenin baskısına ve tehdidine ilişkin şüphe olması halinde işçi lehine değerlendirme yapılması gerektiğini söylüyor.
Sonuçlar bildirilmeli
Yargı, çalışanın herhangi bir baskı altında olmadan kendi isteğiyle imzaladığı sözleşmeleri de yeterli bulmuyor. Çalışanın ikale sözleşmesinin sonuçları hakkında bilgilendirilmesini ve sözleşme içeriğinin çalışanın haklarını ihlal etmemesini arıyor. Bilgilendirmede bu sözleşme sonucu işçinin kaybedebileceği hukuki olanaklara ilişkin açıklamanın yapılmasını istiyor. Örneğin bu sözleşmeyi imzalamakla işe iade davası açamayacağı, işsizlik sigortasından yararlanamayacağı gibi hususlarda çalışanın açıkça bilgilendirilmesi gerekiyor.
Makul yarar maddesi
Yargı, çalışanın elde edebileceği hakların ihlal edilmemesini ise sözleşmenin sona ermesinden önceki durumları inceleyerek o durumların sonucu fesih olsaydı çalışanın haklarının ne olacağına göre tespit ediyor. Çalışanın haklarının, yaptığı tespite yakın veya daha fazla ödenmiş olması halinde sözleşmenin sonuç doğuracağını ifade ediyor. Makul yarar diye ifade ettiği bu yararlarda olayın ağırlığına bakıyor. Örneğin çalışan kendisi ayrılma talebini iletmiş, başka bir işe geçecek ve çalışana ihbar ve kıdem tazminatları tutarında ya da duruma göre sadece kıdem tazminatı tutarında bir ödemenin yapılması yeterli olabiliyor. İşçi kıdem tazminatına hak kazanacak durumda değilse kıdem tazminatına dahi gerek olmuyor.
İkale imzalama talebi işverenden geldiyse, kıdem ve ihbar tazminatına ek bir makul yararın sağlanması da genellikle aranıyor. Yargıtay’a göre; “Makul yarar ölçütü, ikale yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmaktadır. Buna göre ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi hâlde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Buna karşılık ikale icabı işçiden gelmişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır.”
Doğmuş haklar silinemez
Yargıtay’a göre, ikale sözleşmeleri ile bu sözleşme öncesi doğmuş, fazla çalışma ücreti, hafta tatilinde çalışma ücret gibi hakları ortadan kaldırılamaz. İkale tarihinden önce doğmuş ve henüz ifa edilmemiş borçlardan işverenin kurtarılması ise ibra ile mümkün olur.
İşçiye ne önerilmeli?
İkale sözleşmesinde kararlaştırılması gereken makul yarar, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre de değişiyor. En az 30 işçinin çalıştığı işyerlerinde altı aydan daha fazla süredir çalışan ve üst düzey işveren vekili olmayan çalışanlar iş güvencesinin kapsamına girmekteler. Çalışan bu kapsamda sözleşmesinin feshi halinde elde edebileceği tutarlar daha yüksek olduğundan ikale sözleşmesinde kendisine sağlanan yararın da o oranda yüksek olması aranıyor. Yargıtay verdiği bir kararında bu şekilde iş güvencesinin kapsamındaki bir işçiye ihbar ve kıdem tazminatına ek olarak altı aylık ücreti tutarında bir bedel ödendiğini ve zaten geçerli fesih nedenlerinin de doğduğunu belirterek ikale sözleşmesini geçerli saydı. Bunun yanında iş güvencesi sisteminde kayba uğrayan sadece işçi de olmayıp devlet de hem vergisel hem de sigorta primi bağlamında kayba uğramaktadır. Tüm bu nedenlerle iş güvencesinin kapsamındaki işçilerin geçerli nedenler olmadığında ikale sözleşmeleri daha da sıkı şartlara göre inceleniyor.
