Ramazan ayına girerken, çalışma hayatında her yıl yeniden gündeme gelen bazı sorular var. Bu yazıda hem çalışanların haklarını hem de işverenlerin doğru uygulama yapabilmesi için temel başlıkları kısa ve anlaşılır biçimde ele almaya çalışacağım…
1 - Oruç tutan personele yemek kartı verilir mi?
Birçok işyerinde çalışanlara yemek yardımı; yemek kartı verilerek, dışarıdan yemek hizmeti satın alınarak ya da işyerinde yemek pişirilerek sağlanıyor. Eğer işyerinde yemek kartı uygulaması varsa, ramazan ayında çalışan oruç tutsa da tutmasa da tüm çalışanlara aynı tutarda yemek kartı verilmeye devam edilmelidir. Yani “oruç tutuyor” gerekçesiyle işçinin yemek kartının kesilmesi veya karta yatırılan tutarın azaltılması doğru değildir.
2 - İşçiye “oruç tutuyor musun?” diye sorulabilir mi?
Normal şartlarda işverenin, çalışanın dini inancı ve ibadet tercihine ilişkin sorgulama yapması doğru değildir; çalışan da böyle bir soruya cevap vermek zorunda değildir. Bununla birlikte, işyerinde yemek hizmetinin dışarıdan satın alındığı ya da işyerinde yemek pişirildiği durumlarda, israfı önlemek ve planlama yapmak amacıyla “kaç kişiye yemek hazırlanacağı” gibi pratik ihtiyaçlar doğabilir.
Benzer şekilde vardiyalı çalışılan işyerlerinde, çalışma saatleri iftar vaktine denk geliyorsa, kaç kişiye iftar yemeği hazırlanacağını belirlemek için de planlama amaçlı soru gündeme gelebilir.
Burada kritik nokta şudur: Soru, çalışanı baskı altına alacak bir “inanç sorgusu”na dönüşmemeli; yalnızca hizmet planlamasıyla sınırlı, ölçülü ve kişisel alanı zedelemeyecek şekilde yürütülmelidir.
3 - Ramazan kolisi/yardım paketi bordroda nasıl gösterilir? SGK primine dahil mi?
Ramazan ayında işyerlerinde sıkça görülen uygulamalardan biri, ayni yardım (ramazan kolisi/paketi) verilmesidir. Son dönemde market hediye çekleri de bu amaçla kullanılabiliyor. Ayni yardımın (koli/paket/çek) net bedeli brüte çevrilerek bordroda gösterilmeli, ayrıca gelir vergisi ve damga vergisi yönünden değerlendirilmelidir. Ancak bu tür ayni yardımlar SGK bakımından prime esas kazanca dahil edilmez. Buna karşılık, ramazan döneminde ayni yardım yerine nakdi yardım yapılması da mümkündür. Bu durumda, söz konusu yardım tutarı üzerinden gelir ve damga vergisi ile sigorta primi kesintisi yapılması gerekir. Nakdi yardımı vergilendirmemek veya prime esas kazanca dahil etmemek, işvereni idari yaptırımlarla karşı karşıya bırakabilir.
4 - Ramazan yardımı kıdem tazminatı hesabına dahil edilir mi?
Ramazan ayında düzenli şekilde yapılan ayni ya da nakdi yardımlar, süreklilik arz ediyorsa, kıdem tazminatı hesabında “giydirilmiş ücret”e dahildir. Bu nedenle işverenin, kıdem tazminatı öderken düzenli yapılan ramazan yardımlarını da hesaplamaya dahil etmesi gerekir. Yani, burada yardım “istisnai/tek seferlik” mi, yoksa “düzenli ve yerleşik bir uygulama” mı? ayrımı belirleyicidir.
5 - İşveren ramazan döneminde yıllık izin vermek zorunda mı?
Yıllık izinlerin planlanması, genel olarak işverenin yönetim hakkı kapsamında ele alınır. İşveren işin organizasyonu, departman ihtiyacı ve iş sürekliliği gibi nedenlerle izinleri planlar; aynı birimde aynı anda tüm çalışanların izne ayrılmasını her zaman uygun görmeyebilir. Öte yandan, çalışanların da yıllık izin taleplerini makul süre önce (uygulamada çoğu işyerinde en az 1 ay önceden) bildirmesi beklenir; böylece planlama sağlıklı yapılabilir.
6 - Ramazanda işyeri kapanıp toplu yıllık izin uygulanabilir mi?
İşverenin, işlerin görece sakin olduğu dönemlerde işyerini kapatıp toplu izin kullandırması mümkündür. Yıllık ücretli izin yönetmeliği uyarınca nisan başı ile ekim sonu döneminde işveren, çalışanlarının tümüne veya bir kısmına toplu izin kullandırabilir. Bu çerçevede, ramazan ayı bu aralığa denk geliyorsa ve işin niteliği uygunsa, işveren toplu izin uygulamasına gidebilir.
Burada iki pratik sınıra dikkat etmek gerekir: Birincisi, tüm çalışanların yıllık izin hakkını elde etmiş olmasıdır (izin hakkı doğmamış çalışanlar açısından toplu izin aynı şekilde işletilemez). İkinci olarak yıllık izni tüm ayı kapsamayan çalışanlar, izinleri bittiğinde işbaşı yapmak durumunda kalacaktır. Yani, herkes için tek tip ve aynı süreli bir izin düzeni her zaman mümkün olmayabilir.
