<p style="text-align: justify;">Günümüzde teknolojinin hızla gelişmesiyle birlikte iş uyuşmazlıklarında elektronik izleme konusu gündem oluşturmaya devam etmektedir. Genel olarak işçinin elektronik ortamda izlenmesi, e-mail adresleri, bilgisayarlar, kamera ve ses kayıtları ve araç takip sistemleri ile gerçekleştirilmektedir. Ancak amacı aşan elektronik izlemeler özel hayatın gizliliği ve temel hak ve özgürlüklerin ihlalini beraberinde getirmektedir. Özellikle kişilerin yapılacak elektronik izleme ile ilgili önceden bilgilendirilmemesi ve rızası dışında gizlice izlenmesi hukuksal alanda tartışma yaratmaktadır. Bu kapsamda son yıllarda işyerlerinde elektronik izleme faaliyetlerinin artması ile birlikte özel hayatın gizliliğine ve temel hak ve özgürlüklerin ihlalinin önlenmesine yönelik sınırların yasal düzenlemeler ile yeniden belirlenmesi yoluna gidilmiştir. Ayrıca işyerlerinde elektronik izleme ile ilgili çıkan uyuşmazlıklar yüksek mahkeme kararlarına da yoğun olarak yansımaya başlamıştır.</p> <p style="text-align: justify;">İşveren yönetim hakkına dayanarak, işçisine iş için verdiği kurumsal e-maili ve bilgisayarı elektronik ortamda izleyebilir. Ancak, bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması gerekir. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemiş olması veya gizlice izlenmesi, hukuka aykırılık oluşturur. İşveren her şeyden önce iş ilişkisi kapsamında işçinin kişiliğini korumak ve ona saygı göstermek ve bu konuyla ilgili işyerinde her türlü idari ve teknik tedbirleri almakla yükümlüdür.</p> <p style="text-align: justify;">Yargıtay uygulamasına göre, “Somut uyuşmazlıkta davacının şirkete ait gizli bilgileri şirket dışına çıkardığını, bu hususun davacıya ait USB cihazının bulunması ile ortaya çıktığını savunmuş ise de, yargılama sırasında dinlenilen davacı ve davalı tanıkları davacının zaman zaman işini evden de yürütebildiğini ve bilgisayarının da diz üstü bilgisayar olduğunu ifade etmiştir. Davalı taraf, davacının işyeri dışına çıkarmaması gereken iş sırrı niteliğindeki bilgileri işyeri dışına çıkardığına dair somut bir delil sunmamıştır. Diğer taraftan, dosya kapsamına göre davacının çalışma süresi içinde kariyer sitelerine girdiği, sohbet sitelerinde zaman geçirdiği, bir başka arkadaşını işverenine bazı bilgileri vermemesi konusunda yönlendirdiği, şirketin araç vermemesi üzerine işvereni kötülediği, fuarlara katılmama konusunda çeşitli bahaneler ürettiği, iş sözleşmesinin başlangıcında kendisinde bulunması gereken vasıflar konusunda hatalı bilgi verdiği sabit ise de, davalı işverenin bu bilgileri işçinin bilgisayarına yerleştirdiği özel bir takip programı ile elde ettiği anlaşılmaktadır. Davacı taraf, gerek haberleşme ve iletişiminin kayda alınması gerekse kaybolan USB’ye usulsüz olarak el konulduğu iddiası ile davalı işveren hakkında suç duyurusunda bulunduğunu belirterek, devam eden hazırlık soruşturmasının numarasını bildirmiştir. Davalı işveren ise işçinin bu izlemeden haberdar olduğu veya izlemenin yapılacağı konusunda bilgilendirilmediğine dair somut bir delil sunmamıştır. Şu halde davacı işçinin, bilgisayarında bulunan klavye yakalayıcısı adı verilen programdan haberinin olmadığı, işverence bu konuda bilgilendirilmediği, davacının rızası hilafına tüm kayıtların özel yahut işe ilişkin bilgi ayrımı olmadan işverence günlük olarak elde edildiğinin anlaşılması karşısında, elde edilen bu bilgilerin fesih sebebi olarak ileri sürülemeyeceği değerlendirilmelidir. İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkündür. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şarttır. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir.</p> <p style="text-align: justify;">Hal böyle iken, somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığı kabul edilmelidir. Mahkemece feshin haklı bir sebebe dayanmadığı ve davacının ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılması gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir”<a href="http://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/lutfiinciroglu/0122/#_ftn1" name="_ftnref1">[1]</a>.</p> <p style="text-align: justify;">Sonuç olarak, işverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkündür. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şarttır. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koymuş olsa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmektedir. Ayrıca, Yargıtay uygulamasına göre, işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin de mümkün olmadığı kabul edilmektedir.</p> <p style="text-align: justify;"><a href="http://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/lutfiinciroglu/0122/#_ftnref1" name="_ftn1">[1]</a> Y22HD.07.05.2019 T., E.2017/21857, K.2019/9884 Legalbank.</p> <p style="text-align: justify;"><strong>Lütfi İnciroğlu</strong><br /> E. Çalışma Genel Müdür Yrd.</p>