Ancak uygulamada yabancı çalışanların prim gün sayılarının ve prime esas kazançlarının muvazaalı olarak eksik bildirilebileceği gerekçesinden hareket edilmiş olacak ki bazı eksik gün nedenlerinin yabancılar için seçilmesine izin verilmemektedir.

Mevcutta 03-Disiplin Cezası, 06-Kısmi istihdam, 07-Puantaj Kayıtları, 12-Birden Fazla, 13-Diğer Nedenler, 15-Devamsızlık, 16-Fesih Tarihinde Çalışmamış, 17- Ev Hizmetlerinde 30 Günden Az Çalışma, 20-Ücretsiz Yol izni eksik gün nedenlerinin yabancı uyruklu çalışanlar için seçilmesine izin verilmemektedir.

Ayrıca yabancı uyruklu sigortalıların çalışma izninin devam ettiği süre zarfında yurtdışına çıkması halinde her ne kadar 21-Diğer Ücretsiz İzin eksik gün nedeninin işaretlenmesine izin veriliyor olsa da SGK’nın 18/3/2019 tarihli Genel Yazısında yurtdışında bulunulan sürelerden, ülkeden çıkış günü hariç olmak üzere iki günü ve ülkeye giriş tarihi hariç olmak üzere iki günü geçmemek üzere toplam da dört gün için eksik gün bildiriminde bulunulabileceği yönünde bir açıklama yapılmıştır.

Ne var ki 2/2/2022 tarihinde yürürlüğe giren Uluslararası İşgücü Kanunu Uygulama Yönetmeliğinin 60. maddesinde, yabancının geçici olarak yurtdışına çıkması halinde bu durumu kanıtlayan belgelerin işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna ibrazının zorunlu olduğu belirtilerek, yabancının yurtdışında bulunduğu sürelerin tamamı için işverenin eksik gün bildiriminde bulunmasının önü açılmıştır. Bu anlamda, SGK’nın 18/3/2019 tarihli Genel Yazısının Uluslararası İşgücü Kanunu Uygulama Yönetmeliğine göre revize edilmesi gerektiği aşikardır.

Uygulamada yabancı uyruklu çalışanların mazeretsiz devamsızlık yapmaları halinde 15-Devamsızlık eksik gün nedenin seçilmesine izin verilmemesi nedeniyle mazeretsiz devamsızlık yapan çalışanların prim gün sayıları 30 gün üzerinden bildirilmekte, ayrıca mazeretsiz devamsızlık yaptığı günler de dahil ücretleri eksiksiz olarak ödenmek zorunda kalınmaktadır. Hatta bazı yabancı çalışanlar mazeretsiz devamsızlık yapsalar bile ücretlerinin eksiksiz ödeneceğini bildiklerinden, özellikle otellerdeki yabancı çalışana olan ihtiyaç nedeniyle iş sözleşmeleri de sonlandırılamadığından, bu yabancıların mazeretsiz devamsızlık halleri çalışma izninin verildiği süre zarfında her ay 2-3 gün devam edebilmektedir.

Diğer taraftan, Uluslararası İşgücü Kanunu Uygulama Yönetmeliğinin 30. maddesinde, iş veya hizmet sözleşmesinin ücretsiz izin yoluyla askıya alınması ve ücretsiz iznin sonlanması durumlarının işverence en az bir gün önceden Bakanlığa bildirilmesinin zorunlu olduğu, çalışma izninin askıya alınabileceği meslek ve sektörlerin Uluslararası İşgücü Genel Müdürlüğünce belirleneceğine yer verilmiştir. Ancak Yönetmeliğin yayımlandığı tarihten bu yana iki yılı aşkın bir süre geçmiş olmasına rağmen çalışma izninin askıya alınabileceği meslek ve sektörlerle ilgili herhangi bir açıklama yapılmamıştır.

Yabancı istihdamında yaşanan bu sorunlar karşısında uygulamada;

  • Çalışma izninin yabancı çalışana aynı zamanda ülkemizde ikamet hakkı verdiği, dolayısıyla çalışma izninin askıya alınması halinde ülkemizdeki ikamet hakkının ortadan kalkması durumu da dikkate alınarak Uluslararası İşgücü Genel Müdürlüğünce çalışma izninin askıya alınabilecek sektör ve mesleklerin bir an evvel belirlenmesine,
  • Mazeretsiz devamsızlık yapan yabancılar için hafta tatili ücretinin de ödenmeyebileceği göz önüne alınarak 15-Devamsızlık kodunun yabancılar için seçilmesine izin verilmesine, bu seçeneğin muvazaaya neden olacağı düşünülüyorsa hiç değilse 4 veya 6 gün için 15-Devamsızlık seçeneğinin işaretlenmesine müsaade edilmesine,
  • Uluslararası İşgücü Kanunu Uygulama Yönetmeliğinde yapılan düzenlemeler çerçevesinde yabancının geçici olarak yurtdışında bulunduğu sürelerin tamamı için 21-Diğer Ücretsiz İzin seçeneği ile eksik gün bildirimi yapılmasına imkân sağlanmasına

ihtiyaç duyulmaktadır.

İŞÇİNİN GÖREVİNİN DEĞİŞTİRİLMESİ

İşveren yönetim hakkı çerçevesinde işçinin görevini değiştirme hak ve yetkisine sahiptir. Ancak işverenin bu hak ve yetkisini kullanırken Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde öngörülen “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.” hükmünden hareketle dürüstlük kurallarına uyması gerektiğinden, görev değişikliğinin işçiyi istifaya zorlamak veya cezalandırmak gibi bir niyet taşımaması gerekir.

Diğer taraftan İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işverenin görev değişikliği yapabilmesi için;

  • Görev değişikliğini işçiye yazılı olarak bildirmesi,
  • İşçinin de bu değişikliği 6 iş günü içinde kabul etmesi

Gerekir. Bu şekilde yapılmayan veya işçinin altı iş günü içinde kabul etmediği görev değişikliği işçiyi bağlamayacaktır.

İşveren bu durumda işçisini eski görevinde çalıştırmaya devam edebileceği gibi teklif edilecek başka bir görev veya pozisyon yoksa kıdem/ihbar tazminatıyla birlikte tüm haklarını ödeyerek geçerli nedenle iş akdini feshedebilecektir. Ancak bu durumda iş akdinin geçerli sebep gösterilmeden feshedildiği gerekçesiyle işçinin işe iade istemiyle arabulucuya, sonrasında yargı yoluna başvurması mümkündür.

Görev değişikliğinin işçi tarafından 6 iş günü içinde kabul edilmemesine rağmen işverenin işçiyi yeni görevinde çalıştırmaya zorlaması halinde işçi aleyhte değişiklik yapıldığı gerekçesiyle fesih hakkını kullanabilecektir. Bu durumda da kıdemi bir yıldan fazla ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Karar | Eyüp Sabri DEMİRCİ

Editör: Hakan UYSAL