4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’na göre, “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz” (m.2). Ancak, maalesef uygulamada özellikle işçi-işveren ilişkilerinde sıkça rastladığımız kötüniyetli davranışlar ve bunun sonuçları iş uyuşmazlıklarının önemli bir bölümünü oluşturmaktadır.

Özellikle taraflar fesih hakkını kullanırken objektif iyiniyet kurallarına aykırı davranmakta ve bir takım mağduriyetlere neden olmaktadırlar. İş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılmasının sonuçları hem 4857 sayılı İş Kanununda hem de 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda düzenlenmiştir. Türk Borçlar Kanunundaki düzenlemeye göre,  “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür (m.434). İş Kanunu’ndaki düzenlemeye göre de, “iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir (m.17/6).

Kötüniyet tazminatının hesabında giydirilmiş ücret dikkate alınır (İşK. m.17/7). İhbar önel süreleri sözleşmeler ile artırılmış ise, kötü niyet tazminatının hesaplanmasında da artırılmış önel süreleri uygulanır. Ayrıca taraflar iş ve toplu iş sözleşmelerine koyacakları hükümler ile kötüniyet tazminatının miktarını artırabilirler[1].

Rapor alıp izin kullanan İşçi Başka İşte Çalışırsa Ne Olur ? Rapor alıp izin kullanan İşçi Başka İşte Çalışırsa Ne Olur ?

İş sözleşmesinin kötü niyetli olarak sona erdirildiğini iddia eden işçi bunu ispatla yükümlüdür. Ancak kötüniyet tazminatına hak kazanabilmek için işçinin ayrıca maruz kaldığı zararı ispat etmesi gerekmez. Çünkü işçi, fesih sonucunda hiçbir zarara maruz kalmasa bile, yapılan fesih kötüniyetli ise tazminat talep etme hakkına sahiptir. İşverence kötüniyetli olarak yapılan bir fesihte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiş olsa bile, işçi kötüniyet tazminatı talep hakkına sahiptir. Kötü niyet tazminatı beş yıllık zaman aşımı süresine tabidir (İş K. Geçici m.8/1)[2].

Yargıtay uygulamasına göre de “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.

Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.

Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17 nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötüniyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir.

Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötüniyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

Yasanın 17 nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/21422 E, 2008/ 15336 K)[3].

Sonuç olarak, iş sözleşmesinin kötüniyetli feshedildiğini iddia eden işçi bunu ispatla yükümlü olmasına rağmen, kötüniyet tazminatına hak kazanabilmesi için ayrıca zararını ispat etmesi gerekmez. Çünkü iş sözleşmesi kötüniyetli olarak feshedilen işçi, hiçbir zarara uğramasa dahi kötüniyet tazminatını talep etme hakkına sahiptir.

[1] SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku, 25. Baskı, Ankara 2020, s.112.

[2] SÜMER, s.112.

[3] Y9HD.06.10.2020 T., E. 2017/16679 K. 2020/10796 Legalbank.

Yazar Lütfi İNCİROĞLU