Bu dönemde işçi iş görme borcunu yerine getirmemekte, işverenin de kural olarak ücret ödeme borcu gündeme gelmemektedir. Bu nedenle ücretsiz izin süresince iş ilişkisi hukuken devam etmekle birlikte, iş sözleşmesi fiilen askıdadır.
Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak süre belirlenirken, işçinin işe başladığı tarih ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasındaki tüm takvim süresinin doğrudan kıdeme esas süreye dahil edileceği kabul edilmemelidir. İş sözleşmesinin askıda kaldığı bazı dönemler, iş ilişkisi hukuken devam etse de kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınmayabilmektedir.
Yargıtay'ın yerleşik uygulamasında, işçinin kendi talebiyle kullandığı ücretsiz izin sürelerinin kıdem tazminatına esas süreye dahil edilmeyeceği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 14.10.2019 gün, 2016/7714 Ε, 2019/18059 Κ.; Yargıtay 22. HD. 11.09.2017 gün, 2015/16706 E, 2017/17208 Κ.).
Bu yaklaşım gereğince, işçinin yazılı talebiyle kullandığı ücretsiz izin dönemleri için ücret, ikramiye ve benzeri haklar doğmadığı gibi, bu süreler kural olarak kıdem tazminatına esas hizmet süresine de eklenmez. Örneğin işçi 3 ay ücretsiz izin kullanmışsa, iş sözleşmesi bu sürede devam etmekle birlikte, kıdem tazminatı hesabında bu 3 aylık sürenin dışlanması gündeme gelecektir.
Pandemi döneminde uygulanan ücretsiz izinler bakımından ise farklı bir değerlendirme yapılmıştır. 7244 sayılı Kanun ile işverene geçici olarak tek taraflı ücretsiz izin uygulama imkanı tanınmış, bu durum klasik anlamda işçinin talebine dayalı ücretsiz izinden ayrılmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 29.05.2025 tarihli, 2025/3201 E. ve 2025/4965 K. sayılı kararında, Covid-19 döneminde işveren tarafından tek taraflı uygulanan ücretsiz izin sürelerinin tamamının kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabından dışlanmasının işçi aleyhine ağır sonuç doğuracağı; tamamının dikkate alınmasının ise işveren açısından hakkaniyete aykırı sonuçlara yol açabileceği belirtilmiştir.
Bu kapsamda Yargıtay, hak ve menfaat dengesini gözeterek pandemi döneminde işveren tarafından tek taraflı uygulanan ücretsiz izin sürelerinin, işçinin bildirim süresi ve buna eklenecek altı haftalık süreyi aşmamak üzere kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabında dikkate alınması gerektiği sonucuna varmıştır. Bu süreyi aşan kısmın ise kıdeme esas süreye eklenemeyeceği kabul edilmiştir.
Dolayısıyla ücretsiz izin, kural olarak işçinin yazılı talebi ve işverenin bu talebi kabul etmesiyle uygulanabilecektir. Ücretsiz izin talebinin yazılı alınması ve işveren tarafından onaylanan bu talebin işçinin özlük dosyasında saklanması, uygulamanın ispatı bakımından önemlidir. İş Hukuku kapsamında ücretsiz izin için genel bir üst süre sınırı öngörülmemiştir. Sürenin uzunluğu işçi ve işverenin anlaşmasına göre belirlenebilmektedir.
Buna karşılık, işverenin işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarması kural olarak mümkün değildir. Yargıtay uygulamasında, işverenin tek taraflı ücretsiz izin uygulamasına gitmesi ve işçinin bunu kabul etmemesi, işveren feshi olarak değerlendirilmektedir. Bu durumda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve ücret farkı talepleri ile işe iade davası riski gündeme gelebilecektir.
Sonuç olarak, ücretsiz izin iş sözleşmesini sona erdirmeyen bir askı hali olmakla birlikte, bu sürede işçinin fiilen çalışmaması ve işverenin ücret ödeme borcunun bulunmaması nedeniyle kıdem tazminatına esas sürenin hesabında ayrıca değerlendirilmelidir. İşçinin kendi talebiyle, kanundan gelen haklarından bağımsız ve işverenin onayıyla kullandığı ücretsiz izin süreleri kural olarak kıdem tazminatına esas hizmet süresine dahil edilmemelidir.