Çalışanların iş görme borçlarının karşılığı olarak aldıkları ücretler ve bu ücretlere yapılacak olan iyileştirmeler çalışma hayatında öteden beri hep tartışma konusu olmuştur. Sendikalı mavi yaka çalışanları ile belirli bir uzmanlığa sahip beyaz yaka çalışanlar bu konuda diğer kayıtlı çalışanlar ile sosyal güvencesiz çalışanlara göre görece rahatlık taşımaktadırlar. Hatta son dönemde ortaya çıktığı üzere belirli bir beceriye sahip kimi mavi yaka çalışanlarının ücretleri kariyer sahibi mühendislerin, uzmanların iki-üç katına çıkmış durumdadır. Bu özellikteki çalışanlara yurtdışından da çok kolay iş talebi gelmektedir. Örneğin vinç operatörü, inşaat ustası ücretleri yaklaşık 70-150 bin bandına çıkmış iken mühendis maaşları ise 40-60 bin bandında yer almaktadır.

Ülkemizde yüksek enflasyon, deprem, tedarik zincirinde yaşanan aksaklıklar, döviz kuru etkisi, asgari ücret artışları gibi pek çok değişkenin işletmelerde yarattığı ekonomik sorunlar kayıtlı istihdamı da olumsuz etkilemektedir. Hal böyle iken her sene Ocak ayında gündeme gelen konulardan biri de işverenin işçilerin ücretlerinde bir artış yapma zorunluluğu olup olmadığıdır. Bu yazımızda Yargıtay kararları çerçevesinde bu konuyu tartışacağız.

1 - Çalışanlara asgari ücretin altında ücret ödenemez

İşverenlerin ücret ödeme borcunun en alt sınırını ifade eden asgari ücret, Asgari Ücret Yönetmeliği‘nin 4. maddesinde; “İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret” olarak tanımlanmaktadır. Asgari ücret, yaşamını emeğinin karşılığı olarak sürdürenler açısından oldukça önemlidir. Öte yandan asgari ücret belirlenirken o yılki enflasyon rakamı ve yaşam pahasındaki beklenen artışlar göz önünde bulundurulduğun belirtmekte fayda bulunmaktadır. Dolayısıyla asgari ücrette yapılan artışlar ücretlere yansıtılmak zorundadır.

Öncelikle belirtmek gerekir ki 4857 sayılı İş Kanun’unda ücrete ilişkin çok sayıda hüküm olmasına karşın ücret artışlarının nasıl ve ne aralıklarla yapılacağına ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu konuda iki husus öne çıkmaktadır:

  • İşveren-işçi arasında yapılan bireysel iş sözleşmesinde zamma ilişkin bir yükümlülüğün bulunması
  • Toplu iş sözleşmesinde zam yapma yükümlülüğünün bulunması

İşveren temel olarak bağıtlanan sözleşmelerde iş görme borcunun karşılığı olarak yapmayı taahhüt ettiği zam oranları ile bağlıdır. Bu hükümlere aykırılık halinde işçinin 4857 sayılı İş Kanun’u 24/II-e maddesi gereğince iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkmaktadır.

Ancak şu hususu da göz önünde bulundurmakta fayda vardır. Mevcut pandemi şartlarından etkilenen işletmelerin içinde bulundukları zor durum hali dikkate alındığında, İş Kanun’u 25/III fıkrada belirtilen zorlayıcı şartların varlığı da işverene iş akdini haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. Dolayısı ile önemli olanın hem çalışanın hem de işletmenin ayakta kalması gerçeğinden hareketle, özellikle pandemiden olumsuz etkilenen işletmeler özelinde tarafların konsensüs ile hareket etmeleri çok daha önemlidir.

İş sözleşmesinde hüküm olmadığı halde "bana zam yapılmadı" gerekçesi ile işe gelmeyen işçinin iş sözleşmesini işveren, "devamsızlık" gerekçesiyle "tazminat ödemeden" 4857/25-II/g maddesi gereğince feshetme hakkına sahiptir. Çalışanların bu hususa da özellikle dikkat etmesi gerekir.

Sözleşmelerde ücret artışına yönelik bir hüküm yok ise, bu halde çalışanların ücretlerine ilişkin artış kararı işverenin yönetim hakkı kapsamındadır.

