Belki kendi eliyle yazmıştır, belki de hazır bir metni imzalamıştır. Siz de iç geçirip klasöre kaldırırsınız. Sürecin kapandığını sanırsınız.
Ancak çoğu zaman süreç gerçekten kapanmaz.
Aylar sonra gelen bir mahkeme tebligatıyla karşılaşırsınız. O sessiz çalışan dava açmıştır. Dilekçesinde şu ifadeler yer alır: “İstifa etmedim; zorlandım, baskı gördüm, haksızlığa uğradım.” Elinizdeki tek dayanak, o istifa dilekçesidir. Peki, bu yeterli midir?
Hukuka göre istifa, işçinin serbest iradesiyle yaptığı bir fesih beyanıdır. Ancak Yargıtay kararlarında defalarca vurgulanan temel bir ilke bulunmaktadır: “İrade fesadı varsa, istifa geçerli değildir.” Başka bir ifadeyle, çalışanın iradesi baskı, tehdit, mobbing ya da yıldırma yoluyla şekillenmişse, bu istifa hukuken yok sayılabilir.
İşverenlerin sıklıkla yaptığı hata, bu dilekçeyi “temiz çıkış” olarak değerlendirmeleridir. Oysa tek başına bir belge, tüm süreci anlatmaz. Mahkemeler yalnızca belgelere değil, istifanın nasıl geliştiğine de bakar. Dilekçenin verildiği gün neler yaşanmıştır? Kimlerle görüşülmüştür? Daha önce uyarı almış mıdır? Üzerinde psikolojik baskı var mıdır? Raporlu mudur? İşten çıkarılacağı ima edilmiş midir?
Özellikle performans düşüklüğü, devamsızlık veya disiplin sorunları olan çalışanlarda, işverenin “istifasını alalım, sessizce ayrılsın” yaklaşımı ciddi bir risk doğurur. Bu durum, çalışanda “ya istifa ederim ya da daha kötü bir şekilde işten atılırım” duygusu yaratabilir. Bu hissin mahkemeye yansıması ise “baskı altında alınan istifa” şeklinde değerlendirilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yerleşik içtihatlarında sıkça geçen ifade şudur: “İstifa dilekçesi, içeriği ve oluş şekli birlikte değerlendirilmelidir.” Özellikle el yazısıyla yazılmamış, tarih içermeyen, gerekçe belirtilmeyen ve standart form şeklindeki dilekçeler ciddi şüphe uyandırır.
İşveren ne yapmalıdır?
Öncelikle istifa süreci mutlaka belgelenmelidir. Mümkünse çalışan dilekçesini kendi el yazısıyla yazmalı, tarih atmalı ve istifa gerekçesini açıkça belirtmelidir. Ayrıca bu sürece bir üçüncü kişi şahit olarak dâhil edilmelidir. İnsan kaynakları ya da bir yönetici eşliğinde yapılan görüşmeler yazılı hâle getirilmelidir. Çalışanın daha önce işten ayrılma talebinde bulunduğuna ilişkin belgeler veya yazılı beyanları da dosyada yer almalıdır.
İşverenlerin en çok tereddüt yaşadığı konulardan biri şudur: “Ya çalışan yazmak istemezse? Ya sözlü olarak istifa ettiğini söyleyip sonra inkâr ederse?” Bu gibi durumlarda en sağlıklı çözüm, yazılı irade beyanını sürecin ayrılmaz bir parçası hâline getirmektir. Çalışan yazılı beyanda bulunmak istemezse, görüşmeye dair bir tutanak düzenlenmeli ve mümkünse tanık imzası alınmalıdır. Sözlü istifa tek başına geçerli değildir. Ancak yazılı olarak belgelenirse, süreç güvence altına alınabilir.
İstifa, işçinin çalışma hakkından feragat etmesi anlamına gelir. Bu feragat açık, net ve özgür iradeye dayanmalıdır. İşverenin tutumu bu iradeyi zedeler nitelikteyse, dilekçe ne kadar düzgün olursa olsun geçerliliği tartışmalı hâle gelir.
Baskı altında alınan bir istifa yalnızca işe iade davasının değil, aynı zamanda mobbing nedeniyle açılabilecek tazminat davasının da konusu olabilir. Mahkemeler, yıldırma ve dışlayıcı tutumları mobbing unsurları kapsamında değerlendirir. Bu da işverenin hukuki sorumluluğunu artırır.
Öte yandan her istifa tartışmalı değildir. Daha iyi bir teklif alan, şehir değiştiren ya da mesleki değişiklik yapmak isteyen birçok çalışan istifasını serbest iradesiyle sunar. Bu gibi durumlarda işverenin görevi, bu beyanın gerçekten özgür irade ile verildiğini gösterecek altyapıyı oluşturmaktır. Yazılı dilekçeler, şeffaf görüşmeler ve tutanaklarla desteklenen her ayrılık, iki taraf açısından da güvenli olur.
Sonuç olarak, istifa dilekçesi, işten çıkarma belgesi yerine geçmez. Serbest irade zedelenmişse istifa yalnızca kâğıt üzerinde kalır. Bu tür durumlarda çoğu zaman o kâğıt, işvereni değil, çalışanı haklı çıkarır.
Bu nedenle bir çalışanın “istifa ettiğini” ifade etmeden önce, “istifa süreci nasıl gerçekleşti?” sorusunun cevabı dikkatle hazırlanmalıdır. Çünkü mahkemelerde sorulan tam da budur.
İşverenin eli kolu bağlı değildir. Aksine, doğru belgelerle desteklenmiş bir istifa süreci; gelecekte doğabilecek hukuki ihtilafların önüne geçer, işvereni korur ve çalışanla saygılı bir ayrılığı mümkün kılar.
Avukat & Hukuk Müşaviri
