4857 sayılı İş Kanunu’na göre, kural olarak işçiler her hizmet yılına ilişkin yıllık izinlerini, gelecek  hizmet yılı içinde kullanmaları gerekmektedir. 

Ancak, bu durum işçinin tamamladığı her bir yıllık çalışma süresine ait hak kazandığı yıllık ücretli  iznini sadece takip eden bir yıllık süre içerisinde kullanabileceği, daha sonra kullanamayacağı  anlamına da gelmemektedir 

Esasen, kanundaki düzenleme işçinin yıllık ücretli izin hakkı doğduktan sonra işverenin bir yıllık  süre içerisinde işçiye yıllık ücretli iznini kullandırması, işçinin de bu süre içerisinde yıllık iznini  kullanması zorunluluğuna yöneliktir. 

İşveren sadece yönetim hakkı kapsamında işçinin yıllık ücretli iznini yılın hangi tarih aralığında  kullanacağını belirleme konusunda yetkisi bulunmaktadır ki, bu yetkisini de hakkaniyete uygun  bir şekilde kullanması gerekmektedir. 

Dolayısıyla, işverenin işçinin ücretli iznini bir yıllık süre içerisinde kullandırıp kullandırmama  konusunda inisiyatifi söz konusu değildir. 

Aynı şekilde, işçinin işten çıkması veya çıkarılması halinde kullanılmamış olan yıllık ücretli izin  sürelerine ait ücretin işçiye ödeneceği şeklindeki İş Kanunu hükmü de işverenin isterse işçiye yıllık  iznini kullandırmayıp, bunun yerine iş akdinin feshinde işçiye ücretini ödeyebileceği anlamına  gelmemektedir 

Dolayısıyla, işveren işçinin doğmuş olan yıllık iznini yıl içerisinde kullandırmak zorunda olduğu  gibi, işçi de iznini yıl içerisinde kullanmak zorundadır. 

Hal böyle olmakla birlikte, işverenden veya işçiden kaynaklanan sebeplerle hak kazanılmış olan  izinlerin yıl içerisinde hiç kullanılamaması veya çok az kullanılması söz konusu olabilmektedir. 

Bu noktada, kullanılmamış yıllık izinlerin yanıp yanmayacağı gündeme gelmektedir ki, burada da  işçi ve memurlar arasındaki uygulama farklılığı ortaya çıkmaktadır. 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 103’üncü maddesindeki; “Yıllık izinler, amirin uygun  bulacağı zamanlarda, toptan veya ihtiyaca göre kısım kullanılabilir. Birbirini izleyen iki yılın izni  bir arada verilebilir. Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer.” hükmü uyarınca 657 sayılı Kanuna tabi kamu görevlilerinin içinde bulundukları yıl ve  önceki yıla ait yıllık izinleri dışındaki kullanmadıkları izinleri yanmaktadır. 

Ancak, işçilerin, memurlardan farklı olarak kullanılmayan yıllık izinlerinin yanmayacağı  hususunda gerek yargı kararlarında ve gerekse akademik alanda görüş birliği oluşmuştur.  

Diğer taraftan, yıllık izin hakkının yanmayıp devredecek olması, işçiye iznini  kullanmama hakkı vermemekte olup, esas olan, yıllık iznin dönemi içerisinde  kullanılmasıdır. 

Kullanılmayan yıllık iznin iş sözleşmesi devam ederken ücrete dönüşmeyeceği de yine Yargıtay  içtihatları ve Kanun’la sabittir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin  herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait  ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete  dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı  olup olmadığının önemi bulunmamaktadır. 

Ancak, işçilerin yıllık izin kullanamayarak biriktirmesi, bu süreye ilişkin ücretlerin tamamını  alabilecekleri anlamına da gelmemektedir. Zira Yargıtay pek çok kararında, işçinin uzun yıllar  yıllık izin kullanmamasını ‘hayatın olağan akışına aykırı” bulmakta ve biriken yıllık izinlerin  ancak bir bölümüne ücret ödenmesine hükmedebilmektedir. 

