Ocak 2026 tarihi itibarıyla Türkiye’de 16 milyon 699 bin sigortalı işçi bulunuyor. Bunların 2 milyon 414 bini sendikalı işçilerden oluşuyor. Kayıt dışındakilerle birlikte toplam çalışan sayısı 20 milyona yaklaşıyor. Toplu iş sözleşmesi kapsamında yer alan işçi sayısı ise Aralık 2025 tarihi itibarıyla 2 milyon 139 bindir.
Toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sendikalı işçilerin ücretleri işveren ile sendika arasında imzalanan sözleşme ile belirlenmektedir. Toplu iş sözleşmeleri genellikle 2 yıl olarak imzalanmakta ve süre bitiminde yeniden pazarlık masasına oturulmaktadır.
Son yıllarda imzalanan toplu iş sözleşmelerine bakıldığında genellikle sözleşmenin ilk 6 ayında reel ücret artışı alındığı, izleyen 6’şar aylık dönemlerde ise en az enflasyon oranında ücret zammı yapıldığı görülüyor. Toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçilerin ücretleri enflasyonun altında kalmıyor.
Sendikalı olmayan iş yerlerinde ise ücretler bizzat işveren tarafından belirleniyor. Pazarlık gücü olan çalışanlar işverenle doğrudan görüşerek ücret zammını belirleyebilirken, işçilerin çoğunluğunun ücret zammı işverenin serbest iradesiyle belirleniyor.
Kimi işletmelerde yapılan ücret zamları enflasyonun hayli altında kalabiliyor. Yılın herhangi bir ayında ücret zammı yapılıp ocak ayından başlamak üzere geriye dönük herhangi ödeme de yapılmayabiliyor.
İŞVEREN YILDA DÖRT İKRAMİYEYİ 12’YE BÖLDÜ AMA ZAM YAPMADI
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 22 Ekim 2025 tarihli (Esas No: 2025/507, Karar No: 2025/672) kararı ücret zammı konusundaki kriterlere açıklık getirdi. Söz konusu karara konu dosyaya göre, 1989 yılından 2005 yılına kadar aynı şirkette çalışan işçi, aynı iş yerinde aynı şekilde çalışmak üzere taşeron firmaya devredildi. Taşeron firmaya geçince işveren işçiye 2006 yılında yazılı bir belge teklif etti. Yılda dört ikramiye ve sosyal yardımların 12 aya bölünerek bordroda “diğer” kalem altında ödeneceğini bildirdi. İşçi belgeyi imzaladı.
Ancak, işçi 2016 yılında emeklilik sebebiyle işten ayrılınca dava açtı. Söz konusu ikramiye ve sosyal yardımların 2006 yılında 316,70 TL, 2007 yılı şubat ayından 2013 yılı mart ayına kadar olan dönemde 551,30 TL, 2014 yılında 595 TL, 2015 yılı ocak ayında 586 TL, mart ayında 386 TL, 2016 yılı ocak ayında 239 TL, haziran ayında ise 258 TL olarak ödendiğini belirtti. İşverenin sözleşme değişikliği yapılan ilk yıl zam yaptığını ancak sonraki yıllarda zam yapmadığını belirten işçi, ücret farkı ve kıdem tazminatı farkının ödenmesini talep etti.
İŞVEREN “İŞÇİ SÖZLEŞME DEĞİŞİKLİĞİNİ KABUL ETTİ” DEDİ
İşveren işçinin kendi iradesiyle çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelen iş sözleşmesinde değişiklik yapılmasını kabul ettiğini savundu.
İşçi ise imzaladığı belgenin çalışma koşullarında değişikliği kabul ettiği anlamına gelmediğini, o dönem işçilere bordroyu “sadeleştirmek” için bu yola gidildiğinin söylendiğini belirtti.
İŞ MAHKEMESİ İKRAMİYENİN ASGARİ ÜCRET ZAMMI ORANINDA ARTIRILMASINA KARAR VERDİ
İş Mahkemesi, aynı iş yerinde çalışan başka işçilerin de bu taleplerle açtığı davada verilen Yargıtay kararını emsal kabul ederek, ücret farkı ve kıdem tazminatı farkının ödenmesini kararlaştırdı. Mahkemenin kabul ettiği bilirkişi raporunda, ilk yıldaki “diğer” kaleminde yer alan ödeme asgari ücrete bölündü. Bu şekilde elde edilen katsayı diğer yıllardaki diğer kalemlerine uygulanarak ücret farkı ve kıdem tazminatı farkı hesaplandı. Yargıtay bu yöntemi doğru bulmadı.
Temyiz başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında, emsal gösterilen işçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul ettiğine dair yazılı rızasının olmadığı, bu davaya emsal gösterilemeyeceği belirtildi. 9. Hukuk Dairesi, imzalanan belgenin çalışma koşullarında değişiklik içerdiği gerekçesiyle işçinin ücret ve kıdem tazminatı farkı alamayacağı yönünde karar verdi.
YARGITAY RIZAYA DAYALI SÖZLEŞME DEĞİŞİKLİĞİ SAYMADI AMA ZAMMIN ASGARİ ÜCRET ZAMMINA ENDEKSLENEMEYECEĞİNE HÜKMETTİ
İş mahkemesinin önceki kararında direnmesi üzerine dosya Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna geldi. YHGK kararında ücret ve ücret zammı ile ilgili çok önemli kriterler ortaya konuldu. İşçinin imzaladığı belgenin sözleşme değişikliği anlamına gelmediğini ancak iş mahkemesinin asgari ücret zammına endeksli ücret farkı hesabının da doğru olmadığına hükmetti.
Kararda, “İşveren, işçi ile aralarında yapılan iş sözleşmesindeki veya iş yerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan ücreti, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş bir ücret yoksa asgari ücretin altında kalmamak kaydı ile rayice göre ücret ödemekle yükümlüdür” denildi.
İşverenin işçiye imzalattığı belgenin bordrolardaki karmaşayı ortadan kaldırıp daha basit ve anlaşılır hale getirmeyi amaçladığı kaydedilen kararda, iş mahkemesinde hükme esas alınan bilirkişi raporunda yapılan hesaplamanın ise doğru olmadığı vurgulandı.
Yargıtay kararında, “İşverenin, ücretin miktarı asgari ücretin altına düşmemek kaydıyla bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılmamışsa veya bu yönde bir işyeri uygulaması yoksa işçinin ücretine zam yapma zorunluluğu veya asgari ücrete yapılan zam oranı kadar zam yapma zorunluluğu bulunmamaktadır” denildi.
Yargıtay, işverenin asgari ücret zammı oranında zam yapma yükümlülüğü olmadığını dikkate alarak işçinin ikramiye ve sosyal hakların miktarının asgari ücrete oranlama yapılarak tespit edilmesi ve buna göre ücret farkı ve kıdem tazminatı alacaklarının hesaplanmasının hatalı olduğuna hükmetti. Kararda, ücret farkı ve kıdem tazminatı farkının, asgari ücret yerine, ilk yılda “diğer” kalemindeki ödemenin aynı dönemdeki brüt ücrete oranlanarak hesaplanması gerektiği belirtildi.
