Uygulamada işverenler yönetim hakkı kapsamında işyerinde düzeni sağlamak amacıyla -iş sağlığı ve güvenli kapsamında giyilmesi zorunlu olan kişisel koruyucu kıyafetlerin dışında- tek tip kıyafetlerin giyilmesini zorunlu tutmakta ve bu konuda ya kıyafet prosedürü yayınlamakta ya da işyeri iç yönetmeliklerine yahut disiplin yönetmeliklerine kılık kıyafet kurallarına dair hükümler yerleştirilebilmektedir. Bu uygulama genel olarak işyerinin prestiji ve düzeni ile işyerinin temsil ettiği markanın korunması adına yapılmaktadırlar.

İşçinin, işyerindeki disiplin kurallarına ve işverenin talimatlarına uyma borcu bulunmaktadır. İşveren, yönetim hakkına dayanarak iş görme ediminin, nerede, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenleme hakkına sahiptir. Bu kapsamda işçilerin işverence verilen görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesinin de belirli sonuçları olacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (h) alt bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hükme bağlanmıştır.

Yargıtay’ın konuyla ilgili kararına göre, “iş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun ola­rak yerine getirilmelidir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama ey­lemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. İşyeri tutanakları ve taraf tanıklarının beyanları birlikte gözetildiğinde, işverence giyilmesi zorunlu tutulan işyeri kıyafetlerini giymeme konusunda davacının ısrar ettiği sabittir. İşveren açısından da bu durumun iş düzenini bozucu etkisi bulunduğu kuşkusuzdur. Davacının giymek zorunda olduğu işyeri kıyafetlerini hatırlatıldığı halde giymemekte ısrar ettiği, bir başka anlatımla davacının iş görme edimi işverenin verdiği talimatlara uygun olarak devamlılık arz edecek şekilde yerine getirmemekte ısrar ettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda işveren tarafından yapılan feshin haklı olduğu kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekmektedir”[1].

Ancak hemen ifade etmemiz gerekirse, devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, diğer taraftan devamlılık göstermeyen görevi yapmama eylemi, işyerinde olumsuzluklara yol açıyor ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli neden sayılmalıdır. Nitekim Yargıtay, işçinin iş kıyafetini giymemesini ve bu konudaki hatırlatmalara rağmen giymemekte ısrar etmesini, görevini yerine getirmemek olarak değil, işyerinde olumsuzluklara yol açan davranış olarak değerlendirilmiştir. Bu nedenle işçinin işyeri uygulaması haline gelen kıyafeti giyme zorunluluğuna uymamasının, haklı fesih ağırlığında olmayacağını ancak kıdem tazminatı ödenerek işten çıkarılmasına imkan veren geçerli neden teşkil edeceğini hükme bağlamıştır[2].

Dolayısıyla burada işverence verilen işyeri kıyafetlerinin giyilmemesi eyleminin devamlılık arz edip etmediği önem taşımaktadır. Başka bir deyişle işverenin birden fazla yazılı uyarılara rağmen işçinin ısrarla verilen kıyafetleri giymemekte ısrar etmesi haklı fesih nedeni ağırlığında kabul edilmeli, devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, o zaman iş sözleşmesinin feshi geçerli neden sayılmalıdır.

Bu konuda işverenlerce işçinin kılık kıyafet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle haklı fesih yapabilmeleri için öncelikle işçinin savunması alınmalı, gerekli görülmesi durumunda uyarı verilmeli ve uyarı verilen bu davranışının tekrar etmesi durumunda, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi düşünülmelidir. Aksi halde tek bir aykırı davranış üzerine iş sözleşmesinin feshedilmesi feshe yeterli ve geçerli bir sebep oluşturmayacaktır.

Ayrıca, sosyal bir ortam olan işyerlerindeki, iş sağlığı ve güvenliğinin zorunlu gerekleri dışında, işyerindeki kılık kıyafeti, çalışanların görünüş şekillerini, giyim kuşamlarını düzenleyici nitelikte kurallar koyma ve bu kuralları denetleme yetkisinin, işverenin “yönetim hakkı” kapsamında olduğu Yargıtay tarafından kabul edilmektedir. Ancak; işverenin bu yetkisini kullanırken, çalışanların motivasyonunu, iş verimliliğini olumsuz etkilemeyecek şekilde samimi davranma ve çalışanların kişilik haklarına, dini ve vicdani kanaatlerine tecavüz etmeme ve keyfi davranış ve uygulamaları dayatmama yükümlülüğü altında olduğu unutulmamalıdır[3].

Sonuç olarak, işçinin iş görme edimini yerine getirmesi için iş güvenliği ve işyeri ku­ralları gereği verilen malzemeleri ısrarla hatırlatıldığı halde kullanmaması veya işyeri kıyafetlerini giymemesi de görevleri hatırlatıldığı halde ısrarla yapmama olarak değerlendirilmelidir. Bu gerekçe ile işveren İş Kanunu m.25/II-h bendi uyarınca haklı nedenle fesih yapabilir. Ancak, işçinin görevi yapmama ey­lemi hatırlatmanın ardından devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli neden sayılmalıdır.

[1] Y9.HD.19.06.2017 T., E.2017/5462, K.2017/10822 Legalbank.

[2] Y9.HD. E.2016/5475, K.2017/2968 Legalbank.

[3] Y7HD E. 2013/19270. K.2013/22249 Legalbank

Yazar Lütfi İNCİROĞLU

Editör: Hakan UYSAL