Yargıtay kararları

Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 03.12.2019 tarihli, 2016/22704 Esas, 2019/22241 sayılı Kararında;  “Mahkemece, davacının davayı somutlaştırma yükü (HMK m.194), hakimin de davayı aydınlatma  yükümlülüğü (HMK m.31) bulunduğu göz önüne alınarak, davacının 15 yıllık çalışma süresi  boyunca sadece 10 gün yıllık izin kullanmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, davacının beyanı alındıktan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilip, sonucuna  göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup  bozmayı gerektirmiştir.” Şeklinde hüküm verilmiştir.

Yine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 21.01.2021 tarihli, 2018/10941 Esas, 2021/1851 sayılı  Kararında; “Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Olayda, davacı dava dilekçesinde  çalışması boyunca hiç yıllık ücretli izin kullanmadığını iddia etmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi  raporuna göre belirtilen tarihler arasında fiilen çalışmasına esas 16 yıl 18 günlük hizmet süresi  üzerinden 296 gün izin hakkı bulunduğu tespit edilerek hesaplanan yıllık izin ücreti alacağının  hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır. 

Davacının 16 yılı aşan süre ile çalışmasına rağmen izin kullanmaması hayatın olağan  akışına aykırı olduğundan 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesi uyarınca  hâkimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının çalışma süresi boyunca herhangi bir  zamanda yıllık ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün kullandığı hususu  açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar  verilmesi gerekir. 

Açıklanan nedenlerle, mahkemece eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup kararın bozulması  gerekir.” Şeklinde hüküm verilmiştir. 

Yargıtay’ın konuyla ilgili ilke kararı  

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin birleşmesi sonrası Yargıtay 9. Hukuk  Dairesi’nin “İçtihat Farklılıklarının Görüşülmesi”ne Dair aldığı ilke kararlarından biri de uzun süre yıllık ücretli izin kullandırılmadığı iddialarında hâkimin aydınlatma ödevi kapsamında davacı asilin (işçinin) dinlenmesinin gerekip gerekmediği hususu ile ilgilidir. 

Bu çerçevede, 9. Hukuk Dairesi, konuyla ilgili olarak “İşçinin uzun süre yıllık izin  kullandırılmadığı iddiaları karşısında 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31.  Maddesinde öngörülen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde hâkimin davacı işçiyi bizzat  dinleyerek çalışma ve dinlenme süreleri konusunu açıklığa kavuşturması gerekir. Dairemizce uzun  süre kavramı beş yıl ve daha fazla süre olarak değerlendirilmiş olup, kullandırılmadığı iddia edilen  izin süresinin toplamda beş yıllık veya daha fazla olması halinde anılan hüküm çerçevesinde  uygulama yapılmalıdır.” şeklinde ilke kararı almıştır. 

Sonuç olarak; yıllık izinlerin kullandırıldığı konusunda ispat yükü işverene ait olmakla birlikte,  yukarıda yer verdiğimiz örnek Yargıtay kararları ve 22 ve 9. Hukuk Dairelerinin birleşmesi  sonrasında alınan ilke kararından da anlaşılacağı üzere, işçilerin uzun yıllar hiç yıllık izin  kullanmaması ya da çok az izin kullanması hayatın olağan akışına aykırı olarak değerlendirilmekte  ve 5 yıl ve daha fazla süreye ilişkin yıllık izin ücreti alacağı yönündeki iddiaların mutlaka 6100  sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. Maddesinde öngörülen davayı aydınlatma ödevi  çerçevesinde hâkimin davacı işçiyi bizzat dinleyerek çalışma ve dinlenme süreleri konusunu  açıklığa kavuşturulması öngörüldüğünden, uzun yıllar kullanılmayarak biriktirilen izinlerin bir  bölümünün yargılama sonucunda geçersiz sayılma riski bulunduğundan, işçilerin yıl boyunca  yaptıkları çalışmaları karşılığı fiziksel ve psikolojik sağlıklarının korunması amacıyla kendilerine  verilen ücretli yıllık izinlerini (dinlenme hakkını) uzun yıllar biriktirmeden kullanmalarında fayda vardır.