İşverenler ve çalışanlar arasında düzenlenen bireysel iş sözleşmelerinde ya da toplu iş sözleşmesi kapsamında bulunan iş yerlerinde söz konusu sözleşmede herhangi bir zam oranı ya da maktu bir tutar belirlenmemiş ise, işverenin çalışanlarına zam yapma zorunluluğu bulunmamaktadır.İlgili dönemde ücretlerine zam yapılmayan işçilerin bu gerekçeyle iş sözleşmelerini haklı sebeple feshetme hakkı bulunmamaktadır.

Çalışanlara enflasyon oranına karşılık gelen tutarın dışında ücret zammı yapılması yasal olarak zorunlu olmamakla birlikte, Yargıtay’ın da konu ile ilgili vermiş olduğu emsal kararlar bulunmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2011/11084 K. 2013/19249 T. 24.6.2013 tarihli kararında:

“Davacı vekili, davacı işçiye sözleşmede düzenlenen ücret zammının uygulanmadığını, bu sebeple ücretinin eksik ödendiğini belirterek fark ücret alacağının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, davanın kabulüne karar vermiş, karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.”

Yargıtay ise, “Dava işçinin fark ücreti alacağına ilişkindir. Ücret ve zamlarına dair bireysel veya toplu iş sözleşmesi hükümlerinin zorunluluk taşıması, mutlak, kesin ve uygulanır olması gerekir. Bu hükümlerin belirtilen unsurları taşımaması, örneğin belirli olguların gerçekleşmesi ve işverenin yönetim hakkına bırakılması halinde uygulanması olanağı yoktur. Somut olayda, iş sözleşmesinin 7/3 maddesi ve davalı genelgesi ücretlere zam yapılmasının zorunlu olduğuna dair emredici bir hüküm taşımamaktadır. Davalının 1. tip sözleşme imzalayanların bir kısmına zam yapıp bir kısmına zam yapmadığı da iddia ve ispat edilmiş değildir, böyle olunca eşit işlem borcuna aykırılık da söz konusu değildir. Toplu iş sözleşmesi üyesi işçilere zam yapılması davacı için emsal olamaz, davacı ancak kendi iş sözleşmesi ve tabi bulunduğu yönetmelik ya da skalada öngörülen zamları talep edebilir. Davacının talebi ise, sadece hizmet akdi ve genelgeye göre, enflasyon ve şirketin karlılık oranına dayanan zam istemine dair olduğu gibi mahkemenin kabulü de aynı doğrultudadır. Ancak sözleşmedeki ve genelgedeki hüküm zorunluluk taşımadığı gibi emredici, mutlak, kesin ve uygulanır nitelikte değildir” gerekçesi ve açıklaması ile çalışanın ücret zammı talebinin reddine karar vermiştir.

Çalışanlara en az enflasyon oranında zam yapılması hayatın olağan akışına uygundur.

İş yeri toplu iş sözleşmesi kapsamında değil ise, işçi ve işveren arasında ücret artışı ve enflasyon farkının ücrete yansıtılması konusunda iş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmuyor ise bu durum işverenin işçinin ücretine zam yapmak zorunda olmadığı, enflasyon farkını işçinin ücretine yansıtmak durumunda olmadığı anlamına gelmemektedir. Nitekim bu konuyla ilgili olarak bir Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararında en az enflasyon oranı kadar zam yapılması tavsiye edilmektedir. “…işçi de aynı ücretle uzun süre çalışmaya zorlanmamalıdır. Asgari ücretle çalışan bir işçinin bile aldığı ücret miktarı, devlet eliyle yapılan düzenlemeler nedeniyle her yıl düzenli olarak artmakta iken İşçinin uzun süre salt ücreti, asgari ücretin altına düşmediği düşüncesiyle aynı ücretle çalışmaya katlanması beklenmemelidir. Aksinin kabulü halinde sözleşmesinin kuruluşunda belirlenen ücret enflasyon sebebiyle eriyecek, çalışanın hayat standardını düşürecek, emsali olan bir işçinin aldığı ücretinin altında bir ücretle çalışmaya zorlanacaktır. Bu durum çalışan yönünden iş şartlarının uygulanmaması niteliğinde olup 4857 sayılı Yasanın 24/II-f bendi gereğince haklı fesih imkanı vermelidir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/5909 E., 2017/5823 K.)

