Fesih hakkı her iki tarafa da tanınmıştır ve diğer tarafın kabulüne gerek olmayan bir irade beyanıdır. Fesih açıklamasında yazılı bildirim şartı, daha önce sadece 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2 (Mülga İş Kanunu m.17/II) bendine göre, “haklı sebeple” yapılan fesihlerde aranırken, artık yeni İş Kanunu’yla getirilen değişiklikte “ihbar önelli” fesihlerde de yazılı bildirim şartı aranmaktadır (İşK. m.19/1). Esasen, İş Kanunu’nun 109. maddesi uyarınca bildirimlerin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Fakat, bu bildirimler değişiklikten önce “ispat şartı” olarak kabul ediliyordu [2]. Bu defa getirilen değişiklikte fesih bildiriminin “yazılı” olarak yapılması ve fesih sebebinin “açık ve kesin” bir dille belirtilmesi hükme bağlandığından, “geçerlilik şartı” haline gelmiştir.
Hemen şunu da söylemek gerekirse, yazılı bildirim şartı sadece “ihbar öneli kullandırmak” suretiyle yapılan fesihlerde değil, aynı zamanda “ihbar öneline ait ücretin peşin ödenmek” suretiyle yapılan fesihlerde de geçerlidir. Aksi halde, işten çıkarma “haklı” ve yeni Yasala getirilen “geçerli” bir sebebe dayansa bile, “usulüne uygun” yapılmaması nedeniyle “haksız” veya “geçersiz” sayılacak ve işçinin yargı kararıyla “işe iadesi” söz konusu olacaktır.
Fesih bildiriminin mutlaka taraflarca yapılacağı hususunda bir hüküm bulunmadığından temsil ile ilgili genel hükümler burada da uygulama alanı bulmaktadır. Buna göre, temsil yetkisi bir şekle tabi olarak verilmemektedir, zımni bir irade beyanıyla da verilebilir. Ne var ki genellikle mümessile, temsile yetkili olduğunu ispat edebilmesi için bir “yetki belgesi” verilmektedir. Eğer kişinin Kanundan veya hukuki işlemden doğan bir temsil yetkisi yoksa” yetkisiz temsil” söz konusu olacak, böyle bir durumda da bildirimin geçerli sayılabilmesi için temsil edilenin icazet vermesi gerekecektir [3].
Fesih bildirimine yetkili olanlar ise, iş sözleşmesinin taraflarıdır. Yani işçi, işveren ve bunların yasal temsilcileridir. Ancak Türk Medeni Kanunu, çeşitli hükümleri ile sözleşme yapabilme özgürlüğüne bazı sınırlamalar getirmiştir. Bu sınırlamalardan en önemlileri, kişinin medeni haklardan yararlanma ve bunları kullanma yeterliliğine ilişkindir. Bu yeterlilik temyiz gücüne, yani makul surette hareket etme iktidarına sahip, reşit, 18 yaşını doldurmuş ve kısıtlı olmayan kişiler için söz konusudur. (TMK m.11) Temyiz yeteneğine sahip olmayan 18 yaşından küçük işçi, anne, baba ya da yasal temsilcisinden izin veya onay almadan iş sözleşmesini feshetmeye yetkili değildir.
Fakat, anne, baba veya vasi, küçüğün bir meslek ya da sanatla uğraşmasına izin vermişlerse, küçük ayrıca izin almaksızın iş sözleşmesi yapabilir. Aynı şekilde, 18 yaşından küçük işçi, anne ve babasının izin veya onayıyla aile dışında yaşıyorsa, iş sözleşmesini kendi iradesi ile yapabilir ya da feshedebilir.
Gerçek kişi işveren, iş sözleşmesini bizzat feshedebilir. İşveren vekili, kendisine verilen yetkinin kapsamı işçi çıkarma veya iş sözleşmesini sona erdirme yetkisini içeriyorsa fesih bildiriminde bulunabilir. İşveren vekilinin görev tanımı, vekâletname, imza sirküleri, iç yönerge veya şirket kararıyla belirlenmiş olması gerekir. Anonim şirketlerde kural olarak yönetim kurulu veya şirketi temsile yetkili yönetim kurulu üyeleri, murahhas üyeler ya da usulünce yetkilendirilmiş kişiler fesih işlemi yapabilir. Limited şirketlerde ise müdür veya müdürler kurulu ile temsil yetkisi verilmiş kişiler fesih bildiriminde bulunabilir.
Sözleşmenin tarafı olan işçi fesih bildirimini bizzat yapabileceği gibi geçerli temsil yetkisi verdiği avukat veya temsilci aracılığıyla da yapabilir. İşçinin fesih bildirimi, işverene veya fesih bildirimlerini kabul etmeye yetkili işveren vekiline ulaştığında sonuç doğurur. İşçi tarafından iş sözleşmesi fesih bildiriminin rastgele bir çalışma arkadaşına ya da yetkisiz bir şefe bırakılması, bildirimin işverene ulaştığını tek başına göstermez.
Sonuç olarak, Fesih bildirimine yetkili olanlar iş sözleşmesinin tarafları olan işçi, işveren ve bunların yasal temsilcileridir. İş sözleşmesini fesih bildirimine yetkili olan kişinin medeni haklardan yararlanma ve bunları kullanma yeterliliğine sahip olması gerekir. Gerçek kişi işveren, iş sözleşmesini bizzat feshedebileceği gibi işveren adına hareket eden işveren vekilleri de kendilerine verilen yetki kapsamında fesih bildiriminde bulunabilir. İşveren vekilinin görev tanımı, vekâletname, imza sirküleri, iç yönerge veya şirket kararıyla belirlenmiş olması gerekir. Anonim şirketlerde kural olarak yönetim kurulu veya şirketi temsile yetkili yönetim kurulu üyeleri, murahhas üyeler ya da usulünce yetkilendirilmiş kişiler fesih işlemi yapabilir. Limited şirketlerde ise müdür veya müdürler kurulu ile temsil yetkisi verilmiş kişiler fesih bildiriminde bulunabilir. Sözleşmenin tarafı olan işçi fesih bildirimini bizzat yapabileceği gibi geçerli temsil yetkisi verdiği avukat veya temsilci aracılığıyla da yapabilir. İşçinin fesih bildirimi, işverene veya fesih bildirimlerini kabul etmeye yetkili işveren vekiline ulaştığında sonuç doğurur. İşçi tarafından iş sözleşmesi fesih bildiriminin rastgele bir çalışma arkadaşına ya da yetkisiz bir şefe bırakılması, bildirimin işverene ulaştığını tek başına göstermez.
[1] Tanımlar için bkz.EKONOMİ, Münir, s.153; TURAN, Kamil, s.125; ARASLAN ERTÜRK, Arzu, s.269; ÇALIK, Şefik, İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi, İstanbul 2005, s.69.
[2] Yarg.İç.Bir.K.18.12.1959, E.1958/28, K.1959/17; YHGK.10.01.1962 T., E.1962/ 9-4, K.1962/31;DEMİR, Fevzi, İş Hukuku ve Uygulaması, s.73; ÇELİK, Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2000, s.160; ÇALIK, İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi, s.73.
[3] ODAMAN, Serkan, İşçinin haklı sebeple fesih hakkı, Aralık 2000 Ankara, YODÇEM, s.48
www.incirogludanimanlik.com sayfasında yayımlanan blog yazıları, hakemli makale formatında olmayıp bilgi verme amaçlıdır. Kesinlikle hukuki mütalaa ya da tavsiye niteliğinde değildir.
