Fesih bildiriminin, mutlaka 4857 sayılı İş Kanunu'nda belirtilen usule uygun şekilde ve ispat külfeti bakımından yazılı olarak yapılması gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 19'uncu maddesi uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hüküm uyarınca fesih bildiriminde yalnızca genel ifadelerin kullanılması yeterli değildir. Fesih nedeni, yanlış veya eksik anlaşılmayacak şekilde açık, somut ve kesin olarak belirtilmelidir.
Örneğin, yalnızca "performans düşüklüğü", "uyumsuzluk" veya "verimsizlik" şeklinde genel bir ifade kullanılması yerine, feshe dayanak oluşturan somut nedenleri fesih bildiriminde ortaya konulmalıdır. İşverenin kanıt yükümlülüğü bağlamında, fesih nedenini kanıtlayıcı bilgi ve belgeler işçinin özlük dosyasında muhafaza edilmelidir.
Fesih bildiriminin şekline ilişkin önemli bir diğer düzenleme İş Kanunu'nun 109'uncu maddesinde yer almaktadır. Hüküm uyarınca, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her halükarda yazılı yapılır. Yazılı bildirim yapılan kişi, fesih bildirimini imzalamazsa durum o yerde tutanakla kayıt altına alınmalıdır.
Dolayısıyla, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuran bildirimlerin her durumda yazılı yapılması esastır.
Diğer yandan, işçinin fesih bildirimini imzalamaması, işverenin fesih işlemini gerçekleştiremeyeceği anlamına gelmemektedir. Bu durumda bildirimin işçiye sunulduğu ve işçinin imzadan kaçındığı tutanakla kayıt altına alınmalıdır.
Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiğinin ispat edilebilir olması önemlidir. Çünkü fesih tarihi, bildirim süreleri ve işe iade gibi birçok sürenin başlangıcı bakımından, fesih bildiriminin ne zaman yapıldığının tespiti önemlidir.
Fesih işleminin yalnızca bir fesih yazısının hazırlanmasından ibaret değildir. Özellikle geçerli nedenle gerçekleştirilen fesihlerde, fesih bildiriminde gösterilen neden ile işverenin kayıt ve belgelerinin birbiriyle uyumlu olması gerekir.
Örneğin, işçinin davranışlarına dayalı bir fesihte, fesih bildiriminde belirtilen olayların tutanak, savunma, ihtar veya diğer iş yeri kayıtlarıyla desteklenmesi önem taşımaktadır.
İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedenle veya haklı nedenle feshedilmesinin, feshe bağlı işçilik alacakları bakımından farklı sonuçları bulunmaktadır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenlerle feshedilmesi halinde kıdem tazminatı ve ihbar süresi gündeme gelmeyeceğinden ihbar tazminatı ödenmeyecektir.
İş sözleşmesi işveren tarafından, haklı bir neden bildirmeden, diğer bir ifadeyle geçerli bir nedenle feshedilmesi halinde kıdem tazminatı ödenmelidir. Ayrıca, iş sözleşmesinin feshi sürecinde ihbar sürelerine işveren tarafından uyulmazsa, işçiye kıdem süresine göre belirlenecek olan ihbar tazminatı ödenecektir.
Her türlü fesih halinde işçinin kullanmadığı yıllık izin süreleri bulunuyorsa, işçinin bakiye yıllık izin ücretinin ödenmesi gerekir.
Sonuç olarak, fesih bildiriminin yazılı yapılması, fesih nedeninin açık ve kesin biçimde belirtilmesi ve bildirimin işçiye usulüne uygun şekilde tebliğ edilmesi gerekmektedir. Fesih gerekçesi ile tutanak, savunma, ihtar ve diğer özlük dosyası belgelerinin birbiriyle uyumlu olması, olası uyuşmazlıklarda işverenin ispat yükümlülüğü açısından önem taşımaktadır.
Bunun yanında, fesih türüne göre kıdem ve ihbar tazminatı hakları farklılık gösterebilir. Kullanılmamış yıllık izin ücretinin ise her türlü fesih halinde ödenmesi gerekmektedir. Bu nedenle fesih sürecinin hem bildirim usulü hem de feshe bağlı işçilik alacakları yönünden birlikte değerlendirilmesi önemlidir.