Yargıtay’ın söz konusu kararından da anlaşılacağı üzere, işçi asgari ücretten yüksek bir ücretle çalışıyorsa, işveren işçiye düzenli zam yapmasa dahi en azından enflasyon farkını ücretine yansıtmalı, esasen işveren bu halde işçinin maaşına zam yapmış sayılmayacak, sadece satın alma gücü yönüyle çalışanın ilk işe girişindeki ücretini korumuş olacaktır. Ancak bu husus içtihadı birleştirme kararı niteliğinde değildir.

2 - Aynı bölümdeki iki çalışandan yalnızca birine zam yapılması durumu

İşverenin aynı bölümde çalışan işçilerden birine zam yaparken aynı durumdaki diğer işçiye zam yapmaması eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık teşkil etmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “eşit davranma ilkesi” başlıklı 5. maddesine göre eşit işe eşit ücret ödenmesi esastır. İş hukuku kuralları, işverene iş yerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu borca aykırılık aynı zamanda bir mobbing olarak kabul edilmelidir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmıştır. Ancak aynı bölümde de olsa ölçülebilir bir performans sistemine sahip olunmak şartıyla çalışanlar arasında farklı zam oranları belirlenmesinde bir sakınca bulunmamaktadır.

3 - İşverenin işçinin verim düşüklüğüne dayanarak ücret artışı yapmaması yasal mı?

İşverenlerin, çalışanların performans ya da verim düşüklüklerine dayanarak ücretlere zam yapmadığı uygulamada sıkça karşılaşılmaktadır. Yine Yargıtay bu konuya ilişkin bir kararında:

“İş yerinde çalışan işçilere Nisan 2003 tarihinde ... TL zam yapıldığı halde, davacı işçiye verim düşüklüğünden söz edilerek bu ücret artışının ... TL olarak uygulandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin verimsiz çalıştığına dair işverence yapılmış bir tespit bulunmamaktadır. İşverenin gerekçesiz olarak davacıya emsallerinden daha az ücret artışı yapması, işçiye iş sözleşmesini haklı olarak fesih imkânı vermektedir.” şeklinde görüş bildirmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.04.2005 tarih, 2005/9518 E, 2005/12140 K).

Dolayısıyla bir çalışanın performansının düşüklüğü nedeniyle kendisine düşük ücret zammı verilmesi ya da hiç zam verilmemesi ancak işverenin objektif davrandığı, gerçekçi ölçümler yaptığı durumlarda geçerlidir. Objektif olmayan yani diğer çalışanlarla benzer performansa rağmen yıldırmak için yapılan düşük değerlendirmeler ya da ispatlanabilir olgulara dayanmayan öznel değerlendirmeler düşük zammın gerekçesi olmayacaktır.

Ancak her durum kendi özelinde farklılık arz edebilmekte ve ayrıca değerlendirmelidir. Zira, mahkeme, her somut olayı ayrı ayrı değerlendirmektedir. İş yerinde departman ve bölge kapsamında farklı uygulamalara gidiliyorsa buna ilişkin objektif kıstaslar da göz önünde bulundurulmalıdır.

4 - İşveren çalışanın ücretini düşürebilir mi?

Borçlar kanunumuz, işçinin işverene bağımlı olarak belirli süreyle veya belirsiz süreyle iş görmeyi, işverenin de işçiye zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmeyi hizmet sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır. İşçi ve işveren arasında çalışma koşulları genellikle iş sözleşmesi, personel yönetmeliği veya işyeri uygulamasıyla belirlenmektedir. İşverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlisidir. İşin görülme yeri ve zamanı, çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, prim, ikramiye, yol, servis, yemek gibi yan hakları da işyerindeki yerleşik çalışma koşullarından sayılmaktadır.

İş Kanunu’un “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. maddesinde; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir” denilmiştir.

Dolayısıyla işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği takdirde işveren ücreti düşüremeyeceği gibi işçinin çalışma koşullarını da değiştiremez.

*Dr. Hakkı Demirci'nin Ekonomist için hazırladığı yazıdan alınmıştır.

Editör: Hakan UYSAL