Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhâl sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibarıyla fesih bildirimi, yenilik doğuran bir hak olup beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğurur; bu nedenle karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması hâlinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. İş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 19.09.2018 tarihli ve 2015/22-3097 Esas, 2018/1339 Karar sayılı kararı).
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
4857 sayılı İş Kanunu’nda (4857 sayılı Kanun) yer almasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı son bulmasına dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile ikale kurulmuş olur.
İkalenin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (6098 sayılı Kanun) hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
6098 sayılı Kanun’un 23… . maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hâllerinin, ikale yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin ikale yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi hâline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu hâlde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. İş ilişkisinin ikale yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler mülga 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı hâlde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı Kanun sonrasında giderek yaygın bir hâl almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.
İkale yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi; iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların ikale yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, ikale yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmaktadır. Buna göre ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi hâlde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Buna karşılık ikale icabı işçiden gelmişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır.
Yukarıda yapılan açıklamalara göre somut uyuşmazlık incelendiğinde; davacı tarafça feshin işveren tarafından yapıldığı ve haklı nedene dayanmadığı, davalı tarafça ise davacının 17.02.2020 tarihinde atölyeye turbo arızası nedeniyle gelen, garantisi olmayan araca garanti kapsamında aynı marka başka bir araç üzerinden garanti işlemi yaparak turbonun bu araca takıldığı, bu nedenle Şirketi 13.730,00 TL+ KDV maddi zarara uğrattığı iddiası ile 21.02.2020 tarihinde davacıdan yazılı savunma istendiği, davacının aynı tarihli yazılı savunmasında özetle; bahsi geçen olayın doğru olduğunu, ancak şahsına ve çevresine maddi ve manevi kazanç sağlamadığını, Şirketi maddi zarara uğratmak niyetinde olmadığını, müşteri memnuniyeti için yaptığını belirttiği, savunması alındıktan sonra ise 25.02.2020 tarihinde istifa ettiği savunulmuştur. Davacı, 25.02.2020 tarihli el yazısı ile hazırladığı istifa dilekçesinde 25.02.2020 tarihi itibarıyla yasal haklarını alarak istifa etmek istediğini belirterek işten ayrılmıştır. Bölge Adliye Mahkemesinin 24.11.2024 tarihli kaldırma kararında da belirtildiği üzere, bu dilekçenin baskı ile alındığı ispatlanmış değildir. Her ne kadar Bölge Adliye Mahkemesince davacı tarafça yasal haklarını saklı tutarak ayrılma talebinin işverene ikale için yapılmış bir icap olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerektiği kabul edilmiş ise de davacının eylemi ve savunması ile tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde; istifa dilekçesindeki ifadenin sonuca etkisinin bulunmadığı, davacının işyerinden haklı nedeni olmaksızın istifa ederek ayrıldığı anlaşılmakla kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekli iken yazılı gerekçe ile hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”[1].
Sonuç olarak, sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı son bulmasına dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile ikale kurulmuş olur. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi şartıyla işten ayrılma talebi işverence kabul görmediği sürece bu durum ikale değil, istifa olarak değerlendirilmelidir. Çünkü iş sözleşmesi karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmediği durumda işçiden gelen tek taraflı icap ikale değil, istifa sayılır.
[1] Y9.HD.20.01.2026 tarihli 2025/6890 E, 2026/406 K. Legalbank
www.incirogludanimanlik.com sayfasında yayımlanan blog yazıları, hakemli makale formatında olmayıp bilgi verme amaçlıdır. Kesinlikle hukuki mütalaa ya da tavsiye niteliğinde değildir.
Lütfi İNCİROĞLU
